Основы управления персоналом

Документы стадии внедрения- программа обучения руководителя, положения о премировании о внедрении объекта, график внедрения , расчет фактической экономической эффективности , акт о внедрении проекта и протокол приема комиссии по приему проекта

 

Методы построения системы  управления персоналом (СУП)- это выработанные наукой и практикой инструемнты для изучения состояния действующей системы проектирования ,обоснования и внедрения новой системы

 

МЕТОДЫ ДЕЛЯТЬСЯ НА 5 ГРУПП:

1. Методы обследования сбора данных , применяются на 1 стадии 1 этапе .

В эту группу входит:

- методы самообследования

- интервью и беседа

- активное наблюдение  рабочего дня 

-моментное наблюдение

- анкетирование

- изучение документов

- опрос экспертов 

- ФСА

 

 

2 Методы анализа, применяются  на 1 стадии 2 этапе 

Метод системного анализа 

Предполагает:

- изучение СУП, как  системы состоящей из взаимосвязанных  элементов ,целей ,функций,орг.структуры, технологии управления, информации и др.

- выявляются взаимосвязи  всех компонентов между собой  и с внешней средой

 

3. Метод Декомпозиции

 

4. Метод  последовательной подстановки

Определить влияние  на суп каждого фактора в независимости  от действия других факторов ,после изучения влияющих факторов выбирают наиболее значимые из них

 

 

 

Метод обоснования –используются на 2 стадии 2 этапе .используется метод фса,метод аналогий , нормативный метод ,моделирование фактического и реального состояния СУП,расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых мероприятий

 

Методы внедрения  используются на 3 этапе .

Обучение ,материальное и моральное стимулирование , привлеченеи общественных организаций ,фса

 

Метод Функционально-стоимостного анализа, является универсальным так как включает в себя  целую систему методов  ,наименее затратный вариант ,построение системы управления персоналом , в ходе метода выявляют лишние ,дублирующие , невыполняемые функции управления персоналом .

ФСА включает в себя:

Подготовительный этап : проводит обследования состояния  производства и управления ,выбирают объект ФСА , определяют задачи анализа , составляют план и сдают о проведение ФСА.Методы интервью ,анкетирования, фото рабочего дня, самообследование и другие.

 

 

 

 

 

РАЗВИТИЕ  ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.Понятие о развитии  человеческих ресурсов 

2. Адаптация персонала  в организации 

3.цели,формы ,методы и этапы обучения в организации

4.служебное –профессиональное продвижение и деловая карьера

5.деловая оценка персонала 

6.управление кадровым  резервом 

 

Развитие человеческих ресурсов-это деятельность направленная на совершенствование способностей работников их профессиональных и личных качеств ,раскрытие их потенциала ,развитие в широком смысле включают в себя технологии обучения ,адаптации ,управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением ,мотивацию и стимулирование ,управление кадровым резервом ,в узком смысле используется как синоним обучение.

Развитие необходимо для достижение стратегических целей  организации .Для проведения любых организационных изменений,для повышения ценностей ресурсов .

 

В современных организациях большое значение придается обучению персонала- это целенаправленный ,планомерный процесс овладения работниками новыми знаниями, способностями, мотивацией, которые будут использованы в профессиональной деятельности для решения стратегических задач и повышение конкурентоспособности организации .

 

1.С точки зрения  организации –это формирование и организация работы персонала .

2.Овладение умением  ставить проблемы

3.объединение коллектива

4.адаптация персонала 

5.внедрение нововведений 

 

С точки зрения работников цели обучения следующие:

- поддержание на высоком  уровне или повышение профессиональной  квалификации 

- приобретение новых  знаний и умений ,как в профессии и внешней среде

 

НАПРАВЛЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• Подготовка кадров – планомерная организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности
• Переподготовка кадров – получение персоналом новых навыков, в связи с овладением новой профессией или изменившихся требований к результатам и содержанию труда
• Повышение квалификации своих знаний, умений, навыков .В связи роста требований к профессии или продвижения по должности .

 

ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ

• Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным  взаимодействием с работой и рабочей ситуацией ,это обучение специально организовано и проводится для данной организации ее сотрудников и проходит в стенах организации
• Обучение вне рабочего места , проводится сторонними организациями
• Самообучение

 

 

 

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ :

-наставничество

-копирование

-делегирование полномочий 

- метод усложняющихся  заданий –специальная программа рабочих действий ,выстроенная по степени их важности ,расширения объема заданий и повышения его сложности .

Заключительная модель самостоятельное выполнения задания ,использование методик, инструкций.

 

ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ:

-определение потребности,  с учетом заявок линейных менеджеров,самих сотрудников и предприятий

- формирование бюджета  обучения 

-определение целей  обучения и критериев оценки  результатов обучения 

  - организация процесса обучения

*определение содержания  программы обучения 

* выбор методов и  форм обучения 

*подготовка и согласование  учебного  плана 

*разработка учебных  программ

*выбор или подготовка  преподавателей 

* проведение комплекса  подготовительных мероприятий(подготовка аудитории, наглядных пособий, технических средств обучения

 

ВЫГОДЫ ПОЛУЧАЕМЫЕ ОРГАНИЗАЦИЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВЫРАЖАЮТСЯ  ТОМ ЧТО:

- организация более  успешно решает проблемы связанные  с новыми направлениями деятельности  и поддерживает необходимый уровень  конкурентоспособности

-организация более  полно использует знания и  умения работников ,что позволяет быстрее окупать инвестиции вложенные в персонал

