Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, комму

Министерство образования  и науки Российской федерации 
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
Высшего профессионального образования 
«Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова» 
(ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г. В. Плеханова»)

Факультет менеджмента 
Кафедра менеджмента

 

 

Реферат

по дисциплине

Теория менеджмента

на тему:

«Основные теории и концепции взаимодействия людей в организации, включая вопросы мотивации, групповой динамики, командообразования, коммуникаций, лидерства и управления конфликтами»

 

 

                                                                 Выполнил студент группы 25ДМ-02/11

                                                                 Губанов И.Е.

                                                                 Профессор и д.э.н.

                                                                 Баринов В.А.

 

 

 

 

Москва

2012 год 

Оглавление

 

Введение 3

Мотивация 4

Групповая динамика 5

Командообразование 6

Коммуникации 7

Лидерство 8

Управление конфликтами 9

Рекомендации российским руководителям 10

Заключение 11

Список используемой литературы 11

Приложение 12

 

 

 

 

  Введение

 

Изучение взаимодействия между людьми в организации является важным, поскольку от этого непосредственно  зависит климат в коллективе, который  влияет на работоспособность всего  предприятия. Соответственно, от данного  аспекта в определенной степени  зависит успех деятельности организации  в целом.

Когда в организацию приходит новый сотрудник, от него ожидают  выполнения, определенным образом, роли, которую ему предписывают. Человек, в свою очередь, смотрит на организацию как на место, предоставляющее ему работу и ряд перспектив, которые позволят ему развиваться и, конечно, зарабатывать. Каждый стремиться удовлетворить различные потребности в достижении, признании, продвижении по службе, в наличии роста  и пр. И все это, бесспорно, зависит не только от одного индивида, а в первую очередь от условий, в которых он находится и от его окружения (приложение 1).  Человек выполняет работу в окружении коллектива, взаимодействуя с ним. Он не только исполняет свою  роль в организации, но и является членом группы, в рамках которой он действует. При этом как группа оказывает большое влияние на поведение человека, так и сам человек и его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Ясен тот факт, что в  коллективах с хорошими взаимоотношениями, с активной жизнью внутри них, люди лучше защищены от внешних воздействий и работают более эффективно, чем те, кто находится в «изолированном» состоянии, в нестабильных группах с неразрешимыми конфликтами.

В данной работе я решил  рассмотреть каждый вопрос, затронутый в названии темы, отдельно, а в  конце работы подвести общий итог необходимого изучения в каждой организации  всего рассмотренного.

 

 

 

 

 

Мотивация

 

Мотивация, бесспорно, является объектом управления. Система мотивов работника – один из важнейших факторов, который определяет поведение индивида в той или иной ситуации и придает ему определенную направленность. Идеологическая подготовка и алгоритм создания системы мотивации персонала — сложные и ответственные для менеджмента процессы.

В процессе трудовой деятельности на работника оказывают влияние различные внутренние и внешние побудительные силы. К первым можно отнести: потребности; интересы; желания; ценности и пр. К внешним – нормы поведения, правовые нормы, административное воздействие и др. В приложении 2 представлены различные регуляторы мотивации.

Руководители применяют  на практике различные принципы мотивации, основанные на различных теориях, благодаря  которым стало ясно, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. И для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководителю нужно дать удовлетворить работнику важнейшие потребности, таким образом, который будет способствовать достижению целей всей организации. 

Не так давно руководители мотивировали подчиненных только экономически, так как деньги для людей всегда играли важную роль. На сегодняшний день ситуация несколько поменялась, так как человеку уже мало только хорошей зарплаты, и хочется большего. В связи с этим в последние годы управленцы осваивают новые способы стимулирования, к которым принадлежат неэкономические способы (организационные, морально-психологические меры и пр.).

Не редки случаи, когда работа в организации высокооплачиваема, но сотрудник не видит для себя перспектив в развитии, дальнейшем продвижении по службе, и покидает работу. Руководству нужно дать понять персоналу, что организация нуждается в каждом сотруднике, и ценит вклад, который они вносят в развитие компании. Руководитель должен быть щедр на похвальные слова и благодарности - это прибавит увлеченности сотрудникам при выполнении своих обязанностей.

 

Групповая динамика

 

Осознание того, что о  людях думают и чего-то ждут от них  другие, заставляет людей некоторым  образом менять свое поведение, подтверждая  тем самым существование социальных взаимоотношений. Именно в этот момент скопление людей и становится группой.

Причин объединения в группы можно перечислить множество. Например, для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например при оплате работы в зависимости от прибыли. Еще одной причиной может послужить то, что группа может удовлетворить социальные потребности у большинства людей и другие.

Групповая динамика представляет собой  процесс взаимодействия членов группы в целях удовлетворения личных и  общественных интересов. На нее влияет ряд различных факторов, таких как: - мотивация членов группы, - наличие авторитета, - наличие конфликтов, - представления о цели, - моральный дух и пр.

Во многих ситуациях люди могут легче получить помощь у своих коллег, чем у начальства, что является важным мотивом вступления в группы. К примеру, недавно принятый сотрудник, скорее, попросит другого рабочего объяснить ему, как выполнить ту или иную задачу. И при данном взаимодействии оба работника окажутся в выигрышном положении: тот, кто поможет – уважение и определенный престиж, а новичок сможет понять, в каком направлении двигаться.

        Поскольку члены группы взаимодействуют и влияют друг на друга, в группе возникают различные процессы: образование подгрупп по интересам, возникновение лидеров, принятие групповых решений, сплочение и конфликты в группе, изменение ролей членов группы и пр.

