Особенности мотивации персонала туристского предприятия

 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Теоретические основы системы мотивации персонала …………………….5
1. Сущность мотивации, ее виды и структура……………………………...5
2. Проблемы связанные с низкой мотивацией персонала ………………...8
3. Пути повышения недостаточной мотивации персонала………………12
2. Особенности мотивации персонала туристского предприятия…………...15

2.1 Формы и методы стимулирования работников туристического предприятия…………………………………………………………………..15

2.2 Социально-психологические  методы мотивации персонала………..19

Заключение………………………………………………………………………22

Список используемой литературы……………………………………………25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства  персоналом.

Сегодня для эффективной  деятельности предприятия требуются  ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  с помощью традиционных форм  материального стимулирования и  строгого внешнего контроля сложно. Люди, которые осознают смысл своей  деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Для мотивации сотрудников  предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Если организация  рассчитывает на высокие рабочие  показатели персонала, то для этого  необходимо в организационной и  рабочей среде создать необходимые  условия. Это должны быть условия, формирующие  такую мотивацию работников, которая  будет максимально располагать  их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность  своей работой, если она соответствует  их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая  среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.  

Целью данной работы является определение охарактеризовать сформированность мотивации и стимулирования труда и их места в деятельности туристических предприятий.

объект – персонал тур пред

предмет – система мотивации  персонала

задачи

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРВОНАЛА

 

1.1 Сущность мотивации,  ее виды и структура

 

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться  усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение  личности может иметь и любые  другие проявления. Всегда следует  искать мотив поведения.

В экономической литературе до сих  пор нет единого мнения по поводу определения сущности мотивации. По-разному  на категорию мотивации смотрят  экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют  мотивацию со стимулированием труда, другие - противопоставляют две эти  категории, третьи - рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Для  того, что бы определить сущность мотивации  следует проанализировать отдельные  точки зрения по данному вопросу

Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых  работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее  установленных показателей.

Традиционный подход к мотивации  основывается на вере в то, что сотрудники - всего лишь ресурсы, активы, которые  мы должны заставить эффективно работать.

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелым бременем, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой  частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и  удовлетворения, которое приносит ему  занимаемая должность. Все эти факторы  определяют объем усилий, которые  готов затрачивать человек, выполняя свою работу.

Мотивированный труд можно  рассматривать как систему, в  которой взаимодействуют следующие  элементы:

 

Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом. Система мотивации - это специальные  мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Со времени промышленной революции  наше общество становилось все более  сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду  и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно  сталкивается с проблемой мотивации  деятельности сотрудников, т.е. как  направить их энергию на имеющуюся  работу.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной  работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство  цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в  каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию. Этот интерес  возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения  в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.

Человек, получивший в процессе обучения и повышения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочет применить свое умение в труде. И чем больше ему  это удается, тем больше степень  его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает  цели организации своими целями.

В теории мотивации важным аспектом является исследование категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация. Мотивацию  можно назвать внутренней, когда  мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают  под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю  мотивацию можно рассматривать  в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации - статусную, опирающуюся на служебное положение работника.

 

 

1.2 Проблемы связанные  с низкой мотивацией персонала

Для того чтобы разобраться  в проблеме низкой мотивации персонала, нужно понять, что же не устраивает большинство работников? 

Мотивация персонала лежит на перекрестке, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации повышает эффективность  работы не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение и финансовое управление.

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала  к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий  в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих  отношение к мотивации персонала.

• Снижение качества работы – брак,  жалобы клиентов на качество обслуживания;

• несоблюдение технологических норм. 

• Нарушения временных параметров работы – намеренное или привычное замедление темпа работы, затягивание работы;

• срыв плановых сроков выполнения;

• повышенный процент сверхурочных и неплановых работ. 

• Нарушения организационных норм и правил. 

• Трудовая дисциплина – прогулы, опоздания;

• низкая исполнительность; конфликты между руководителями и подчиненными;  
  Лень «второго уровня» – выполнение более простых и психологически приятных работ. Нарушение эффективности работы (качество, объемы, временные параметры).  
  Падение производительности – застой или снижение объемов продаж; невыполнение производственных планов и нормативов, снижение объемов выработки и т.д. 

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть  как состоящий из шестистадий.  
Стадия 1. Растерянность

Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое  начинает испытывать работник. Они  являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно  делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные  усилия работника пока не сказываются  на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что  в свою очередь может только усилить  стресс.  
 
Стадия 2. Раздражение

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает  демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с  повышенной производительностью. Тут  он преследует две цели: зарекомендовать  себя с лучшей стороны, а также  подчеркнуть на своем фоне бездеятельность  руководства.  
 
Стадия 3. Подсознательные надежды

 Вскоре подчиненный  перестает сомневаться в том,  кто виноват  
в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументирование доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.  
 
Стадия 4. Разочарование

На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.  
Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что, если будет «вести себя плохо», начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.  
 
Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству

Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы  своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе  пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других.  
Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

 Стадия 6. Заключительная

Окончательно разочаровавшись  в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой  работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию  наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

На качество работников влияют следующие факторы:

• размер денежного вознаграждения

•  невысокая зарплата по сравнению со среднерыночной и с родственными компаниями

•  несправедливость и нерациональность системы оплаты труда

• отсутствие связи зарплатной системы с результатами работы компании и получаемой ею прибылью