Основы управления персоналом

          Кадровое планирование осуществляется  как в интересах организации,  так и в интересах ее персонала.  Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном  месте, в нужном количестве  и с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим  для решения производственных  задач, достижения ее целей.  Кадровое планирование должно  создавать условия для мотивации  более высокой производительности  труда и удовлетворенности работой. 

          Людей привлекают в первую  очередь те рабочие места, где  созданы условия для развития  их способностей и гарантирован  высокий и постоянный заработок.  Одной из задач кадрового планирования  является учет интересов всех  работников организации. Следует  помнить, что кадровое планирование  тогда эффективно, когда оно интегрировано  в общий процесс планирования  организации.

          Кадровое планирование в организации должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

          Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого  комплекса взаимосвязанных мероприятий,  объединенных в оперативном плане  работы с персоналом.

          Структура оперативного плана работы с персоналом

          Для его разработки необходимо  с помощью специально составленных  анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.);
• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
• текучесть кадров;
• потери времени в результате простоев, по болезни;
• данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
• заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

          Большая часть всевозможных инициатив,  завершающихся успешно, начинаются  тщательным изучением положения  фирмы на рынке, условий конкуренции,  технологии и финансовых возможностей  фирмы. Для подготовки эффективной  программы необходимым условием  является совместная работа и  совместное усилие работников. Если  работники не будут при этом  мотивированы должным образом,  все усилия окажутся затраченными  впустую.

           В связи с тем, что авангардная группа руководителей состоит  из членов, которые могут и не входить в верхние эшелоны управления, обычная иерархия может оказаться в этих условиях недействительной. Об этом необходимо помнить, хотя это и не каждому может понравиться. Если существующая на данный момент иерархия окажется подходящей, то не следует забывать, что в этом случае потребность в изменениях в общем-то ощущаться не будет.

     Целесообразно руководителю данного предприятия быть: решительным, проницательным, предприимчивым, расчетливым, дальновидным.

           Обучение своих сотрудников, при показе того, как конкретно должно быть выполнено то или иное дело, управляющий должен сам, как это должно быть сделано, разъясните подробности выполнения до самых мельчайших деталей нюансов. Когда делаются первоначальные попытки выполнения порученного дела, впервые два-три раза лично контролирует руководитель за правильностью действия работников.

Руководитель должен держаться подальше от людей которые не верят в Бога и не боятся его. Человек который не боится Бога, который не знает, что такое право, закон, справедливость, милосердие, уважение, любовь, не различает честного и нечестного труда, что такое трудиться зарабатывать впрок и не впрок, который не правдив и лишен любви, истине, принесет к вам вред, боль и урок. Нужно учесть, что сотрудники внимательно следят за руководителем. Он в свою очередь должен быть уравновешенным и скромным человеком. Уравновешенность – признак вашей человечности. Не будьте надменным, высокомерным и себялюбивым, не стройте из себя умника.

  Одним из основных факторов успешного функционирования гостиницы «Арарат Парк Хаятт» является делегирование полномочий. В связи с тем, что многие руководители не могли бы делегировать, они сами выполняют все работы. Однако как может быть решена эта проблема?

Процесс делегирования заключает в себе следующие стадии:

• определение должностных функций
• передача должностных обязанностей
• наблюдение, в случае необходимости оказания поддержки и информацией
• контроль результатов и определение новой служебной функций

         Экстремальный пункт при этом – это достижение такого уровня, при котором в данной фирме уже не будет ощущаться нужды в лидере.

        Если работники в гостинице в недостаточной степени обучены и образованы, если они оставили образование с малых лет и пошли работать, то это не их вина.

          Рекомендуется повышать уровень их образования и культуры, содействовать их всемирному развитию. Вот почему мы должны придавать большое значение вопросом повышения образования и культуры наших работников на работе. С помощью обученных, образованных и культурных работников можно достичь желаемых успехов в более короткие сроки и на протяжении всего времени работы с ними. То есть вы достигните с ними общего успеха значительно раньше. В фирме могут трудиться десятки, сотни, тысячи работников. Но в фирме оказывается лишь авангард, ядро кадров, то есть небольшая группа по настоящему преданных работников, которые связали свою судьбу с хозяином этой фирмы, выполняют основную нагрузку, поддерживают достигнутый ею уровень.

