Традиционно различают две
группы принципов построения системы
управления персоналом в организации:
принципы, характеризующие требования
к формированию системы управления персоналом,
и принципы, определяющие направления
развития системы управления персоналом,
которые основываются на принципах изучения
личности.
К первой группе принципов относятся:
научность, использование достижений
научных дисциплин, имеющих своим объектом
человека, социальные общности, организации,
труд.
Ко второй группе принципов
относятся:
- системность в восприятии
объектов исследования, управления
и факторов, влияющих на их поведение;
- гуманизм, основывающийся
на индивидуальном подходе, восприятии
персонала как главного достояния
организации, а каждого работника
- как уникальной личности с большим
потенциалом;
- профессионализм, предполагающий
у работников служб Управления
персоналом наличие адекватного
образования, опыта и контекстуальных
навыков, позволяющих эффективно
управлять персоналом организации.
Основная цель системы управления
человеческими ресурсами организации
заключается, на наш взгляд, в формировании
и развитии кадрового потенциала, способствующего
реализации экономической цели организации.
Таким образом, важнейшими задачами
управления человеческими ресурсами являются:
эффективное их использование; обеспечение
максимального баланса процессов обновления
и сохранения численного и качественного
состава персонала в его развитии в соответствии
с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием
рынка труда; обеспечение ценностных ориентаций
персонала, способствующих достижению
цели организации; работа с информацией
о персонале на уровне, позволяющем получать
своевременную и качественную информацию
для анализа ситуации и принятия решения;
организация системы стимулирования персонала,
способствующей поддержанию заинтересованности
работников в результатах труда, которые
реализуются через кадровые службы организации.
В условиях рыночной экономики
основным фактором конкурентоспособности
организации, ее выживаемости и процветания
становится качество персонала и его отношение
к труду, т.е. уровень профессионализма
и творчество работников.
Образованный профессионал,
творческая личность обладает, как правило,
высоким уровнем самооценки, требует от
руководителей уважительного к себе отношения,
не допускает дискриминации, чувствует
себя с руководством «на равных». Управлять
такими работниками старыми методами,
видя в людях только исполнителей руководящей
воли, не учитывая их уникальности, уже
невозможно. Перед руководителями появляется
ряд проблем, а именно: во-первых, очень
часто уровень развития профессионализма
и интеллекта у работников выше, чем у
руководителя; во - вторых, имея высококвалифицированных
специалистов необходимо иметь средства
для соответствующей мотивации. Поэтому
в настоящее время значительно повышаются
требования к управлению человеческими
ресурсами.
При управлении людскими ресурсами
используется ряд категорий, таких, как
«управление человеческими ресурсами»,
«управление персоналом», «кадровый менеджмент»,
«управление коллективом» и т.д.
Понятие «кадровый менеджмент»
тесно связано с рядом других родственных
категорий, прежде всего с понятием «управление»,
нередко их употребляют как синонимы.
Однако «управление» отражает регулирование
системы в соответствии с определенными
целями и является более широким по содержанию:
оно включает не только руководство людьми,
но и управление финансовыми, материально-техническими
и другими ресурсами.
В состав категории «кадровый
менеджмент» входит микроэкономическая
категория - «менеджмент», которая означает
управление предприятием в условиях рынка.
Соответственно «менеджер» - руководитель
рыночного предприятия.
Уточняя сущность экономической
категории «человеческие ресурсы» отметим,
что в отечественных и зарубежных исследованиях
под человеческими ресурсами понимаются
ресурсы труда, которые в рыночной экономике
являются важнейшим фактором производства.
Трудовые услуги, предлагаемые
людьми на рынке, рассматриваются в качестве
человеческих ресурсов тогда, когда речь
идет об их взаимодействии и взаимозаменяемости
с другими видами ресурсов (природными,
материальными, финансовыми) и их использование
на конкурентном рынке факторов производства.
