Основные функции менеджера по управлению персоналом

2.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе

Работник, приходящий в организацию  имеет уже накопленный опыт, систему  взглядов и свое видение работы в  данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата  о принятых нормах поведения, как  профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит  отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя - помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Факторы, влияющие на адаптацию  новых сотрудников:

-организационная среда;

-программы адаптации;

-культура организации;

-отношение коллектива;

-отношение руководителя;

-профессионально - личностные  качества нового работника;

-сложность труда.

Оценка трудовой деятельности служит для таких целей:

• Административные функции. Оценка помогает определить работников, у которых есть потенциал для выполнения более сложных и значительных обязанностей, что обычно связано с переводом на более высокие должности. Если же в результате оценки выяснилось, что работник не справляется или недостаточно хорошо справляется со своими обязанностями, нужно вместе с работником обсудить, в чем причина его неудовлетворительной работы, наметить с ним пути выхода из данной ситуации, а, если и после этого ситуация не изменилась, то перевести его на такую должность, где его способности будут приносить пользу, т. е. понизить работника в должности. Когда же все вышеописанные приемы не работают, работник трудится неэффективно и все возможности исправления ситуации не приводят к улучшению, такой работник должен быть уволен.
• Информационные функции. Работники узнают в процессе оценки не только результаты своего труда, но и свои сильные и слабые стороны, направления, в которых им нужно работать и совершенствовать свои навыки.
• Мотивационные функции. В процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

Если результаты оценки сообщаются работнику не как критика, а как  информация, которую они может  обсудить с начальством, не принимая оборонительной позиции, то эта информация всегда оказывает положительное  влияние на работу персонала.

Заключение

Применительно к экономике  менеджерами называют специалистов, которые, используя различные методы и тактику управления, способствуют достижению организацией или предприятием определенных целей.

Менеджер должен знать  функции управления, он должен быть лидером достойным подражания. Главная  задача менеджера - делать дело при  помощи других людей, добиваться коллективной работы. Хороший менеджер всегда стремится  сбалансировать интересы группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость  выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями  подчиненных.

Шесть главных факторов, которыми должен обладать менеджер:

1. Общая эффективность  - безукоризненный трудовой стаж.

2. Управленческие навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом,  планирует и организует работу  эффективно, с готовностью принимает  решения, его решения отличаются  высоким качеством. 

3. Межличностные навыки. Менеджер, обладающий высоким потенциалом,  производит сильное и приятное  впечатление на других, обладает  хорошими навыками устных презентаций,  руководит другими на работе, меняет поведение, когда необходимо, чтобы достичь цели.

4. Владение своими чувствами.  Менеджер, обладающий высоким потенциалом,  поддерживает эффективную работу  в неопределенных и неконструктивных  условиях, невзирая на стресс.

5. Интеллектуальные способности.  Менеджер, обладающий высоким потенциалом,  с готовностью учится и имеет  широкий спектр потенциалов. 

6. Мотивация работы. Менеджер, обладающий высоким потенциалом,  находит удовлетворение от работы  более важным, чем его коллеги,  работающие в других областях  производства; он хочет выполнять  работу хорошо ради нее самой. 

Список литературы

1. Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2007
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 7-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2008.
3. Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2009.
4. Карякин А.М. Управление персоналом/ Электронное учебное пособие.-Иваново,2010
5. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011.
6. Макарова И.К. Управление персоналом/ Наглядные учебно методические материалы.-М.: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова, 2009
7. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий : учебно-практ. пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М. : Дашков и К°, 2011.
8. Шипилова О.А. «Особенности деятельности менеджера по персоналу» / «Кадры предприятия» №8/2008.