Особенности организации молодыми сотрудниками с высоким потенциалом

 

 

Отдельно необходимо упомянуть  о молодых сотрудниках с высоким потенциалом - это люди, которые в перспективе могут занять ключевые должности в организации, так называемые "хай-по" сотрудники. Основные характеристики «хай-по» сотрудников:

1) возраст до 35 лет;

2) наличие, по меньшей мере, высшего  образования;

3) знание английского и еще  одного иностранного языка;

4) наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня  вверх в организационной иерархии.

Суть работы с этой категорией резерва  руководителей заключается в  определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом  для занятия через 10 - 20 лет ключевых должностей в организации.

Подготовка таких сотрудников  не носит целевого характера. Особое внимание уделяется пониманию специфики  деятельности организации и её культуры, впитыванию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Так же важным аспектом является предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счёт посещения  семинаров, курсов повышения квалификации. .[5,с.16]

Ключевую роль в определении  сотрудников с потенциалом играют работники отдела HR, так называемые хедхантеры, обладающие профессиональными навыками раннего определения потенциала. Для этого они выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования с будущими выпускниками.

Периодическую оценку развития молодых  сотрудников с потенциалом проводит высшее руководство совместно с  отделом HR. Основное внимание уделяется тому, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней должности. По результатам оценки прогресса могут быть внесены изменения в план развития сотрудника или принято решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности

Система работы с молодыми «хай-по»  сотрудниками, может стать важным фактором повышения эффективности  управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман. Опыт многих компаний говорит о следующем: возможность  попасть в резерв должна сохраняться  для всех сотрудников, удовлетворяющих  формальным критериям, но включение  в резерв не должно повлечь за собой  никаких привилегий или гарантий профессионального роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Целью данной работы был  анализ организации работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом на предприятии ООО «Стройхолдинг» Мы решили следующие задачи: - проанализировали работу предприятия, его кадровую политику, социально-экономические отношения на предприятии; - рассмотрели способы привлечения и отбора персонала для данного предприятия.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных  способов отбора, обеспечение гласности  и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с  этими задачами.

Существенное укрепление кадрового потенциала организации  возможно через реализацию комплекса  мер: организационных, управленческих, правовых, образовательных, материальных и других.

В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и  условия продвижения на вышестоящие  должности.

Соблюдение требований трудового  законодательства позволит обеспечить объективную и справедливую оценку претендентов, но при этом необходимо усилить контроль за соблюдением  правовых норм, так как на практике очень часто еще имеют место  случаи устройства на службу «своих людей», которые не отвечают требованиям  должности. Остается актуальным вопрос подготовки специалистов, которые могли  бы профессионально заниматься проблемами кадрового обеспечения.

Самое важное в управлении - сплотить персонал на четкое осознание  стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.

Для того, чтобы разработать эффективную  систему мотивации персонала, прежде всего необходимо проанализировать текущий уровень.

Для этого в ООО «Стройхолдинг» было проведено тайное анкетирование. (Образец анкеты можно найти в  приложении). Анализируя полученные результаты, можно сделать определенные выводы. Самое главное, мотивация развита очень слабо. Из всех видов мотивации и стимулирования применяются лишь премирование и проведение совместного досуга.  На таком современном предприятии этого явно не достаточно. Необходимо всесторонне стимулировать работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. "Градостроительный кодекс Российской Федерации", "Собрание законодательства РФ", 03.01.2005, N 1 (часть 1), ст. 16.
2. Гражданский кодекс РФ // Сборник нормативно-правовых документов – М., 2009.
3. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) Консультант Плюс, 2009.
4. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 27.11.2010)
5. Постановление Правительства РФ от 25.03.1996 N 351 (ред. от 21.03.2002) "Об утверждении положения о лицензировании строительной деятельности"
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007.-208 с.
7. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. –М.: издательство Проспект, 2009.-432 с.
8. Брагин З.В. Управление персоналом. Учебное пособие/ под ред. З.В. Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: Кнорус, 2008.-128 с.
9. Бякова Е.О. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебное пособие./ Под ред. Е.О. Бякова, Н.А. Погодина.- М.: Изд-во «Экзамен», 2008.- 149с.
10. Барри Г., Колман Р. 525 способов стать лучшим менеджером / Пер. С англ. С. Кондратенко - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2000.
11. Веснин В.Р. Менеджмент Учебник, 3-е издание. М.: Проспект, 2006, С. 502.
12. Дафт Л.Ричард. Менеджмент МВА, 6-е издание. М.: Питер, 2006, С.862.
13. Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009.-240 с.
14. Ковалев В.В. Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. – М.: издательство Проспект, 2010.- 424 с.
15. Комаров Е.И. Общий менеджмент. Учебное пособие. – РИОР, 2010. – 269с.
16. Лихацкий В.И. Основы управления персоналом. Учебное пособие. - Спб, Институт управления и экономики, 2005. – 239с.
17. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник для СПбГУ.- 2010. - 439 с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М. ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2000.  
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 2002.
20. Нечитайло А.И. Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций). Учебник. М.: издательство Проспект Кнорус, 2010.- 304с.
21. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие. – М.: издательство «Экзамен», 2009.-286с.
22. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. Учебное пособие. –М.: ООО Издательство КноРус. 2010 – 511с.
23. http://kadrovik.ru/. Журнал электронный Кадровый менеджмент.
24. http://www.kdelo.ru/. Кадровое дело.
25. http://www.jobgrade.ru. Все об организации труда, мотивации, развитии персонала.
26. http://www.jobgrade.ru/. – официальный сайт «Организации труда, мотивации труда, развитии персонала, официальные документы».
27. http://psyfactor.org/lib/krutov4.htm.

 

Размещено на Allbest.ru