Организация работы с кадровым резервом

-определение  основных требований к руководителям  на различных должностях;

-подбор кандидатов  для зачисления в резерв руководящих  кадров;

-оценка деловых  качеств;

-определение  соответствия деловых и личных  качеств кандидатов требованиям  должностей;

3. Комплектация  резерва и его утверждение

-рассмотрение  предложений по руководящего  резерва

-аргументация  предложений относительно зачисления  кандидатов в резерв;

-представление  предложений руководителю организации  и утверждения их;

-ежегодный  пересмотр резерва.

4. Работа  с резервами руководящих кадров

-определение  направлений подготовки работников, зачисленных в резерв;

-разработка  и утверждение индивидуальных  планов;

-организация  работы по выполнению индивидуальных  планов;

-организация  стажировки.

5. Контроль  за подготовкой резервов руководящих  кадров,

-контроль  в отделах и структурных подразделениях;

-контроль  со стороны руководства организации;

-контроль  со стороны кадровой службы  организации;

6. Определение  готовности резерва до занятия  должности

-определение  уровня готовности кандидатов  в отделах организации и направления  предложений руководству организации;

-анализ представленных  предложений руководством организации;

-принятия  окончательного решения руководством  организации относительно представленных  предложений.

В организации сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров.

Отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и желательно имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются и утверждаются приказом по организации.

В ближайшее время на ООО «Амкор ТП Новгород» будет требоваться резерв на такие должности как :

-помощник  печатника 

-оператор  машин горячего тиснения.

 

3.3  Совершенствование системы служебно-профессионального  продвижения в организации. 

 

В целях  усовершенствования деятельности кадровой службы по данному вопросу можно  предложить упорядоченный процесс  роста сотрудников. При этом я  изложу последовательный ход операций со стороны руководства завода при  разработке данного процесса.

При разработке служебно-профессионального и карьерного роста отделу кадров необходимо понимать профессиональные интересы служащих, его навыки и ценности.

При этом должены учитывать следующие принципы:

 

избежание удара действительности, то есть на начальном этапе планирования карьеры  необходимо принять во внимание дальнейшее развитие карьеры, в соответствии с  чем поручить первое задание и  назначит его первого руководителя . Для служащего-это период в течении которого он должен развить в себе чувство уверенности, научиться уживаться со своим первым боссом, научится брать на себя ответственность и, что наиболее важно, понять свои способности, потребности и ценности в отношении будущей карьеры.

Другими словами для новичка - это период тестирования действительности, во время  которого его первоначальные надежды  и цели сопоставляются с реальностью  жизни организации и его собственными возможностями.

Для многих, получивших свою первую работу это  период сопоставления их ожиданий и  действительности.

Можно проводить  лекционные занятия, где раскрывается необходимость планирования карьеры, что это может дать служащим сейчас и в перспективе, привести конкретный пример процесса карьерного роста в рамках завода.

Кроме знания перечисленных принципов необходимо уметь правильно управлять процессом  служебно - профессионального и карьерного при непосредственном повышении и переводе. Ход принятия этого решения:

• решение 1: выслуга лет или компетентность? Исходя из мотивации, а служебно-профессиональное повышение является одной из ее форм повышение, основанное на компетентности самое лучшее. В продвижении к  более высоким должностям, обычно получают предпочтение служащие с большой  выслугой лет. Но известно, что на заводе отдается предпочтение молодым специалистам, поэтому мы будем использовать компетентность;

• решение 2: как измерить компетентность? Определение  и измерение может происходить  в разных формах. Например, в прошлом  это определялось по объему работы, стандартам выполнения работы, чтобы  контролировать и оценивать служащего. Но повышение также требует прогнозирования потенциальной компетентности человека. Таким образом надо использовать процедуру прогнозирования выполнения новых обязанностей для повышения в будущем. Можно использовать предшествующие показатели, как базу для экстраполяции или, просто полагать, что компетентный и прилежный в прошлом работник будет выполнять новую работу так же хорошо. Можно использовать испытания, чтобы оценить и выявить служащих, потенциально нуждающихся в повышении, так же можно использовать центры оценки, чтобы оценить потенциал управления;

• решение 3:формальные и неформальные методы? Можно использовать неформальную систему  повышения, когда свободные вакансии и требования к кандидатам не оглашаются открыто. Это решение может вынести  функциональный управленец. Для других служащих мотивы и причины продвижения  остаются неясными Формальная система  повышения - это использование гласной  политики профессионального продвижения. При этом уведомляются все служащие о имеющихся вакансиях и представляется описание критериев, которым должен соответствовать кандидат. Использование последнего метода для предприятия «Амкор» позволит получить: гарантию, что заявление всех служащих будут рассмотрены; продвижение по службе в сознании служащих станет более связано с добросовестной работой.

