Организационно-экономическая характеристика ОАО «СтанкоГомель

Окончание таблицы 1.1

    

1	2
- Наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда. - Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	- Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. - Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.
Эффективные виды распорядительных воздействий: - Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. - Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений. - Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления. - Применение системы контроля исполнения документов в организации.	Неэффективные виды распорядительных  воздействий: - Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий. - Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора. - Нечёткие и противоречивые устные указания руководства. - Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или её низкая эффективность.
Баланс между административными методами  наказания  и поощрения: - Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. - Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. - Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). - Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). - Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	Дисбаланс между административными методами наказания  и поощрения: - Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения. - Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д. - Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. - Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). - Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

    Источник: [10, с. 566] 

    Таким образом, административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов  поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

    1.2 Классификация административных методов управления и их     характеристика 

    Деятельность  хозяйственных органов по управлению производством связана с применением в различной форме административных методов управления. Государство через специально созданные органы управления (министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах, концерны, союзы, производственные объединения, организации) осуществляют административное воздействие на производство. И в этом смысле хозяйственные руководители всех рангов (от начальника смены, участка, цеха, директора до министра) выступают в роли администраторов. Они используют административные методы управления, которые дополняют экономические методы воздействия на управляемый объект для решения определенных задач управления.

    Административные  методы управления предусматривают:

    - четкое распределение обязанностей;

    - соблюдение правовых норм и полномочий в решении вопросов хозяйственной деятельности;

    - применение мер принуждения;

    - использование дисциплинарного воздействия.

    Административные методы выступают связующим звеном между объектами и субъектами управления для осуществления экономических методов управления. Без соответствующего административного воздействия невозможно применение экономических методов – централизованного планового метода и хозрасчетного управления.

    Административные  методы управления базируются на принципах демократического централизма:

    - обязательное подчинение нижестоящих хозяйственных органов вышестоящим;

    - единоначалие в распорядительстве;

    - персональная ответственность.

    Характерными  особенностями административных методов  управления являются:

    - прямое воздействие на объект;

    - обязательный характер выполнения указаний, распоряжений, приказов и других административных решений вышестоящих органов для подчиненных объектов;

    - строгое определение ответственности за невыполнение распоряжений и указаний.

    На  рисунке 1.2 представим основные административные методы управления. 

    Рисунок 1.2 – Административные методы управления

    Источник: [3, с. 60] 

    Следует отметить, что при классификации  административных методов управления выделяют также дисциплинарные методы.

    Таким образом, административные методы подразделяются на:

    1) Организационные, которые ориентированные на использование в типичных ситуациях. В свою очередь они делятся на регламентирование, нормирование, инструктирование.

    2) Распорядительные, которые применяются для дополнения организационной работы, а также для  частичной корректировки при изменении ее условий.

    3) Дисциплинарные – необходимы для поддержания стабильности организационных основ посредством дисциплинарных требований и систем ответственности.

    Административные методы включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект управления  на основе силы и авторитета власти с помощью законов, декретов, указов, постановлений, указов, инструкций и т.д. Ими устанавливаются права, обязанности каждого руководителя и подчиненного, а также каждого звена и уровня управления.

    Административные методы управления должны и обеспечивать персональную ответственность каждого из работников аппарата управление за исполнение воли вышестоящих органов власти.

    Система субординационных отношений прав и  ответственности играет решающую роль при построении системы административных методов управления. Для того чтобы она работала эффективно, необходимо два основных условия:

    1) сбалансированность прав и ответственности на каждом уровне управления, что образует основу тождественности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;

    2) сбалансированность прав и ответственности между уровнями управления.

    При нарушении этих требований неизбежно  возникают и развиваются поползновения к доминированию прав и снижение ответственности.

    Организационное воздействие на процесс управления достигается путем:

    - организационное регламентирования;

    - организационное нормирования;

    - инструктирования.

    Сущность  регламентирования заключается  в установлении статуса и целей  функционирования, полномочий, прав и  ответственности, правил функционирования и критериев оценки деятельности объекта регламентирования.

    В качестве объекта регламентирования  может рассматриваться:

    - организация в целом (основной регламентирующий документ – устав организации);

    - структурное подразделение (основной регламентирующий документ – положение о подразделении);

    - должность в аппарате управления (основной регламентирующий документ – должностная инструкция или положение о должности);

    - отношения между организацией и персоналом (основные регламентирующие документы – правила внутреннего распорядка, правила приема на работу и увольнений);

    - технология выполнения управленческих работ (основные регламентирующие документы – технологический паспорт и схемы документооборота в организации и подразделениях).

    Нормирование  как метод управления использует нормы, имеющие конкретное числовое выражение, и нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм.

    Выделяют  следующие основные виды нормирования:

    - численности, т.е. численность рабочих, необходимых для обслуживания одного или нескольких агрегатов;

    - выработки и обслуживания – определения количества выполняемых производственных операций в единицу времени, количества единиц произведенной продукции, количества обслуженных клиентов или оказанных услуг за определенное время;

    - управления, т.е. Определения количества подчиненных у одного руководителя;

    - расхода ресурсов – определения количества ресурсов, расходуемых при выполнении задания.

    Все названные виды норм устанавливаются  исходя из необходимого времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени. В общем виде нормирование труда представляет вид деятельности по управлению производством, направленный не установление необходимых соотношений между численностью работников и количеством единиц оборудования.

    Целью инструктирования является ознакомление с условиями работы, принятыми  решениями, стоящими перед ними задачами, последствиями невыполнения какого-либо задания. Соответственно выделяют  следующие виды инструктирования: ознакомление, совет, объяснение, предостережение, разъяснение. По форме осуществления инструктирование подразделяют на устное и письменное, индивидуальное и коллективное.

    Инструктирование – наиболее мягкий способ организационного воздействия, благодаря которому создаются условия для осуществления таких процессов, которые не зависят от индивидуальных качеств людей, а вытекают из требований системы управления. Задачами инструктирования являются знакомство с условиями производства, обстановкой, консультации по выполнению конкретных видов работ, обеспечение информацией. Оно может иметь коллективную форму или форму индивидуальных контактов и реализуется посредством методических указаний, инструкций (должностные, рабочие).

    В условиях усложнения экономических  связей трудно регламентировать всю  деятельность управленческих работников. Поэтому нередко требуется применение гибких административных мер воздействия, направленных на выполнение плановых заданий.

    Задачей распорядительных методов воздействия  является организация  четкой деятельности управленческого аппарата для повседневного  обеспечения слаженной работы всех подразделений и органов управления посредством указаний, распоряжений и приказов, постановлений, издаваемых  в письменной форме или отданных в виде устного распоряжения.

    Указание  осуществляется, как правило, в устной форме и используется на нижнем уровне управления.

    Распоряжение – это устное или письменное требование функционального или линейного руководителя среднего уровня к подчиненным выполнить определенные виды работ или решить какой-либо вопрос.

    Приказ – это локальный нормативный акт, в котором сформулированы цели, содержание, объем и сроки выполнения заданий, указаны исполнители и условия выполнения этих заданий, а также определено должностное лицо, осуществляющее контроль за исполнением задания. Его издает руководитель организации или должностное лицо, которому делегированы соответствующие полномочия, по принципу единоначалия.

    Приказы и распоряжения могут быть трех видов: с обязательным выполнением указаний в предписанный срок; определяющие действие в определенной ситуации или  при стечении определенных обстоятельств; информационные, определяющие предпочтительный порядок действий в различных  ситуациях. Устное указание как форма  воздействия применяется всеми  руководителями, по чаще всего руководителями низовых звеньев.