 

В связи с этим очень  важно поддерживать в коллективе хороший корпоративный дух, держать  настрой на нужном уровне. Ведь, если персонал хорошо взаимодействует между  собой, это идет на пользу всем. И  эффективное управление группой внутри организации имеет решающее значение для ее успеха.

Командообразование

Командообразование - процесс, в котором оценивается, как члены рабочих групп сотрудничают друг с другом и планируются изменения, ведущие к повышению эффективности группой деятельности. Команда - это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Говоря о команде в целом, не стоит забывать о том, что любая команда состоит из отдельных индивидов. Поэтому, говоря об эффективности команды, стоит упомянуть о необходимых навыках и личном участии каждого.

Для взаимодействия в команде  ее членам, безусловно, должен быть присущ ряд навыков. К ним можно отвести: 

-навыки участия в совместной  деятельности

-навыки управления

-навыки разрешения проблем  и пр.

Говоря о команде, следует отметить, что без личного участия каждого не будет, собственно, самой команды, несмотря ни на какие тренинги, поддержку руководства. Члены группы должны принимать участие в подготовке создания команды, они должны иметь представление, что происходит и зачем. Будучи членами команды, они непосредственно примут участие в инициации, но участие это должно быть активное.

Также важной составляющей является формирование командного духа. Его развитие, по сути, представляет собой комплекс мер, которые направлены на:

• усиление чувства сплочённости, формирование так называемого "мы";
• формирование доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга
• повышение неформального авторитета руководителей.

 

Коммуникации

 

Коммуникация является неотъемлемой частью процесса управления. Люди обмениваются информацией, то есть вступают в коммуникационный процесс на самых разных уровнях  и используя различные виды коммуникаций. Они общаются в группах, выступают  на собраниях, составляют записки и  отчеты, обсуждают различные вопросы  по телефону, по электронной почте  и пр.

Относительно конкретной организации следует говорить о внешних и внутренних коммуникациях.  Внешняя — это коммуникация с миром извне, то есть находящимся за пределами организации (между организацией и внешней средой). Основная их задача – налаживание связи с окружающими: поставщиками, клиентами и др. Благодаря им компания поддерживает свой имидж. Внутренние (между (внутри) подразделениями, межличностные коммуникации и др.) - это связь между отделами, непосредственный контакт между сотрудниками. Их цель - создание взаимоотношений между сотрудниками. С помощью коммуникации сотрудники получают необходимые знания и мотивацию. Таким образом, коммуникация — это важный организационный инструмент.

Межличностная коммуникация — коммуникация с другим человеком — наиболее распространенный тип внутренних коммуникаций. Основой этого типа коммуникаций является информация, которая ходит внутри компании. К ним можно отнести всем известные «слухи», являющиеся неотъемлемой частью рабочей атмосферы. Порой руководители специально запускают их, чтобы проверить реакцию коллектива на возможные будущие решения.

Важнейшей задачей  руководства компании является создание условий по обмену идеями и информацией между людьми и подразделениями. Коммуникации – очень важное звено между руководителем и подчиненными. Они являются инструментом внутрисистемной координации, помогают получать информацию на всех уровнях управления

 

 

 

Лидерство

 

В различных группах каждому  присуща своя роль, и в каждой из них есть наиболее значимая по отношению  к остальным, то есть роль лидера. Само по себе лидерство - способность человека оказывать влияние на людей и тем самым направлять их действия в нужное для организации русло. Исполнение этой роли возможно в силу проявления человеком индивидуальных качеств, выдающихся по сравнению с качествами других членов группы, или в силу обладания им высоким формальным статусом.

Лидер появляется в том  случае, если члены группы признают деятельность какого-либо ее участника  наиболее значимой, а его вклад  в деятельность наиболее ценным.

Очевидно, что лидер в группе не может возникнуть и функционировать  без поддержки ее членов, признающих его таковым. С этой точки зрения лидер - авторитарный член группы, личностное влияние которого позволяет ему  играть главную роль в деятельности группы. Его авторитет, таким образом, базируется на признании коллективом, группой его деловых (личностных) качеств. Авторитет лидера может  быть как мнимым, т.е. существующим только в представлении членов группы, так  и реальным - основанным на действительных качествах индивида.

Одна из основных обязанностей лидера в группе - деятельность по нововведениям, координирование всей деятельности группы, контроль над действиями отдельных  участников и пр. Таким образом, лидер  выступает как новатор, развивая группу.

Стоит отметить, что лидер не должен полностью выполнять все групповые  нормы как другие члены группы, иначе он потеряет свой престиж и  впоследствии статус лидера.

Любая организация может быть представлена с двух сторон: формальной и неформальной. Отношения среди сотрудников бывают – должностные (с формальной точки зрения) и личностные (с неформальной). Следовательно, руководитель занимает верхнюю позицию - с официальной точки зрения, лидер - с неофициальной. Если руководителю удается совместить две эти составляющие в себе - организация будет успешной.

Управление  конфликтами

Управление конфликтами  – является очень важным умением  хорошего руководителя. Оно представляет собой целенаправленное воздействие  по устранению причин, которые породили конфликт и корректировку поведения  его участников. Методов по управлению конфликтами довольно большое количество. Для лучшей наглядности их следует  разделить на группы по области применения:

1) внутриличностные (методы воздействия на отдельную личность);

2) структурные (методы по устранению организационных конфликтов);

3) межличностные методы  или стили поведения в конфликте;

4) переговоры;

5) агрессивные действия  – крайняя группа, которая применяется только, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Стоит сказать, что конфликт – это совершенно нормальная составляющая организации, ведь он оказывает не только отрицательное воздействие, но и  имеет ряд положительных сторон. И при успешном его разрешении может поднять организацию на новый уровень.