Содержание
Введение..................................................................................................................3
1. Организационные
изменения
1.1. Организационные
изменения и их предпосылки..........................................4
1.2. Стадии
процесса изменения............................................................................9
2. Психологическое
отношение работников к организационным
изменениям.............................................................................................................12
3. Преодоление
сопротивления изменениям......................................................14
Заключение.............................................................................................................17
Список использованных
источников...................................................................19
Введение
Изменения происходят постоянно.
Иногда мы осознаем их масштабы,
лишь оглядевшись назад и оценив,
насколько мы были ими затронуты.
Организации сталкиваются с могущественными
силами, ведущими к изменениям. Усилилась
конкуренция внутри стран и
между ними. Организации изыскивают
методы, программы, концепции и
лидеров, способных справиться
с головокружительным темпом
перемен.
Итак, для того чтобы развиваться,
организации необходимо меняться.
Иными словами, изменение является
неизбежным свойством развития.
Не зря говорят, что единственной
постоянной величиной успешных
организаций остается их постоянное
изменение.
Основой любой организации и
ее главным богатством являются
люди. Человек стал самым дорогостоящим
ресурсом. Многие организации, желая
подчеркнуть свой вес и размах,
говорят не о размере их
производственных мощностей, объеме
производства или продаж, финансовом
потенциале и т.п., а о числе
работников в организации. Хорошая
организация стремится максимально
эффективно использовать потенциал
своих работников, создавая все
условия для наиболее полной
отдачи сотрудников на работе
и для интенсивного развития
их потенциала.
Но есть и другая сторона
этого взаимодействия, которая отражает
то, как человек смотрит на
организацию, на то, какую роль
она играет в его жизни, что
она дает ему, какой смысл
он вкладывает в свое взаимодействие
с организацией. Установление органичного
сочетания двух этих сторон
взаимодействия человека и организации
обеспечивает основу эффективного
функционирования любой организации.
Качество выполняемой работы
определяется не только способностями
персонала, но и мотивацией
работника применять свои способности
и раскрывать свой потенциал.
Можно с уверенностью утверждать,
что на сегодняшний день, в
России в интересах выживания
и гибкого реагирования на
динамично меняющиеся рыночные
условия, предприятия должны целенаправленно
проводить организационные изменения.
Благодаря этому преодолевается
инертность и застой в структурах
управления, в сложившейся системе
связей и отношений. Поэтому,
именно эта проблема легла
в основу контрольной работы.
Цель работы – изучение проблемы
проведения организационных изменений.
Исходя из указанной цели работы,
основными задачами являются:
- изучить вопросы, касающиеся
сущности и предпосылок организационных
изменений;
- раскрыть психологическое отношение
работников к организационным
изменениям;
- изучить проблемы сопротивления
организационным изменениям.
При написании
работы использовалась экономическая
литература отечественных и зарубежных
авторов.
1 Организационные изменения
- Организационные изменения
и их предпосылки
Организация - сложный организм.
В нем переплетаются и уживаются
интересы личности и групп,
стимулы и ограничения, жесткая
технология и инновации, безусловная
дисциплина и свободное творчество,
нормативные требования и неформальные
инициативы. У организаций есть
свой облик, своя культура, свои
традиции и репутация. Они уверенно
развиваются, когда имеют обоснованную
стратегию и эффективно используют
ресурсы. Они перестраиваются,
когда перестают отвечать избранным
целям.
Для поддержания конкурентоспособности,
лучшего обслуживания покупателей
и обеспечения должного технологического
уровня организациям необходимо
проводить в жизнь перемены
чаще, а нередко и более радикальные,
чем когда-либо ранее. Современная
организация действует во все
более неопределенных условиях.
Неожиданные явления возникают
весьма быстро, и организации
должны оперативно на них реагировать.
Неизбежность изменений и ускорение
темпов перемен сегодня признают
все менеджеры. Гарри Вилсон, генеральный
директор компании «СладКо», заявляет:
«Теперь в России развивается экономика,
ориентированная на потребительский спрос.
А потребитель – что в развитых странах,
что в России – меняется очень быстро.
И ты должен меняться столь же быстро,
или твой бизнес умрет».
Именно темп и непредсказуемость
событий во внешней среде диктуют
необходимость быстрых перемен
в организации. Перечислим некоторые
ключевые факторы ускоряющихся
перемен:
- более требовательные покупатели
– острая конкуренция в большинстве
областей означает, что покупатели
получают лучший сервис, лучшее
качество и более широкий круг
товаров и услуг. Циклы жизни
товаров и услуг сокращаются,
и на рынках появляется все
больше новых ниш. Чтобы поддерживать
конкурентоспособность, организация
должна предлагать лучший сервис,
качество и быть в состоянии
создавать новые рынки или
уметь проникать на них;
- глобализация – конкуренция
происходит во всемирном масштабе,
покупатели все чаще могут
приобретать любые товары по
всему миру. Товары и услуги
свободно перемещаются по миру,
источники поставок существенно
расширились;
- технология – информационная
технология серьезно влияет на
то, как производятся товары и
оказываются услуги, как осуществляется
управление внутри организаций
и доставка товаров и услуг
на рынок;
- другие, неинформационные, технологии
также оказывают глубокое влияние
на продукцию и рынки. В частности,
биотехнология позволяет выпускать
ранее неизвестные товары и
уникальным образом воздействует
на рынки;
- люди все чаще становятся
фактором, отличающим товары и
услуги организации в глазах
покупателей. Решающее значение
приобретает необходимость привлекать,
сохранять и стимулировать работников.
