Основные направления совершенствования систем управления персоналом

В администрации Чухломского муниципального района, в отделе образования необходимо создать организационную структуру – подразделение. Помимо заведующего отдела, нужен специалист по подготовке кадров. В должностные обязанности, которого входит: установка и поддержка контактов с учебными заведениями и центрами профессиональной подготовки по профилю организации, оформление в необходимых случаях договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, составление графиков направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения, вести контроль за их выполнение, принимать участие в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп), подбирать кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектовать учебные группы, контролировать систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов.

3.2. Совершенствование системы мотивации персонала

В ходе выполнения данной работы проводилось исследование мотивации среди работников администрации Чухломского муниципального района. Исследование проводилось в форме анкетирования. Всего обследовано 70 человек, имеющих стаж практической работы в органах местного самоуправления. Половозрастные характеристики этих респондентов: возраст – от 19 до 58 лет, 94 % опрошенных являются женщинами.

В ходе анкетирования  выявлено, что 30 % опрошенных – молодежь в возрасте до 30 лет, имеющих стаж работы до 5 лет, то есть в образовании большинство работающих – молодые люди, которые набирают стаж работы и совмещают работу с учебой. Как правило, работники, имеющие большой стаж работы и окончившие Вузы, уходят в более высокооплачиваемые отрасли.

Из опроса видно, что самым неблагополучным является уровень заработной платы в органах местного самоуправления. 74 % опрошенных недовольны размером своей заработной платы и 14 % затрудняются ответить. 79 % уверены, что уровень заработной платы не соответствует их уровню образования и опыту работы.

Системой стимулирования довольны 50% опрошенных, то есть низкий уровень заработной платы в какой-то степени компенсирует различные  системы стимулирования – это  ежеквартальные премии, продвижения по должности, карьерный рост, повышение квалификации, награждения Почетными грамотами и прочее. 29 % опрошенных уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Еще более благополучными являются обстановка в коллективе и  взаимоотношения между руководством и подчиненными. 46 % опрошенных считают обстановку в своем рабочем коллективе теплой, дружеской; 41 % - нормальной рабочей и лишь 13 % ответили, что в их рабочем коллективе каждый сам по себе. Что касается взаимоотношений между руководством и подчиненными, то 79 % считают взаимоотношения нормальными; 14 % - дружескими и 7 % - жесткими, требовательными. Лишь 3 % работников неоднократно подвергались наказанию со стороны руководства.

Комфортно на рабочем  месте ощущают себя 66 % опрошенных. Из этого следует, что большинство рабочих мест соответствуют требованиям для эффективного выполнения работы. Рабочие места специалистов, занятых назначением различных видов выплат, оборудованы необходимой техникой; рабочие места работников и педагогов обставлены мебелью в соответствии с необходимыми требованиями.

Таким образом, по результатам анкетирования можно  сделать вывод, что наиболее благополучными мотивирующими факторами работы являются: теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников администрации. Также помогает дополнительное стимулирование: премии, продвижение в должности, награды, карьерный рост и др.

Низкий уровень  заработной платы отметили все работники администрации как самый значительный антимотив в работе. Также существенными антимотивами в работе являются отсутствие перспектив роста, отсутствие уверенности в стабильности своего положения. Из-за бесконечных реформ в стране, работники отметили неудовлетворенность результатами работы при любых личных условиях в сложившейся обстановке в стране. По этим же причинам в определенные сроки отделению приходится выполнять высокий объем работы в ограниченный срок, что также негативно сказывается на желании работать. Важным антимотивом отмечено отсутствие системы оценки работы. Оценка каждого специалиста по результатам выполненной работы послужило бы стимулом к качественному выполнению обязанностей.

Итак, для успешного  руководства людьми каждый менеджер должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его  подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении  они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Руководители вынуждены считаться с индивидуальными особенностями работников, «улавливая» их мотивы и антимотивы.

Важно отметить, что неэкономические способы  мотивации в администрации развиты слабо (объявление благодарности, возможное продвижение в должности, которое отмечено сотрудниками).

В теории  мотивации  ясно изложено, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение физиологических потребностей, и потребностей высшего уровня –  потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.

Удовлетворить эти потребности организация  может и должна с помощью нематериального  стимулирования. В прошлом за особые заслуги, старание работников награждали Почетными грамотами, нагрудными знаками, ценными подарками, присваивали почетные звания, лучших по данной профессии заносили на Доску почета.

Руководством администрации частично уделяется внимание мотивации сотрудников. В организации ощущается ограниченность финансовых ресурсов. Системой стимулирования довольны 50 процентов опрошенных, хоть и низкий уровень заработной платы. Компенсация осуществляется  в виде ежеквартальных премий, продвижение по должности, карьерный рост, повышение квалификации. 29 процентов сотрудников уверены, что у них имеются перспективы для карьерного роста.

Совершенствование системы мотивации должна являться гарантом стабильности и честного, открытого отношения к сотрудникам. А именно – строгое соблюдение трудового законодательства, регулярная выплата заработной платы должны проводиться собрания по обсуждению проблем в работе и пути выхода  из них.

