Организация кадровой работы в муниципальном образовании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

«Организация кадровой работы в муниципальном образовании»

 

 

Введение

 

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления – один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти. Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной системы.

Объектом исследования являются органы местного самоуправления муниципального образования город Набережные Челны.

Предметом исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, Республики Татарстан, органов местного самоуправления по вопросам организации кадровой работы муниципальной службы.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ кадровой политики региона и муниципального образования.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики, муниципального образования, вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Задачами курсовой работы являются:

1. Изучить кадровую политику, её сущность, направления и принципы;
2. Установить и проанализировать содержание кадровой политики в государстве и отдельном регионе;
3. Изучить кадровую работу муниципальной службы в муниципальном образовании город Набережные Челны;
4. Дать рекомендации.

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Первая глава раскрывает теоретические аспекты анализа кадровой политики, её сущность, объекты, основы, классификацию кадров. Содержание кадровой работы, основные направления, принципы и систему кадров.

Во второй главе раскрыты практические аспекты усовершенствования кадровой политики в муниципальном образовании город Набережные Челны. Рассмотрены методы определения эффективности кадровой политики и квалификации муниципальных служащих в городе Набережные Челны.

В третьей главе представлены варианты решений проблем, связанных с организацией кадровых работ в муниципальном образовании.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Муниципальная кадровая политика формируется парламентом, правящей партией и правительством и в значительной степени определяется типом власти в обществе. Очевидно, что наиболее полно использовать творческий потенциал человека можно только в демократическом обществе.

 

 

1. Теоретические аспекты анализа кадровой политики

 

1.1 Кадровая политика: сущность, основные направления, принципы

кадровый муниципальный образование политика

В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия, т.к. именно их содержание имеет важное значение для формирования кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или предприятия.

Человеческий фактор играет определяющую роль в решении текущих и перспективных задач любого цивилизованного общества.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

Трудовой потенциал – это итоговый показатель человеческого фактора общественного развития [24; с. 22]. Разновидностью этого понятия является термин «человеческие ресурсы» (или «кадровый потенциал») При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

● индивидуально-психологический (уровень личности);

● социально-психологический (уровень коллектива);

● социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны.

Рабочая сила также является социально-экономической категорией. [20; с. №36] Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную:

• Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки.
• Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку. [20; с. №27]

Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т.е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема. [28; с. №25]

Термин «трудовые ресурсы», который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Понятие «трудовые ресурсы» охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой). [20; с. №33]

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности. [28; с. №26]

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. [36; с. №14]

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал).

 

Рис. 1.1 – Объект кадровой политики

 

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин «человеческие ресурсы», обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким – «кадры», под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников.

Таким образом, под объектом кадровой политики следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.

Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Основы кадровой политики

В более общем и универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего муниципальной. Это сфера деятельности между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема получения, удержания и использования государственной власти.

Как одна из сфер общественной жизни политика взаимодействует с другими сферами, подвергаясь их влиянию и одновременно направляя их функционирование и развитие. Поэтому изучение политических явлений предполагает выяснение экономических и других интересов, которыми они определяются, а также всей системы социальных факторов. Таким образом, промежуточным и соединительным звеном между политикой и экономикой являются социальные факторы и социальная структура, которые непосредственно представляют основы политики, определяя ее субъекты, интересы, характер и направление политических процессов. [44; с. №52]

Поэтому кадры – не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

Классификация кадров

Кадры – понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное – потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда [36; с. №22]. В этом смысле употребляют выражения: кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т.п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 1.2

 

Рис. 1.2 Классификация кадров по основным сферам организации общества и иерархии управления

 

С точки зрения социальной роли и правового положения различают следующие основные прослойки кадров управления: [36; с. №26]

● политические деятели и кадры общественных и политических организаций;

● государственные и муниципальные служащие, т.е. аппарат органов государственной и муниципальной власти управления;

● кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские – т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д.

Различия этих категорий кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной и муниципальной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация или координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных и муниципальных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т.д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется. [36; с. №35]

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

Основные признаки классификации кадров приведены в табл. 1.1

 

Табл. 1.1

 

Кадровая политика и кадровая работа

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы [56; с. №64]. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.