          Поставьте перед собой цель стать одним из лидеров «огненной» группы, как называют этих работников и трудитесь во имя достижения этой цели. Уметь поддерживать успехи и достижения ваших товарищей и работников, не ставьте их в собственную заслугу. По достоинству оценить способных работников, добившихся определенных успехов, вовремя выдвинуть их на передний план, - эти черты и действия сделают руководителя еще более успешным в работе. В противном случае со временем увеличенность и желание работать у работников фирмы постепенно угаснут.

Рекомендуется оценивать свой персонал не по их материальному состоянию и физическим данным, а по присущим им характеру, личностным достоинствам, нравственным качествам, духовному богатству. Обязанности должны распределятся тщательным образом, в соответствии с умениями и способностями конкретных сотрудников фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

         Как видно в данной работе, за последние годы, отношения между руководством и персоналом, пережили сложную эволюцию, став в процессе своего развития органической и необходимой частью современной системы управления персоналом. Они выразили объективную необходимость координации в управлении на постоянной основе решения интеграции хозяйственной деятельности фирмы, роста взаимодополняемости и взаимозависимости всех систем управления.

         Политика руководства гостиниц  заключается в том, чтобы обеспечивать  эффективную работу персонала,  который должен обслужить посетителей  с исключительным профессионализмом,  сдержанностью, с проявлением  добродушия. Обслуживание должно  быть первоклассным до последней  детали. Большое внимание нужно  уделить вопросам управления  персоналом, обучению, повышению квалификации  служащих, вовлечению их в общий  процесс обслуживания. Немаловажное  значение для обеспечения приема  иностранных туристов имеет подготовка  кадров на уровне, соответствующем  международным стандартам.

         Важной ответственной задачей  для гостиниц является создание  репутации предприятия высокой  культуры и качества обслуживания. Никакая реклама, какой бы изощренной  она не была, не может изменить  того имиджа, который в действительности  складывается у потребителя в  результате его общения с персоналом  гостиницы в процессе обслуживания. Росту популярности предприятия  способствует его качественная  работа.

         Анализируя итоги деятельности управления персоналом в гостинице, можно сделать вывод, что главная цель, соответствие их практической деятельности принципа и нормами международного права. Критерием полноценности является тот вклад, который они вносят в свою фирму. Например как: культуру, экономику, образование, здравоохранение и другие социальные и материальные нужды работников фирмы. Располагая хорошими возможностями, гостиница правильно отражает и гибко реагирует на актуальные проблемы управления персоналом.

         Можно с уверенностью предположить, что именно взаимопонимание и взаимоотношение руководителя с сотрудниками гостиницы приведут к тому, что в будущем оно будет наиболее эффективным средством процветания гостиницы, что обеспечит ей мир, согласие и экономическую стабильность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

I. Монографии и учебные пособия:

1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе - М.: Москва, 2005

2. Байжанова Г.К. Управление человеческими ресурсами - М.: Москва 2007

3. Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Москва 2008

4. Кабушкин Н.И, Бондаренко Г.А. - Менеджмент гостиниц и ресторанов - М.: Минск: Новое знание, 2007

5. Кибанов А.Я. - Управление персоналом организации - М.: Москва 2007

6. Квартальнов В.А. - Туризм как объект управления- М.: Москва, 2009

7. Магура М.И, Курбатова М.Б. - Обучение персонала как конкурентное преимущество - М.: Москва 2005

8. Медлик С.А. - Гостиничный бизнес – Спб.: Санкт-Петербург 2009

9. Нагимова З.А. - Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса – СПб.: Санкт-Петербург 2004

10. Папинян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М., Экономика, 2008,

11. Федоров Н.В., Минченко О.Ю. -  Управление персоналом - М.: Кронус 2009

12. Вавилова Е. В. Основы международного туризма  - М.: Гардарики, 2005

II. Интернет ресурсы

13. http://moscow.park.hyatt.com Официальный сайт отеля «Арарат Парк Хаятт»

14. Словарь-справочник http://psyfactor.org/personal/personal15-13.htm

 

 

 

 

 

 

 

¹ А.Я.Кибанов, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. 2012

http://psyfactor.org/personal/personal15-13.htm

² Чудновский А.Д. "Туризм и гостиничное хозяйство" - М.: Экмос, 2011

³ Магура М.И, Курбатова М.Б. - Обучение персонала как конкурентное преимущество - М.: Москва 2005

⁴ http://moscow.park.hyatt.com Официальный сайт отеля «Арарат Парк Хаятт»

⁵ Рисунок 1.Схема работы с персоналом гостиницы Арарат Парк Хаятт (Бизюкова А.Е, Фролов В.К- управление персоналом-М.: Экзамен 2009