Организация труда персонала в ООО МК «Пробуждение»

Норматив численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ [13].

Понятно, что для многих управленческих и обслуживающих специальностей эти нормативы давно устарели, так как не учитывают современные средства труда.

В советской экономической литературе глубокий анализ методов проектирования структуры управления предприятиями и организациями не производился. Отдельные авторы в своих работах отмечали возможность расчета численности инженерно-технических работников в зависимости от выполняемых функций управления и от воздействующих на них существенных факторов. Однако предлагаемые ими нормы управляемости и факторы влияния функций управления на численность персонала были ошибочными.

При переходе экономики страны на рыночные отношения предприятия отказались от применения типовых штатных структур административно-управленческого персонала и нормирования труда руководителей, специалистов и прочих служащих. Но новых рекомендаций по данному вопросу так и не появилось, поскольку весьма затруднительно установить необходимые затраты времени на выполнение конкретных работ, умственного труда, не поддающегося непосредственному наблюдению и измерению, по всем функциональным обязанностям работников.

Установление нормативов численности, обслуживания и управляемости при помощи статистических наблюдений для конкретного предприятия и организации также вряд ли экономически целесообразно из-за многочисленных организационно-технических условий их деятельности. Поэтому единственный метод решения проблемы определения рациональной численности управленцев видится, по мнению автора [17], в сочетании потребности в них в зависимости от наличия необходимых функциональных обязанностей и сумм денежных средств, включаемых либо предусмотренных на оплату их труда в составе договорных цен товаров или услуг.

На базе лимита расходов на содержание административно-управленческого персонала можно сформировать рациональную структуру управления организации или уточнить обоснованность действующего штатного расписания и возможности снижения издержек на персонал.

Для этой цели целесообразно применить метод определения среднего уровня оплаты труда отдельного работника с поправками на относительные индексы его отклонения от средней величины по причине инфляции. Рациональная численность работников подбирается расчетным путем исходя из требуемых функциональных обязанностей по формуле:

 ФОТчп = (ЧПшр - ЧПр) * ЗПср, (1)

где - ФОТчп - изменение ФОТ за счет корректировки численности персонала, тыс. руб.;

ЧПшр - численность персонала, принятая исходя из штатного расписания или опыта предпринимателя;

ЧПр - численность персонала расчетная;

ЗПср - средний показатель заработной платы по отрасли или предприятию и организации.

Индивидуальный размер оплаты труда персонала определяется после корректировки штатного расписания и применяемого порядка расчета, формы и системы оплаты труда, устанавливаемых в трехсторонних отраслевых и региональных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ [17].

С 1 января 2008 года базовая месячная тарифная ставка рабочего первого разряда устанавливается в размере не менее 2.3 тыс. рублей. В зависимости от финансового и экономического состояния организации, социальных, экономических и производственных факторов работодатель вправе устанавливать в организации тарифную ставку рабочих первого разряда, превышающую базовый размер.

Должностной оклад руководителя предприятия устанавливается в зависимости от численности работников и величины тарифной ставки рабочего 1-го разряда и не должен превышать четырехкратного размера тарифной ставки 1-го разряда основной профессии при численности работников до 100 человек, увеличиваясь соответственно до 6, 8, 10, 12, 14, 16-кратного размера, при увеличении численности от 100 до 200, от 200 до 500, от 500 до 1000, от 1000 до 1500, от 1500 до 10 000 и свыше 10 000 человек [14].

Таким образом, только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы может стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать «уравниловку» в распределении премий, будет способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы отделов, бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве [18].

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета норматива численности, заработной платы работников отделов, бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка позволяют снизить издержки на содержание «раздутых штатов».

 

 

 

 

 

1.4 Направления совершенствования  научной организации труда персонала

 

Научная организация труда - это комплекс научных знаний и передового опыта, реализованных в менеджменте персонала компании с целью объединения коллектива в едином рабочем процессе, эффективного использования материальных и трудовых ресурсов [30]. Можно выделить основные направления научной организации труда:

1) внедрение новых, усовершенствованных орудий труда (улучшение организации рабочих мест и их обслуживания);

2) изменение условий применения труда (рациональная организация труда в производстве и управлении, упорядочение взаимоотношений между отдельными элементами и процессами компании);

3) повышение продуктивности живого труда (повышение квалификации, интенсификация труда, качественное улучшение условий труда, развитие мер материального и морального стимулирования, укрепление трудовой дисциплины и т.д.).

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда и его конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли на производстве [28].

Необходимо учитывать, что научная организация труда персонала в организации характеризуется системностью. Обладая самостоятельными функциями, выполняя конкретные задачи, автономные структурные элементы компании взаимодействуют, строя свою работу на началах согласованности, в соответствии с закономерностями научной организации труда.