Все перечисленные факторы создают
неустойчивую и непредсказуемую
среду, означающую, что организации
находятся в состоянии постоянного
изменения. И даже если дела
идут благополучно и, организация
находится на подъеме, она все
равно должна обновляться, если
хочет достичь или сохранить
лидирующее положение в своей
сфере. Поэтому процесс обновления,
по сути, непрерывен и является
одним из важнейших объектов
управления.
Преобразования, происходящие в
организации, можно рассматривать
с самых различных точек зрения.
Прежде всего, они бывают запланированными
и незапланированными. Первые осуществляются
в рамках эволюционного развития,
тенденции которого хорошо отслеживаются,
и на основании этого заблаговременно
намечается наиболее подходящий
момент для преобразований. Незапланированные
часто приходится осуществлять
спонтанно, в неожиданных ситуациях,
поэтому иногда их процесс
может стать стихийным, неуправляемым.
Преобразования могут быть разовыми
или многоступенчатыми, что во
многом определяется их масштабом,
располагаемым временем, внутренней
гибкостью организации, ее способностью
выдержать шок, вызванный переменами.
Изменения в зависимости от
их глубины и характера варьируются
от неизменяемого функционирования
до полной перестройки организации,
когда происходит ее фундаментальное
изменение. Каждый вид изменения
обусловлен переменами, происходящими
во внешней среде, а также сильными и слабыми
сторонами самой организации.
Любые преобразования требуют
наличия определенных предпосылок,
ослабляющих сопротивление членов
организации и обеспечивающих
конечный успех.
Идеологической предпосылкой обновления
является внедрение в сознание
членов организации понимания
того обстоятельства, что этот
процесс – признак нормального,
здорового развития организации,
и люди должны быть постоянно
к нему готовы. Перемены совсем
не обязательно свидетельствуют
о том, что организация попала
в критическое состояние, но
они и не должны осуществляться
ради самих себя, а быть на
пользу всем сотрудникам.
Другой идеологической предпосылкой
обновления является формирование
и в последующем совершенствование
новой системы общих ценностей,
составляющих одну из основ
прочности и устойчивости организации.
Для того чтобы последние были
приняты большинством ее членов,
нужно учитывать их индивидуальные
ценности. В этом случае люди
будут более активно стремиться
к достижению общих целей.
Третья идеологическая предпосылка
обновления состоит в признании
уникальности личности каждого
члена организации и формировании
во всех ее звеньях доверия
к исполнителям, отношения к ним,
как к главной творческой силе,
а не просто как к персоналу.
Четвертая идеологическая предпосылка
обновления состоит в создании
и поддержании в организации,
необходимого морально–психологического
климата, обеспечивающего здоровые
отношения между людьми, устранения
внутренних барьеров, непримиримости
к склокам, интригам, нечистоплотному
поведению.
Важной организационной предпосылкой
обновления является наличие
четких целей и стратегий, широкое
привлечение рядовых исполнителей
к решению максимального числа задач,
стоящих перед организацией, в том числе
и связанных с неожиданными ситуациями.
Другой предпосылкой такого рода
является разработка действенной
системы мотивации сотрудников,
обеспечивающей их заинтересованность
в преобразованиях, позволяющей
одновременно и справедливо вознаграждать
за успехи и демонстрировать
по отношению к ним внимание
руководства, обеспечивать им
широкую известность и общественное
признание.
К информационным предпосылкам
обновления следует отнести формирование
надежных каналов коммуникации,
позволяющих своевременно или
упреждающе получать необходимые
достоверные сведения о состоянии
внутренней и внешней среды
организации, результатах процесса
изменений, настроениях среди
сотрудников и партнеров.
Но главные предпосылки обновления
связаны с человеческим фактором.
Первой из них является вовлечение
в этот процесс всего руководящего
состава и рядового персонала
организации, что дополнительно
усиливает внутреннее единство
и повышает корпоративный дух.
Другой предпосылкой такого рода
является правильный подбор работников,
разделяющих и поддерживающих
новые организационные ценности,
их своевременная переподготовка
и повышение квалификации, что
позволяет обеспечивать ключевые
должности необходимыми кадрами.
Еще одной "кадровой" предпосылкой
является гарантия занятости
всем сторонникам, а тем более
активным участникам преобразований,
которые обычно являются высококлассными
специалистами. В то же время
от людей, служащих помехой
изменениям, избавляться необходимо
решительно, но массовые увольнения
оправданы только в условиях
жесточайшего кризиса.
1.2
Стадии процесса изменения