Основы управления персоналом банка

Дополнительное  профессиональное обучение следует рассматривать как метод ликвидации несоответствия фактического уровня специальной образовательной подготовки работника тому уровню, которого от него требуют функциональные обязанности. Указанное несоответствие возникает у конкретного работника, когда выполняемая им операция становится все более интеллектуалоемкой, а уровень его знаний не повышается.

Повышение квалификации как метод базового развития персонала представляет собой процесс совершенствования его профессионального уровня путем систематического обновления специальных знаний и развития практических навыков. В отличие от дополнительного профессионального обучения он значительно меньше связан с источниками и структурой привлечения персонала.

Квалификацию персонала  банка можно повышать в нескольких формах.

1. Повышение квалификации по профилю выполняемых операций. Данная форма характерна для подразделений, деятельность которых жестко регламентируется нормативными документами, которые, однако, периодически (и достаточно часто) пересматриваются. Это касается в первую очередь учетно-аналитического и некоторых других подразделений.

2. Повышение квалификации с целью освоения операций, сопряженных с профильной. Актуально, в частности, для специалистов подразделений, управляющих активными и пассивными операциями.

3. Повышение квалификации на основе изучения передового опыта. Реализуется в виде стажировок в банках и нацелена на изучение опыта внедрения нового банковского продукта (продуктов), ознакомление с передовыми способами проведения традиционных операций, изучение достижений в сфере банковского менеджмента, в том числе управления отдельными подразделениями.

Переподготовка как метод развития персонала банка связана с реализацией внутренних резервов удовлетворения потребности в кадрах и рассматривается в качестве альтернативы привлечению работников извне и их высвобождению.

В российских условиях активно  используется такой метод оценки развития персонала, как аттестация. Она проводится, как правило, ежегодно и позволяет оценить состояние персонала, подвести итоги работы с кадрами за год, сформулировать задачи развития персонала на перспективу.

Заключение

В условиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую  среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор  банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные  источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.

В этой связи важно понимать – ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, которые предлагают различные банки, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента прийти в банк А или Б в значительной степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он в этом банке столкнется, т.е. многое зависит от приветливости персонала, его компетентности и готовности помочь. Следовательно, работники являются решающим фактором в конкурентной борьбе.

Управление персоналом банка  представляет собой определенную систему  организационных мер, направленных на формирование единой команды, способной  решать поставленные задачи. Система  управления персоналом строится с учетом стратегических и тактических целей  функционирования банка и осуществляется на основе разработки кадровой политики.

Процесс управления персоналом включает: перспективное и текущее  планирование потребностей банка в  персонале, подбор и комплектование кадров, разработку систем мотивации  эффективного труда и применение различных форм развития персонала.

Достижение эффективности  персонального менеджмента возможно лишь на долгосрочной основе при условии  создания в банке действенной системы управления кадровой политики.

Литература

1. Алавердов А.Р. Организация управления персоналом современного российского банка. 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2003. – 320с.

2. Банки: организация и персонал: Практическое пособие/ Лобанова Т.Н. – М.: Издательская группа «БДЦ-Пресс», 2004. – 443с.

3. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 448с.

4. Банковский менеджмент: учебник/ кол. авторов, под ред. д-ра экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.:КНОРУС, 2009. – 560с.

5. Банковское дело. Управление и технологии: Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям/ Под ред. проф. А.М. Тавасиева. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 671с.