Человеческие ресурсы - категория,
характеризующая с качественной содержательной
стороны весь персонал организации, рабочую
силу, или людские ресурсы отрасли, региона,
территории, страны в целом.
Персона - лицо, личность, особа.
Определение понятия «персонал», по мнению
многих современных ученых и практиков,
отражает изменение восприятия людей
на производстве, тенденцию к переходу
от ресурсного, потребительского отношения
к работникам к гуманистическому, к восприятию
персонала как главного достояния организации
в силу уникальности его качеств и безграничности
возможностей.
Система управления персоналом
- это управление живым трудом, людьми,
наиболее сложным и перспективным, потенциально
неисчерпаемым ресурсом предприятия,
в решающей степени определяющим эффективность
деятельности, конкурентоспособность
и выживаемость организации.
Основные направления деятельности
по управлению персоналом в организациях
осуществляются на основе кадровой политики,
которая обосновывает необходимость использования
на практике тех или иных конкретных методов
набора, расстановки и использования персонала,
но не занимается детальным анализом их
содержания и спецификой проведения практической
работы с сотрудниками.
В условиях рыночной экономики
традиционно различают следующие типы
кадровой политики:
1. Пассивная кадровая
политика - у руководства организации
отсутствует четко выраженная
программа действий в отношении
персонала, и в условиях кризиса
в организации кадровая работа
сводится в лучшем случае к
ликвидации негативных последствий.
Кадровая служба не имеет прогноза
кадровых потребностей и не
располагает средствами оценки персонала.
2. Реактивная кадровая
политика - руководство организации
осуществляет контроль за симптомами
кризисной ситуации (возникновение
конфликтов, отсутствие достаточно
квалифицированной рабочей силы
для решения задач, отсутствие
мотивации к высокопроизводительному
труду) и предпринимает меры по
локализации кризиса.
3. Превентивная кадровая
политика - руководство организации
имеет обоснованные прогнозы
развития ситуации, однако не
имеет средств для влияния
на нее. Кадровая служба организации
не только располагает средствами
диагностики персонала, но и прогнозирует
кадровую ситуацию на среднесрочный
период.
4. Активная (рациональная) кадровая
политика - руководство организации
имеет как качественный диагноз,
так и обоснованный прогноз
развития ситуации, а также средства
влияния на нее. Кадровая служба
организации располагает не только
средствами диагностики персонала,
но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды.
4.1. Авантюристическая кадровая
политика (разновидность активной)
- руководство организации не
имеет качественного диагноза, обоснованного
прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее. Кадровая
служба организации не располагает
не только средствами прогнозирования
кадровой ситуации, но и диагностики
персонала.
Общие требования к кадровой
политике в современных условиях сводятся,
по нашему мнению, к следующему:
- кадровая политика должна
быть тесно увязана со стратегией
развития организации;
- должна быть гибкой, то
есть, с одной стороны, стабильной,
с другой стороны, динамичной, корректироваться
к внешним изменениям;
- экономически обоснованной,
то есть с минимальными издержками;
- должна обеспечить индивидуальный
подход к работникам.
Таким образом, кадровая политика
является основным аспектом в процессе
воспроизводства человеческого потенциала,
при котором реализуется способность
человека к созидательному труду, производятся
духовные и материальные блага, обеспечивается
повышение производительности труда.
- Развитие человеческих
ресурсов
Развитие человеческих ресурсов
- это деятельность, направленная на развитие
потенциальных способностей работников
с целью их постоянного роста и развития.
Набор подходящих людей в организацию
является началом этой деятельности. Для
блага организации руководство должно
постоянно работать над всемерным повышением
потенциала кадров. Развитие кадров, повышение
потенциала приводит к росту производительности
труда, прибыльности организации.
Для развития человеческих
ресурсов используют методы: профессиональная
ориентация и социальная адаптация в коллективе;
оценка производственной деятельности;
система вознаграждения; профессиональная
подготовка, обучение, стажировка, повышение
квалификации и переквалификация (переподготовка).
