Организация труда персонала в ООО МК «Пробуждение»

Метод парного сравнения лучше всего проиллюстрировать на примере. Предположим, что оценивающему надо оценить шесть работников. Фамилии этих работников перечислены с левой стороны листа. Затем оценивающий сравнивает первого работника со вторым по определенному критерию эффективности, такому, как, например, производительность труда. Если оценивающий считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности. Знак «+» ставится против имени того работника, который имеет более высокую производительность труда или который делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям Работник, набравший самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.

Заданное распределение. Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.

Для оценки подчиненных по методу заданного распределения оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.

Оценка рабочего поведения. Для многих руководителей оценка рабочих показателей и трудового поведения подчиненных с использованием методов ранжирования связана с определенными трудностями. Главным образом эти трудности обусловлены тем что оценивающим бывает трудно провести различия между хорошим и очень хорошим, между средним и плохим работником! Оценка рабочего поведения с использованием специальных форм (анкет) позволяет преодолеть эти трудности, так как дает возможность оценивать конкретные образцы рабочего поведения работника. 
При оценке (или самооценке) рабочего поведения используются оценочные формы, содержащие утверждения или формулировки, которые 
описывают эффективные и неэффективные виды рабочего поведения. 
При этом оценка осуществляется по ряду параметров, связанных с выполнением работы или с достижением намеченных целей. При заполнении вопросника руководитель, производящий оценку, отвечает «Да» или 
«Нет» на серии вопросов, касающихся рабочего поведения или отмечает 
знаком «+» нужный вариант ответа.

Дополнительные трудности, связанные с использованием этого метода, заключаются в том, что образцы поведения, которые для одной профессиональной группы могут рассматриваться как эффективные, в работе представителей других профессий могут не встречаться вообще. По этому для каждой профессиональной группы требуется или разработка новых, или соответствующая адаптация («подгонка») уже существующих батарей вопросов, что требует достаточно высокой квалификации специалистов, разрабатывающих такие оценочные формы, и больших затрат времени.

Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени как основного персонала, так и руководителей могут быть использованы следующие методы: анкетный и устный опросы, наблюдения.

Анкетный и устный опросы проводятся с целью изучения существующего состояния организации труда и использования рабочего времени, а также для изучения мнения сотрудников о необходимости проведения специальных мероприятий, способствующих повышению эффективности и улучшению условий труда.

Рационализация трудовых процессов, установление технически обоснованных норм времени основывается на всестороннем изучении производственных и управленческих процессов, исследовании взаимодействия элементов их составляющих, выявлении потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

На практике изучение затрат рабочего времени руководителей и специалистов наиболее часто осуществляется с помощью специальных наблюдений, результаты которых служат для:

- совершенствования организации труда и производства;

- разработки норм и нормативов времени;

- выявления потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

- установления причин невыполнения или перевыполнения норм.

Наблюдения для изучения затрат рабочего времени различаются по видам, методам и способам проведения, а также по способам регистрации и формам записи результатов [26].

В зависимости от цели изучения затрат рабочего времени различают следующие виды наблюдений: фотография рабочего времени, хронометраж и фотохронометраж.

В практике нормирования труда сегодня наиболее часто используется метод фотографии рабочего времени.

Характеристика данных видов наблюдений представлена в Таблице 2.

Независимо от используемого вида наблюдения, его практическая реализация предполагает осуществление следующих этапов: подготовка к наблюдению; проведение наблюдения; обработка данных; анализ результатов и подготовка организационно-технических предложений в соответствии с целью проводимых исследований. Содержание работ на каждом из этапов во многом зависит от выбранного объекта или метода наблюдений.

После завершения наблюдения, зарегистрированные данные должны быть систематизированы и проанализированы в соответствии с целью проводимого исследования. Содержание анализа - это область организации личной работы руководителя (специалиста). Технические приемы и средства анализа базируются на аппарате математической статистики, элементах графических методов и основаны на суммировании данных о затратах времени по различным статьям номенклатуры работ.

Для обеспечения возможности анализа затрат времени все виды затрат необходимо сгруппировать в отдельные, относительно самостоятельные группы. Классификационные группы затрат рабочего времени руководителя (специалиста) определяются в зависимости от выбранного критерия.

В качестве критерия могут выступать следующие факторы:

- характер выполняемых работ;

- функции руководства коллективом;

- место выполнения работы;

- форма работы; методы выполнения управленческих операций.

Виды наблюдений и их характеристика. Осуществляется замер всех без исключения, затрат времени исполнителя за определенный период времени. Только циклически повторяющихся элементов оперативной подготовительной работ. Только элементы конкретной операции, не имеющие цикличной повторяемости:

- проводится с целью выявления недостатков организации труда;

- получения исходных данных для разработки нормативов;

- выявления причин невыполнения норм выработки установления норм времени; проверки качества действующих норм;

- внедрения передовых приемов методов труда.

Цели проведения совпадают с целями фотографии рабочего времени и хронометража.

Этапы проведения:

1. Подготовка к наблюдению;
2. Проведение наблюдения;

3. Обработка данных наблюдения;

4. Анализ результатов  и подготовка предложений по  совершенствованию организации  труда.

Используя данные о структуре затрат, можно провести анализ соответствия фактических затрат рабочего времени планируемым, а также определить потери рабочего времени с точки зрения достижимости намеченных целей. Нетрудно определить пропорцию, в которой время расходуется на получение необходимой информации, распределение заданий и передачу полномочий, проведение совещаний, телефонные разговоры, на прочие вопросы, не подлежащие классификации. Можно определить, сколько времени тратит руководитель на каждый вид работы, связанный с установившейся практикой или с решением повторяющихся задач, и сколько на одноразовые действия, собственно административную работу [26].

В процессе аналитической работы по изучению затрат рабочего времени важно получить ответы на ряд вопросов. Для руководителей и менеджеров такими вопросами могут быть следующие:

1) Сколько времени тратится на выполнение специально выделенных работ? Для этого необходимо просуммировать время, потраченное на выполнение важнейших работ по дням и за весь период наблюдений. Выделенные важнейшие задачи могут быть важными для конечных или промежуточных результатов работы или стоять под особым контролем руководителя.

2) Где выполнялась работа? Ответ на этот вопрос показывает количественные затраты времени в зависимости от места пребывания руководителя.

3) С кем испытуемый связан по работе? Ответ на данный вопрос будет характеризовать взаимоотношения руководителя как в процессе основной деятельности, так и вне ее.

4) Как формируется рабочий день? Рабочий день складывается из непродолжительных по времени отрезков или состоит из заранее запланированных функциональных блоков?

5) Какие затраты связаны с выполняемой работой? Если имеется возможность, то анализируется соответствие затрат времени затратам финансовых или других ресурсов при выполнении анализируемых работ.

6) Кто загружает время руководителя? Анализируется зарегистрированное время в соответствии с тем, от кого зависели затраты рабочего времени. Здесь важно определить, в какой мере руководитель сам определяет использование своего рабочего времени, и какова доля в использованном времени других лиц.

7) В какие дни недели и в какое время руководителю (специалисту) не удалось достичь поставленной цели? При проведении такого рода анализа речь не идет о выявлении полной картины, а лишь о некоторых важных вопросах, связанных с распорядком рабочего дня, распределением фонда времени при решении задач с учетом его рациональной структуры.

На заключительном этапе анализа целесообразно определить причины, мешающие рационально использовать рабочее время.

Полученные в результате исследования данные и проведенный анализ должны обеспечить разработку практических предложений по рационализации использования рабочего времени и устранению основных причин потерь рабочего времени [26].

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка. Как показали события 2008 года, нашей стране не удалось избежать экономического кризиса, охватившего промышленно развитые страны. В связи с этим у российских компаний возникает чисто практическая задача минимизации потерь и избегания серьезных негативных социальных последствий.

В теории управления хозяйственной деятельностью одним из направлений антикризисной политики является оптимизация численности персонала и, как следствие, снижение издержек производства за счет уменьшения расходов на заработную плату и дополнительное материальное стимулирование сотрудников.

Это ставит совершенно новые задачи перед собственниками, менеджментом компаний, а ответственность и нагрузка на кадровые службы предприятий существенно возрастает. Кадровикам требуются хотя бы минимальные знания механизмов построения современных, наиболее эффективных форм организации и оплаты труда [18].

Затраты на формирование оптимального состава управленческого персонала занимают немалый удельный вес в общих издержках производства и обращения. Они заметно влияют на экономические результаты производственно-хозяйственной деятельности и уровень доходности. Вместе с тем численность управленцев в настоящее время устанавливается без достаточного экономического обоснования, при отсутствии апробированных научных методологических и практических подходов к формированию отраслевых схем определения численности данного персонала [16].

Потребность в управленческом персонале определяется чаще всего руководителями предприятий или организаций по собственным соображениям и исходя из своего практического опыта. По повышению уровня качества труда в последние годы издано много научной литературы, но в ней преимущественно рассматриваются проблемы, связанные с тем, как добиться увеличения результативности работы отдельных сотрудников, какие следует применять методы оценки их отношения к профессиональным обязанностям. Также подробно излагаются пути улучшения мотивации труда всех категорий работников. Однако подходов к определению численности руководителей, специалистов и прочих служащих при переходе к рыночным отношениям в научной литературе нет, так как эти данные относятся к категории коммерческой тайны [17].

Штатную численность работников организаций рекомендуется установить на основе межотраслевых, отраслевых и местных нормативных материалов по труду, позволяющих определить необходимую численность работников функциональных подразделений организации или отдельных исполнителей. Под необходимой численностью работников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно-обоснованных режимов труда и отдыха.

Штатная численность работников организации устанавливается по структурным подразделениям раздельно для руководителей, специалистов и других служащих, для производственного или обслуживающего персонала (рабочих).