Оптимизация системы управления ОАО "Угольная компания "Северный Кузбасс""

Кадровая политика является составной  частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственный;
• финансово- экономический;
• социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это  целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать  возможности предприятия, реагировать  на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

В образовании, как в специфической  отрасли народного хозяйства, кадры,  играют важнейшую роль. Но, помимо этого, кадры могут стать и главной причиной неудач.

Однако, кадровая политика имеет дело с персоналом и самого высокого управленческого уровня. Выявить потенциально успешного руководителя – вот один из критериев, так же определяющий эффективность работы предприятия.

В результате обследования методами психодиагностики сотен лучших современных руководителей  психологи называют следующие его  признаки:

• Волевой – способен преодолевать препятствия на пути к цели.
• Настойчивый – умеет разумно рисковать. Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.
• Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.
• Психически устойчив и не даёт увлечь себя нереальными предложениями.
• Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.
• Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.
• Требователен к себе и другим, умеет спросить за порученную работу.
• Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.
• Надёжен, держит слово, на него можно положиться.
• Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.
• Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.
• Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.
• Оптимистичен относительно к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.
• Решителен, способен самостоятельно  и своевременно принимать решения, в критической ситуации брать ответственность на себя.
• Способен менять поведение в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.

Чувствуя  обстановку и подчиняя эмоции делу, лидер обязан уметь вовремя «включить» нужные качества. Даже тогда, когда  условия работы ненормальны, а окружающие не вызывают симпатии.

Трудность заключается ещё и в том, что  настоящему лидеру приходится совмещать  в себе противоположные качества. Например, руководитель должен уметь:

• Широко мыслить, оставаясь в рамках точного знания предмета.
• Понимать и использовать противоположные точки зрения, оставаясь верными своим принципам.
• Не поддаваться чужому нажиму и в то же время не терять сторонников.
• Принимать новые идеи, не занимаясь при этом бесплодным прожектерством.
• Не соглашаться, сохраняя нормальные отношения к противникам.
• Рисковать и как можно реже ошибаться.
• Быть вежливым и тактичным, сохраняя требовательность.

Современному  руководителю совершенно необходимо быть хорошим психологом. Речь идёт не столько  о специальных знаниях, сколько  о знании тех, с кем имеет дело. Чтобы успешно сотрудничать с  человеком, нужно ясно представлять себе следующие его качества:

• степень общительности, т.е. способность поддерживать деловые отношения с партнёрами независимо от их характера.
• манеру поведения, чтобы в известной мере прогнозировать его поступки.
• деловые и профессиональные качества,
• его потенциальные возможности и условия, в которых они могут проявиться.

В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает  управление как процесс, состоящий  из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.

Планирование - процесс подготовки на перспективу  решения о том, что должно быть сделано, как, когда, какие и сколько  ресурсов должно быть использовано. Функция  планирования отвечает на 3 вопроса:

1. где фирма находится в настоящее время;
2. куда она хочет двигаться;
3. как организация собирается сделать это.

Организация – создание единой системы для выполнения поставленной задачи, распределение задач и полномочий. Ее можно разделить на две следующие части::

1. структурная организация (включающая в себя структуру полномочий и структуру коммуникаций;
2. организация процесса производства (подразумевающая организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).

Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу. Мотивация включает в себя следующие этапы:

1. определение потребности работников;
2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели. в нем можно выделить следующие этапы:

1. установление стандартов;
2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;
3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.

Концепция управленческого процесса применима  ко всем типам организаций, поскольку  процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет  возможность их использования и  выбора содержания в зависимости  от условий каждой конкретной фирмы.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Принципы, цели и функции  управления.

• принцип научности управления;
• управленческая деятельность должна носить объективный характер;
• использование новейших методов и средств;
• управленческая деятельность под воздействием науки развивается, совершенствуется;
• принцип экономичности;
• основные затраты на управление - оплата труда персонала управления;
• принцип экономичности управленческой деятельности;
• обеспечение высокой прибыльности функционирования предприятия. Затраты и результаты необходимо соотносить;
• принцип комплексности;
• учет управленческой деятельностью всех факторов;
• принцип системности управления;
• Предполагает кроме комплексности учет влияния всех факторов друг на друга и на результат управленческой деятельности.
• Принцип пластичности.
• Гибкость, легкая адаптируемость к изменяющимся внешним условиям.
• Принцип самокорректировки.
• Система управления должна сама выявлять свои несовершенства и вырабатывать механизмы противостояния.
• Принцип оперативности.
• Быстрая реакция на изменение ситуации.
• Принцип здравого смысла.

Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.

Общие цели - вытекают из основополагающих принципов  управления и заключаются в осуществлении  этих принципов на благо общества и каждого человека.

Конкретные  цели - определяются сферой и характером бизнеса.

Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются  большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов  стратегии и тщательное обоснование  выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента  фирмы, его социальная значимость, степень  ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и  общества.

Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.

Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда имеет  хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных  целей, называют сложными организациями. В процессе планирования руководство  организацией разрабатывает цели и  сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней  направленности т.к. в выработке  тактических целей принимают  участие все члены организации.

Для решения  проблемы приспособления и расстановки  работников на предприятии, их продвижения  можно рекомендовать профильный метод.

Применение  профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и  личных качеств работника, который  позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу  профильного метода составляет каталог  характеристик-требований, предъявляемых  к человеку в зависимости от выполняемой  им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест и  персонала. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество групп (в зависимости от степени выраженности). Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Но даже если подходящий работник найден и  нанят на предприятие, и распределен  на необходимую позицию, для повышения  его эффективности необходимо, чтобы  он адаптировался к окружающей его  среде, а именно – к новому предприятию.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его  приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования  деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует  как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Интеграция  начинается с процесса ориентации, т.е. с получения сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Ориентация должна содержать  в себе два компонента - информацию об организации в целом и информацию о подразделении и рабочем  месте нового сотрудника.

Общая ориентация знакомит сотрудника с историей организации, ее сегодняшним состоянием, выпускаемой  продукцией и оказываемыми услугами, структурой управления, включая имена  ключевых руководителей, расположение филиалов и т.д., правилами внутреннего  распорядка, основными процедурами  компании, льготами для сотрудников, возможностями для повышения  квалификации профессионального роста. Проведение этой части ориентации является, как правило, функцией службы управления персоналом. Современные компании используют многообразные методы коммуникации для ознакомления сотрудников с  компанией: видеофильмы, специально подготовленные для этой цели брошюры, видеозаписи  выступлений руководителей компании и т.д. Необходимым условием успешной интеграции является наличие обратной связи - предоставление новому сотруднику возможности задать возникшие у  него вопросы и получить на них  ответы.

Следующий этап интеграции происходит непосредственно  на рабочем месте, и основная ответственность  за его успех лежит на руководителе подразделения, в которое приходит новый сотрудник. Руководитель должен представить его коллегам, познакомить  с производственными функциями, объяснить распорядок работы, особенности  подразделения. Этот элемент ориентации является ключевым, поскольку от того, как новый сотрудник будет  принят на рабочем месте, во многом зависит успех его интеграции в компанию. Сегодня многие компании специально обучают руководителей  тому, как интегрировать новых работников в свое подразделение, а служба управления персоналом осуществляет контроль за интеграцией каждого принятого на работу сотрудника.

Формирование адаптационных связей и отношений охватывает все стороны  деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим  товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.