Организация работы с кадровым резервом

        В условиях рыночной экономики за последние несколько лет в системе управления ООО «Амкор ТП Новгород» произошли существенные изменения.

Управление  персоналом организации – это  целенаправленная деятельность, которая  предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов  управления им

Четко продуманная  и хорошо спланированная система  управления персоналом на сегодняшний  день включает в себя самые различные  составляющие:

1)Планирование и подбор новых работников (с дальнейшей психологической адаптацией),

2)Разработку схем мотивации, включающих в себя самые разнообразные стимулы,

3)Организация эффективного использования персонала,

4)Проведение корпоративных мероприятий и т.п.

Основным  структурным подразделением по управлению кадрами на заводе «Амкор» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Стоит отметить, что на ООО «Амкор ТП Новгород» юридически грамотно происходит оформление кадровой документации. Приём на работу и увольнению с неё осуществляется посредством заключения и расторжения трудового договора (контракта). Приём оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

Начальник отдела кадров рассматриваемого нами предприятия систематически изучает  деловые качества и другие индивидуальные особенности специалистов завода «Амкор» с целью подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия. Участвует в организации повышения квалификации специалистов. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с законодательством; выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности трудящихся, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

Субъектом управления кадрами на заводе «Амкор» можно назвать и линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами.

Основным  документом, регулирующим отношения  между предприятием и работниками  на заводе «Амкор» является коллективный договор. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом. (6)

Коллективный  договор ООО «Амкор ТП Новгород» является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных профессиональных групп трудящихся предприятия. Администрация, согласно деятельности предприятия и его организационных структур, признает профсоюзный комитет в качестве единственного и полномочного представителя трудового коллектива в коллективных переговорах по вопросам регулирования трудовых отношений, норм труда и оплаты труда, условий найма, социальных льгот и гарантий работников.

Система управления персоналом является подсистемой  в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персонала  должны быть увязаны с потребностями  работников организации.

Процесс увязывания целей в системе управления персоналом столь сложен, что требует  стратегического подхода, включения  в систему управления персоналом выверенной кадровой политики. Кадровая политика является логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

ООО «Амкор ТП Новгород» уделяет должное внимания работе с молодыми специалистами. Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие на предприятии первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. Стоит напомнить, что в составе структуры работников предприятия наибольший удельный вес занимает персонал, возраст которых составляет от 20 до 35 лет. В процентном соотношении эта цифра составляет 53,6%. Отсюда можно сделать вывод о том, что предприятие в достаточной степени занимается привлечением молодых специалистов на предприятие. Руководство предприятия уделяет внимание нахождению, оценки и отбору перспективных  выпускников вузов.

Планирование  карьеры - обязательная составная часть  кадровой политики организации, которая  отсутствует на рассматриваемом  нами предприятии. Планирование карьерой обеспечивает и наиболее полное раскрытие  потенциала каждого, кто приходит работать в организацию, и способствует решению  стратегических, производственных, социальных  задач,  стоящих  перед  предприятием. (5)

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией  работника и эффективностью его  труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

В области  подготовки и переподготовки персонала ООО «Амкор ТП Новгород» всегда может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Поэтому сотрудник предприятия направляются на семинары, курсы по их специализации с целью повышения своих профессиональных знаний.

 

Таблица №4

Динамика  структуры персонала ООО «Амкор ТП Новгород» за 2011-2012 г.г.

Категории персонала	Структура персонала				Абсолют-ное изменение (+,-)
	2011 г.		2012 г.
	кол-во чел.	уд. вес, %	кол-во чел.	уд. вес, %
Персонал основной деятельности, всего, в том числе:	359	99.7	366	100	+7
- рабочие	249	69.1	254	69.4	+5
- руководители	45	12.5	46	12.5	+1
- специалисты	65	18	66	18	+1
Всего работников	360	100	366	100	+6

 

Учитывая  данные таблицы, необходимо отметить, что на предприятии в 2012 году по сравнению  с 2011 годом общая численность  персонала увеличилась на 1.7% и составила 366 сотрудника. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов занимают рабочие, доля которых в 2012 году составила 69.4% от общего числа работников, а в 2011 году – 69.1% соответственно. В 2012 году произошло увеличение численности персонала основной деятельности на 1.7%, что связано с увеличением числа рабочих на 5 сотрудников, руководителей и специалистов по 1му сотруднику. (18)

Для наглядности рост персонала ООО «Амкор ТП Новгород» отображен на рисунке 1.

Рисунок 1 –  Структура персонала ООО «Амкор ТП Новгород»

 

Таблица №5

Структура персонала ООО «Амкор ТП Новгород» по уровню образования

за 2011 - 2012 г.г.

Уровень образования	2011 г.		2012 г.		Абсолют- ное изменение(+,-)	Относи-тельное изменение %
	кол-во чел.	уд. вес, %	кол-во чел.	уд. вес, %
Два и более высших	38	1,6	40	1,7	+2	5,2
Высшее	150	29,7	151	29,3	+1	0,6
Среднее специальное	143	43,6	146	38,3	+3	2
Среднее	28	25	29	30,6	+1	3,57
Всего работников	359	100	366	100	+7	1,95

 

 

 

 

Таблица №6

Динамика  численности персонала по стажу работы на ООО «Амкор ТП Новгород» за 2011 – 2012 г.г.

Стаж работы	2011 г.		2012 г.		Абсолют- ное изменение(+,-)	Относи-тельное изменение %
	кол-во чел.	уд. вес, %	кол-во чел.	уд. вес, %
до 5 лет	86	23,95	85	23,22	-1	1,16
от 5 до 10 лет	180	50,1	186	50,8	+6	3,33
свыше 10 лет	93	25,9	95	25,95	+2	2,15
Всего работников	359	100	366	100	+7	1,95

 

 

Рисунок 2 – Динамика численности по стажу ООО «Амкор ТП Новгород»

 

 

3.2 Состояние работы с кадровым резервом организации

 

Работа  с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных  лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового  резерва.

Работа  с кадровым резервом включает:

-составление  прогноза и плана предполагаемых  изменений в составе руководящих  кадров;

-предварительный  набор кандидатов в резерв;

-получение  информации о деловых, профессиональных  и личностных качествах кандидатов;

-формирование  состава резерва кадров.

 Основные  критерии при отборе кандидатов  в резерв: соответствующий уровень  образования и профессиональной  подготовки; опыт практической работы  с людьми; организаторские способности;  личностные качества; состояние  здоровья, возраст. 

Источниками формирования резерва кадров являются:

-квалифицированные  специалисты; 

-заместители  руководителей подразделений; 

-руководители  нижнего уровня управления;

-дипломированные  специалисты, занятые на производстве  в качестве рабочих. (5)

Для каждого  работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального  продвижения; стажеру устанавливается  должностной оклад, соответствующий  занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.

План  работы с резервом на руководящие  должности состоит из следующих  этапов

1. Определение  потребности в руководящих кадрах

-изучение  организационно-нормативных документов;

-определение  планов технического и социального  развития организации;

-проведение  анализа состава и расстановки  руководящих кадров;

-определение  количества руководящих должностей  в организации.

2. Подбор  и определение руководящих кадров