 Скучная,  монотонная работа, однообразие  применяемых навыков, рутина, конечно,  не вызовут особого желания  стремиться к лучшим показателям.  Для этого необходимо организовать процесс так, чтобы не оставался шанс «скучать». Выполнение разных функций в работе мотивирует сотрудников сильнее, чем исполнение работы в течение всего дня.

В работе отсутствие обратной связи, недоведение информации до подчиненных снижают трудовую мотивацию, она идет на убыль даже у самых лояльных и эффективных сотрудников. Необходима практика взаимодействия руководителей с подчиненными.

Постановка  ясных целей для сотрудников  дает осознать, какой объем работы, в какие сроки и в какой  форме необходимо выполнить.

Дополнительные  льготы, которые организации могут  предоставить своим работникам (оплачиваемые отпуска, больничные, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, выдача ссуд, повышение в должности, оплачиваемое лечение в медицинском учреждении, предоставление санаторно-курортного лечения, оплачиваемое обучение сотрудников в вузах, премии за выслугу лет – для муниципальных служащих и многое другое).

3.3 Основные  направления повышения эффективности  процесса подготовки и переподготовки  кадров

Оценка деятельности подразделений управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций³⁰. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.

Результаты оценки служат итоговыми  индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполняемой  работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть  кадров.

Рассмотрим деятельность управления персоналом администрации Чухломского муниципального района. Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнении соответствующих задач.

Функцию управления персоналом в  администрации муниципального района выполняет отдел кадров и линейные руководители. Однако, как показал анализ деятельности по управлению персоналом, эта функция выполняется неэффективно.

Регламентирование является ключевым вопросом организации управления. Оно дает возможность упорядочить полномочия и ответственность работников, четко определить их права и обязанности.

Анализ состояния регламентирующей документации показал, что должностные  инструкции и положения об отделах устарели. Очевидно, что регламентирующая документация, утвержденная руководителем, не является инструментом управления, так как не может регулировать деятельность отдела, даже взаимоотношения сотрудников.

Процесс профессиональной подготовки, переподготовки работников, обучение вторым профессиям в организации при необходимости  осуществляется в учреждениях среднего, высшего профессионального образования. Для муниципальных служащих сроки переподготовки устанавливаются от 3 до 6 месяцев. На период профессиональной переподготовки (переквалификации) за муниципальным служащим сохраняются денежное содержание по замещаемой муниципальной должности, а также другие гарантии. Создаются условия обучения, также возмещаются за счет средств органа муниципального самоуправления, связанные с обучением расходы. Обучение может производиться вне отрыва от работы.

В свою очередь новое качество работы  требует от работников новых знаний и умений. Поэтому, для того, чтобы  соответствовать возрастающим требованиям  к отрасли, каждому работнику, специалисту необходимо самосовершенствоваться, повышать уровень своих знаний, образования культуры производства, улучшать профессиональное мастерство.

Поскольку работа администрации многообразна, кадровому обеспечению отводится большая роль. В администрации муниципального района работают люди разных специальностей: педагоги, юристы, строители, архитекторы, экономисты и др. Сейчас многие работники, ощущая нехватку знаний, стремятся их пополнить. В настоящее время заочно в вузах обучаются 7 человек. Большое значение придается повышению квалификации руководителей и специалистов. В 2011 году 3 специалиста повышали свой профессионализм на различных курсах.

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Судя по результатам анкетирования, проведенного среди работников администрации, можно сказать об удовлетворенности работников условиями рабочих мест, обстановкой в коллективе и взаимоотношениями между руководством и подчиненными; и неудовлетворенностью низким уровнем оплаты труда и незащищенностью. Отрасль развивается, количество людей, нуждающихся в заботе государства, возрастает, увеличивается нагрузка на работников, занятых социальным обслуживанием населения.

Поэтому, чтобы квалифицированные  специалисты не уходили в более высокооплачиваемые отрасли, необходимо дополнительное стимулирование.

Итак, можно выделить следующие  проблемы организации управления персоналом в администрации муниципального района:

1. Персонал – наиболее сложный  объект управления, поскольку является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему  требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

2. Следует учитывать, что большинство  работников составляют женщины,  обладающие более высокой степенью  восприимчивости, сопереживания,  эмоциональности и по сравнению  с мужчинами.

3. Недостаточно высокий профессионализм  и компетентность руководителей  и специалистов по работе с кадрами.

4. Низкий уровень оплаты труда  и мотивации работников, и как следствие низкая заинтересованность квалифицированных кадров в работе администрации.

5. Проблема психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в системе администрирования женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью.

Пути повышения эффективности  организации управления персоналом в администрации муниципального района:

1. Привлечение для работы с  кадрами высококвалифицированных  и компетентных руководителей  и специалистов путем совершенствования   системы оплаты труда и мотивации;  создания необходимых условий  для эффективного использования  знаний, навыков и опыта работников; совершенствование методов оценки персонала; управления внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.