Поэтому, проблему перехода управленческих процессов на научную основу организации труда важно решать комплексно, не разбивая на экспериментальное внедрение в отдельно взятом подразделении.

На первом этапе (выборочная) организация работы может показать хорошие результаты в том или ином конкретном отделе, но в дальнейшем она будет наверняка нарушена и не только не даст нужных итоговых результатов при плохой работе других подразделений, но и, возможно, породит ряд неблагоприятных для компании процессов, таких как конфликт, внутрифирменное разобщение, полискоростная работа подразделений и т.д.

Исходя из вышеизложенного внедрение научной организации труда в деятельность организации только тогда даст положительные результаты, когда слияние науки и практики управления будет проводиться одновременно на всех уровнях. Организовывая работу того или иного структурного подразделения, следует особо обратить внимание на специфику его применения относительно задач организации, так как организация труда различных категорий работников неоднородна. Именно содержание отличает труд одного работника от труда другого.

Развитие науки о труде характеризуется поступательным развитием всей совокупности составляющих ее элементов. Научная организация труда неразрывно связана с такими его элементами, как гуманизация и интенсификация.

Гуманизация - это основа построения социальных отношений в современном обществе, и ее роль переоценить сегодня трудно. Являясь реальной насущной потребностью, она проникает во все направления деятельности государства, общества, гражданина. Гуманизация трудовых отношений основывается на закрепленных во Всеобщей декларации прав человека [9] положениях.

Соблюдение гуманизации научной организации труда позволяет организации формировать адекватный современным требованиям мирового сообщества к правам и свободам человека психологический климат в каждом отдельно взятом коллективе как полноправной ячейке общества. Гуманизация всех видов регламентов, действующих в организации, должна стать неоспоримой нормой для управленцев всех уровней.

Интенсификация труда обусловливает:

изучение и классификацию функций аппарата управления, а также влияющих на эти функции факторов;

разработку рациональных форм разделения труда и трудовых процессов;

совершенствование управленческой структуры;

уточнение и определение компетенции конкретного работника, его прав и обязанностей;

определение необходимой информации на каждом уровне управления, ее объема, способов получения и обработки;

оптимизацию форм документов, процессов документообразования и документооборота.

В качестве одного из элементов научной организации труда можно рассматривать научно обоснованный учет кадров. Задача предотвращения текучести высококвалифицированного персонала, повышение всесторонней заинтересованности в исполняемой работе связаны с решением таких кадровых проблем, как осознание и четкое представление о том, где, когда и какой именно работник может быть использован с наибольшей эффективностью выполняемой им работы, с максимальным соответствием поставленным перед организацией стратегическим целям, кто и когда должен быть зачислен в резерв для выдвижения на новую должность, когда и как перемещен по службе.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы.

На использование трудового потенциала работника оказывают влияние и социально-психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др. Все это формирует психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Стратегически верные разработка и реализация комплекса мероприятий по внедрению в организацию труда персонала научных основ позволят вывести базовые показатели использования трудового потенциала коллектива на принципиально новый уровень, осуществить интенсификацию труда не столько на количественной, сколько на качественной основе и поставить новые, ранее недостижимые цели [21].

Таким образом, организация труда, являясь одной из основных характеристик качества трудовой жизни, влияет на изменение характера труда, а, следовательно, способна усилить мотивацию и повысить производительность труда.

Основа создания благоприятных условий труда, достижения согласования интересов сторон трудовых отношений создается государством посредством закрепления общепризнанных достижений научной организации труда в трудовом законодательстве. При этом государство устанавливает гарантии трудовых прав и свобод граждан, обеспечивает защиту прав и законных интересов работников и работодателей.

Вертикаль трудового законодательства выстраивается с задействованием всех уровней нормотворчества: международного, национального, регионального, местного и локального. При построении системы организации труда в компании на принципах научной организации труда необходимо учитывать, что правила, устанавливаемые каждым последующим уровнем нормотворчества, должны соответствовать уже закрепленным правилам предыдущего уровня. Основы трудового законодательства закреплены в таких важнейших международных договорах нормативного содержания, как:

1) Всеобщая декларация прав и свобод человека (ст. ст. 23, 24);

2)Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (ч. 3, Международный пакт о гражданских правах (ст. ст. 2, 25, 8);

3) А также таких узкопредметных документах, как Конвенция №148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах», которая предусматривает меры, направленные на предупреждение и ограничение профессиональных рисков, вызываемых загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах, а также на защиту от этих рисков.

 На уровне Российской  Федерации положения вышеупомянутого  международного законодательства  развиваются в предписаниях: