Организационные изменения

         Хотя изменение может быть  полезным для предприятия, его  сотрудники могут полагать, что  оно вредит их интересам. Независимо  от того, соответствует ли это  действительности или же такое  мнение ошибочно, изменение не  будет поддерживаться.

         Сопротивление нововведениям нередко  возникает из-за убеждения людей,  что новшество не является  необходимым для предприятия  или даже противоречит его  интересам. Они могут думать, что  оно не решит проблем, а только  умножит их.

         Условно причины сопротивления  преобразованиям можно разделить  на несколько групп:

         - экономические причины, связанные  с потенциальной возможностью  потери дохода или его источников. Сюда можно отнести страх перед  перспективой безработицы, сокращением  рабочего дня, интенсификацией  труда, лишением льгот и привилегий. Экономические потери могут быть  также обусловлены высокими затратами  времени и средств, в связи  с проведением самих преобразований;

         - организационные причины. Здесь  можно упомянуть нежелание менять  сложившуюся систему отношений,  нарушать существующую расстановку  сил, опасение за будущую карьеру,  судьбу неформальной организации;

         - личностные причины, связанные  преимущественно с психологическими  особенностями людей. Здесь может  идти речь о силе привычки, инертности, страхе перед новым,  неизведанным. Большинству людей  вообще не нравится, когда нарушается  привычный ход событий. В процессе  перемен неизбежно возникает  угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации,  уважению в глазах руководства  и коллег. Наконец, личное сопротивление может основываться на осознании своей некомпетентности, неверии в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности, нежелании преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, самостоятельно думать и работать;

         - социально-политические причины  характерны не только для отдельных  членов организации и их групп,  но и всего коллектива в  целом.  Здесь можно назвать  такие факторы, как отсутствие  у людей убежденности в их  необходимости, во многом обусловленное  недостаточной информированностью  об их целях методах, ожидаемых  выгодах и возможных потерях.

         Если руководители сталкиваются  с сопротивлением нововведению, они должны прежде всего понять, в чем его причина и какие  необходимые условия ими не  были созданы.

         Большое влияние на то, в какой  мере руководству удается устранить  сопротивление изменениям, оказывают  методы преодоления сопротивления.  Набор этих методов различен  – от мягких (косвенное воздействие  на сотрудников) до жестких  (принуждение). Использовать их следует  после анализа сложившейся в  данной организации ситуации, с  учетом целей, задач, сроков, характера  изменений, сложившегося баланса  сил.

  Заключение

Целью данной контрольной работы является изучение проблемы проведения организационных  изменений.

В первой главе  приведен теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных  изменений. Здесь раскрыты понятия  и предпосылки организационных  изменений. Во второй главе представлены стадии процесса изменения. В третьей  главе курсовой работы изучаются  проблемы сопротивления организационным  изменениям.

В первую очередь  мы можем сделать вывод о том, что в настоящее время организационные  преобразования неизбежны, причем наблюдается  тенденция ускорения этого процесса. Характерно и то, что изменения  чаще всего носят революционный  характер вследствие глобализации, развития информационных технологий, комплексного управления качеством и диверсификации рабочей силы.

Организационные перемены зависят  от того, как люди, работающие в организации, меняют свое поведение. Поэтому обязательным условием проведения изменений в организации является обеспечение готовности работников к изменениям. В такой сложной системе, как организация, это предполагает также скоординированные действия многих людей. Чтобы перемены в организации сработали, необходимо, чтобы люди поверили в нечто иное по сравнению с тем, во что они верят сейчас, изменили свое поведение с учетом новых убеждений.

В заключении необходимо подчеркнуть, что проведение организационных  изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В  руках компетентной группы руководителей  осуществление организационных  изменений представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия  и повышения ее эффективности.

Список использованных источников

1.Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007. - 512 с.

2. Армстронг М. «Практика управления человеческими ресурсами». Издательство «Питер», 2007 г.

3. Дафт Р. «Теория организации». Издательство «Юнити», 2006 г.

4. Рамперсад Х. «Общее управление качеством: личные и организационные изменения». Издательство «Олимп-Бизнес», 2005 г.

5. Фатхутдинов Р.А. «Управленческие решения» Издательство «Инфра»-М: 2007 г.

http://society.polbu.ru/frolov_esociology/ch45_all.html -- Социология организаций, С.С. Фролов