По мимо этих решений для руководства фирмы необходимо помогать служащим в самореализации для служебно-профессионального роста. Правильно организовав помощь в самореализации, руководство может рассчитывать на общность целей сотрудников и завода. Методами этой помощи могут быть: развитие, полное задействие их навыков и талантов.

Развитие  персонала может происходить  методами обучения на рабочем месте  и вне рабочего места, посещением семинаров, курсов. Эта образовательная  программа поддержки развития гарантирует, что все работники имеют реальную возможность оценить свои способности, интересы, интересы и правильность выбора работы. Кроме этого это дает равную возможность продвижения по служебной лестнице.

Процесс управления служебным продвижением не будет стоить предприятию никаких  затрат, кроме может быть канцелярских. Этот процесс будет эффективно воздействовать на функционирование завода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Целью курсового проекта являлось исследование кадровой работы с резервом  и выявление проблем, а также разработка рекомендаций по их устранению.

Кадровый  менеджмент компании "Амкор ТП" ориентирован на обеспечение численного и качественного состава персонала  в соответствии с потребностями  организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

 Кадровая  политика ООО "Амкор ТП Новгород" включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.

Выявили некоторые особенности, характеризующие систему управления персоналом на ООО «Амкор ТП Новгород», а именно то, что:

1)Служба  управления персоналом предприятия  является сформированной как  самостоятельная единица;

2)На предприятии  разработана кадровая политика

3)Ведется  планирование потребности предприятия  в персонале;

4)Уделяет  должного внимания работе с  молодыми специалистами;

5)Хорошая  мотивация у персонала к деятельности  для достижения личных целей  работников и целей организации  .

 

Нематериальное  стимулирование задействует психологические, социальные аспекты трудовых отношений. Оно позволяет повысить эффективность  работы за счет:

- создания  условий для межличностных контактов  в процессе труда;

- создания  «единой команды»;

- периодических  совещаний с участием работников;

- высокой  оценки и поощрения достигнутых  результатов;

- открытых  и доверительных отношений руководителя  и работников;

- систематического, точного информирования коллектива  о производственно-экономической  ситуации предприятия, его перспективах, планах.

На предприятии  организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

подготовка новых рабочих;

переподготовка  рабочих;

обучение рабочих вторым профессиям;

повышение квалификации рабочих;

повышение квалификации специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Базарова Т. Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом, 1999
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я, Пихало В. Т. Управление персоналом»: - М.: ПРИОР, 2007 – 340 с.
3. Камерон К, Кунин Р Диагностика и измерение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. - М.: Питер, 2007 – 130 с.
4. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007 – 210 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М, 2005 – 454 с.
6. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление – 2009. - №12. – с. 21-25.
7. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2005.
8. Стэнли Янг. Системное управление организацией. - М.: Дело, 2005.
9. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб.: Питер, 2007. - 380 с.
10. Томпсон-мл., Артур А., Стрипленд Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 928с.
11. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2001.
12. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соламатина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 289 с.
13. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448с.
14. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – 6-е изд., испр. и доп. – М.: «Дело», 2004. – 448с.
15. Филатов О.К. Планирование, финансы, управление на предприятие. - М.: Аспект-Пресс, 2008. - 265 с.
16. Федорова Н.В., Минченков О.Ю. Управление персоналом организации – М.: КНОРУС, 2005.
17. Электронный ресурс http://interfax-era.ru/predpriyatiya/ooo-amkor-tobakko-pekedzhing-novgorod-ooo-amkor-tp-novgorod
18. Электронный ресурс http://www.amcorannualreport2012.com/aspiring_to_new_heights_growth.php
19. Электронный ресурс http://www.amcorannualreport2012.com/sustainability.php
20. Электронный ресурс http://szo.spr.ru/velikiy-novgorod-i-novgorodskiy-rayon/amkor-rench-novgorod-ooo.html

http://www.amcor.com/businesses/tobacco_packaging/

² http://www.amcor.com/businesses/tobacco_packaging/

³ http://www.amcor.com/businesses/tobacco_packaging/