Адаптация - процесс приспособления
работника к условиям новой для него среды,
в том числе и в случае ее изменения.
Обучение - обеспечивает развитие
принятых на работу людей, их знаний, умений,
навыков, необходимых для хорошего выполнения
работы. Обучение не является чем-то внешним
по отношению к основной функции организации
и играет объединяющую роль в достижении
организацией основных стратегических
целей.
Повышение квалификации и переквалификация
являются систематическим процессом изменения
поведения персонала через передачу им
новых знаний, умений, раскрытие способностей,
опыта, чтобы его деятельность адекватно
отвечала нуждам организации и способствовала
ее конкурентности, выживаемости, развитию.
Повышение квалификации и переквалификация
- это многоступенчатый процесс, включающий
оценку потребностей организации в персонале
и составление программ обучения, проведение
собственно квалификации и переквалификации,
оценку результатов проведения квалификации
и переквалификации.
Известны две основные формы
проведения повышения квалификации и
переквалификации: на рабочем месте и
вне рабочего места. Алгоритм действий
по повышению квалификации и переквалификации
персонала заключается в:
• выявлении требований по знаниям и
умениям по конкретной должности;
• выявлении уровня фактических знаний
и умений;
• составлении программы обучения;
• организации процесса обучения.
Управление карьерой - важная составляющая
управления персоналом. Под деловой карьерой
понимают продвижение работника по служебной
иерархии или последовательная смена
занятий, как в рамках отдельной организации,
так и на протяжении жизни, а также восприятие
человеком этих этапов. Карьера в широком
смысле - последовательность развития
человека в трудовой и творческой жизни.
Понятие «карьера» связывается с трудовой,
профессиональной деятельностью человека.
С точки зрения степени овладения человеком
профессиональным опытом, в конкретном
виде деятельности можно выделить профессиональную
и должностную карьеру.
Профессиональная карьера характеризует
уровень развития и степень реализации
профессиональных способностей человека,
качественное состояние его профессионального
опыта. Профессиональная карьера должна
служить основой для должностной карьеры.
Должностная карьера - перемещение работника,
как по вертикали, так и по горизонтали
должностной структуры в организации.
Это форма реализации профессиональных
возможностей человека.
Управление профессиональной карьерой
- целенаправленная Деятельность кадровой
службы по развитию профессиональных
способностей человека, накоплению им
профессионального опыта и его рациональное
использование, как в интересах сотрудника,
так и в интересах организации.
Управление профессиональной карьерой
- это всего лишь помощь персоналу в достижении
его целей в профессиональном развитии,
в стремлении сделать личную карьеру и
реализовать свои способности.
Техника управления карьерой включает:
• изучение и выявление потребностей
организации в персонале (кого, когда,
сколько);
• оценку способностей и личностных
качеств персонала;
• разработку вариантов планирования
использования сотрудника;
• индивидуальную беседу с сотрудником,
обсуждение предложенного варианта его
планового использования (согласование,
коррекция плана карьеры);
• разработку и утверждение плана карьеры
и профессионального развития руководителем
организации и их реализацию;
• контроль за ходом выполнения плана
карьеры.
План карьерного роста - это документ,
в котором представлен вариант (варианты)
должностного перемещения специалиста
в организации. Он включает и основные
положения плана профессионального развития
сотрудника. План карьеры может быть краткосрочным,
среднесрочным и долгосрочным.
Основной метод оценки деятельности
работника - аттестация это определение
эффективности выполнения возложенных
на него обязанностей.
Основные задачи аттестации:
• определение служебного соответствия
работника занимаемой должности;
• выявление перспективы использования
потенциальных способностей и возможностей
работника;
• стимулирование роста профессиональной
компетенции работника;
• определение направлений повышения
квалификации, профессиональной подготовки
или переподготовки работника;
• внесение предложений о перемещении
кадров, освобождении работника от должности
(увольнение), а также переводе на более
(или менее) квалифицированную работу.