- руководство получает  возможность повышения способностей  персонала адаптироваться к новым  требованиям и условиями 

-в процессе обучения  среди сотрудников происходит  распространение основных ценностей  и правил организационной культуры  и опыта успешной деятельности  в интересах организации 

 

 

 

Требование к деловой  оценке:

• Объективность- использование достаточного объема показателей для характеристики работника , использование достоверной информации о работнике , охват длительного периода работы сотрудника для оценки , учет динами результатов деятельности в предыдущих периодах
• Оперативность оценки –своевременность и регулярность проведения оценки
• Гласность – ознакомление работников с порядком и методикой проведения  оценки, доведения ее результатов до всех заинтересованных лиц
• Демократизм – участие общественности , привлечение к ответственности коллег и подчиненных
• Простота ,четкость, доступность процедуры оценки
• Единство требования оценки для всех данной должности
• Обязательное и оперативное приятие действенных мер по результатам оценки
• Максимально возможная компьютеризация подсчетов результатов оценки

 

 

Оценка результатов  труда 

Оценка качества труда 

Оценка деловых и  других личностных качеств 

 

Процедуры деловой оценки включают в себя ряд этапов :

1. Подготовительный – когда организуется система оценки в этот процесс входят :

-разработка  методики оценки и установление  стандартов результативности труда  на каждом рабочем месте. Определяют  критерии оценки

- разрабатывается  механизм деловой оценки

- определяют  состав оценщиков ,место, время и сроки проведения оценки

- разработка  процедуры обработки результатов  оценки и подведения ее итогов 

-определение  порядка документационного и  технического обеспечения оценки 

-  установление  порядка консультирования оценщиков 

- сбор  предварительной информации о  сотрудниках 

-подготовка  оценщиков и оцениваемого

-проведение  заключительной оценки ,обсуждение ее результатов

- формирование  оценочным комитетом результатов  оценки 

- принятие  решения и документирование итогов  оценки 

 

Процедуры деловой оценки можно классифицировать по следующим основаниям:

- по целям

Оценка кандидатов на вакантную должность при найме

Текущая периодическая  оценка

- по предмету оценки

Оценка результатов  труда

Оценка качества труда 

Оценка личностных и  деловых качеств 

- по объектам оценки

Оценка руководителей 

Оценка специалистов и производственного персонала 

 

Показатели оценки характеризуют  результативность труда или поведения сотрудников , они отражают соответствие профессии .

Показатели оценки подразделяются на жесткие и мягкие :

ЖЕСТКИЕ легко измеримы количественно ,МЯГКИЕ зависят от субъективного отношения руководителя используется там где невозможно воспользоваться жесткими показателями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

************ НАТАЛЬЯ СЕРГЕЕВНА ***************

 

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Правовое обеспечение  системы персонала.

Система управления персоналом включает в себя подсистему юридических  услуг.

Целью правового обеспечения  системы управления персоналом является :

• правовое регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками
• Защита работников их прав и законных интересов вытекающих из трудовых отношений

 

Правовое обеспечение  включает в себя :

• Соблюдение , исполнение и применение норма действующего законодательства в области трудовых отношений
• Разработка и утверждение локальных, нормативных и ненормативных актов, организационного и неорганизационного-распределительного и экономического характера
• Подготовка документов и предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически устаревших ( утративших силу) нормативных актов изданых в организации по кадровым вопросам 

 

Ответственной за правовое обеспечение, возлагается на руководителя организации, а так же на руководителя службы управления персоналом и на работников в передал их компетенции .

 

Уровни  правового обеспечения системы  управления персоналом

1.международный уровень ( декларация прав человека

2.Федеральный уровень ( конституция РФ , трудовой кодекс, указы президента , законы о коллективных договорах и соглашения, закон о профсоюзах , закон о занятости населения , закон о порядке разрешения коллективных трудовых спорах , закон о предпринимательстве , закон о социальном партнерстве , постановления правительства , акты министерства труда )

3. Отраслевой уровень ( тарифные соглашения , отраслевые нормативы)

4.Локальный уровень или уровень предприятия ( устав , коллективный договор, штатное расписание, организационная структура, решение собрание трудового коллектива, распорядительные документа по кадровым вопросам )

5. Уровень подразделения ( положения о подразделении , штатное расписание , организационная структура каждого подразделения, нормы и нормативы)

6.Уровень рабочего места ( должностная структура, трудовое соглашение (контракт) , карта аттестации рабочего места)

 

Нормативно- методическое обеспечение системы управления персоналом

- это совокупность  документов организационного , организационно-методического, организационно распорядительного, технического , технико-экономического и экономического характера ,а так же нормативно-справочные материалы, и прочие документы утвержденные в установленном порядке компетентным или руководством организации .Нормативно методическое обеспечение создает условие для эффективного процесса управления персоналом .Оно состоит в организации ,разработке и применении методических документов ,а так же ведение нормативного хозяйства в системе управления персоналом .

-обеспечение, ответственные  за обеспечение , нормативно методические документы несут соответствующие подразделения аппарата управления организациями .

 

Нормативно методические материалы группируются по их содержанию. Различают 3 группы документов:

• Нормативно справочные документы
• Документы организационного , организационно-распорядительного и организационно методического характера
• Документы технического , технико –экономического и экономического характера

 

Нормативно справочные документы содержат нормы и нормативы  необходимые при решении задач  организации и планирования труда в сфере материального производства и управления .К ним относятся следующие: