Особенности отбора и найма персонала

             образования, начиная от школы;

           - уточнение профессионального продвижения  кандидата на  вакантную

             должность. Выясняется уровень  его профессионального  мастерства

             и взгляды на собственную карьеру,  планы по дальнейшему росту;

           -  проверка  информированности   о  фирме,  ее  отдела,   группах,

             потенциальной должности и других  рабочих местах.

       Все высказывания претендента  скрупулезно  сравниваются  с   данными  в

заявлении, автобиографии и других  документах.  С помощью вопросов-ловушек

определяется  степень  достоверности  информации,  имеющейся  в  документах.

Выясняются ожидания и представления о целях подразделений  и  организации  в

целом, проверяется знание должности инструкции  и других  регламентирующих

документов.  Формулируется  впечатления  от  компетентности   кандидата   на

должность в области  финансов и развития деятельности предприятия. Ответы  на

вопросы, мимика, паузы  и  другие  манеры  его  поведения  на  собеседовании

способствуют формированию объективного мнения о претенденте  у  комиссии.  На

некоторых крупных  фирмах  для  получения  наибольшей  объективности  оценки

кандидата на собеседование  приглашаются известные специалисты  по  персоналу

и ученые в этой области.

      Для  кандидатов на особо  ответственные   должности  кроме  тестирования

иногда устраивается испытательный  тренинг,  который  проводится  в  течение

двух-трех дней. Заранее, тайно от окружающих, разрабатывается  возможные  на

практике  трудные  производственные  и  управленческие  игровые  ситуации  и

персональные  задания.   Для   каждого   претендента   на   вакансию   также

устраиваются  и  групповые  дискуссии   по   решению   актуальных   проблем.

Отборочная  комиссия  за  два-три  дня  на  основе  использования  различных

оценочных методик  устанавливает победителя.

 

Заключение.

 

      Анализ  формирования результатов исследования  позволяет  сформулировать

следующие выводы.

      Основной  задачей при найме персонала  на работу является удовлетворения

спроса на работников в  качественном  и  количественном  отношении.  Задачей

набора кадров является процесс, который включает общий  анализ потребности  в

кадрах; точное определение кто нужен организации;  определение источников

поступление кандидата  и выбор методик отбора.

      Не  менее важной задачей является  найм на работу,  которой заключается

в поиске работников требующихся предприятию  в  данный  момент.  Прежде  чем

кандидат   получит   предлагаемую   работу   он   проходит   предварительное

собеседование.  В  процессе  собеседования  от  кандидата  получают  краткую

информацию  о  его  автобиографии,  его  отношения  к   закону   и   уровень

профессионализма.

      После  собеседования производится сопоставление  данной личности  к  его

должности, которую  он хочет занять и делается вывод  о  его  профессиональных

качествах применяемых к данной работе – может ли  данный  кандидат  занимать

эту должность.

      Последующим  этапом найма на работу является  отбор персонала.  В  отбор

входит  часть  процесса  найма  персонала,  которая  выделяет   одного   или

нескольких кандидатов из общего числа. В пример можно  привести  поступление

юношей и девушек  в высшие учебные заведения. С  ними  проводят  отбор  и  по

результатам   молодые люди, показавшие себя с  лучшей  стороны  и  набравшие

высокие баллы на конкурсном отборе становятся студентами.

      При  отборе кандидатов  на  руководящие   должности  выясняются  их  нее

деловые способности. В  это  входит  некоторые  качества,  такие  как  опыт,

отношение  и  умение  работать,  способность  отстаивать  свои   решения   и

поддерживать  другие.  Большую  роль  играет  полученное  образование,  опыт

приобретенный на занимаемой должности и его трудовые  успехи.  На  некоторые

работы требуется  физическая сила а,  следовательно  здоровье.  Далее играет

важную  роль  его   возраст   и   семейное   положение.   Семейный   человек

характеризуется лучше чем холостяк, а слишком молодые или старые  должны

подвергаться более  тщательной проверки.  Окончательное  решение  при  отборе

обычно формируется  заранее, и на  каждом  из  этапов  отсеиваются  некоторое

количество кандидатов.

       Вначале с кандидатом проходят беседу в отделе кадров,   при  котором

определяется образование  и внешний вид.

       На следующем этапе заполняются   документы  определенного   образца,  в

этих документах задаются вопросы о качествах  претендента.

      Потом  происходит собеседование в форме  вопросов и  ответов.  Во  время

беседы нельзя  провоцировать  кандидата  повышением  интонации.  В  процессе

происходит наблюдение за речью и  поведением. Во время  беседы  не  задаются

вопросы  являющиеся  важными критериями  отбора.  В   дальнейшим   кандидат

направляется на тестирование,  которое  проверяет  эффективность  выполнения

данной  ему  работы.   В  последствии  проводится  проверка  рекомендаций  и

отзывов с его  предыдущей работы, проверяется его  образование и  в  некоторых

случаях проводится  медицинский осмотр,  после чего  принимают решения о

приеме на работу.

      Вывод:  Прием  на  работу представляет  собой  сложную  систему  взаимосвязи  между  работодателем   и соискателем.  И чтобы получить  хорошую работу  требуется  пройти  множество  этапов отбора.

 

Список используемых источников

 

   1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. –М.  :

      Экономика, 1998.

   2. Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой

      работе. – М.: Юристь, 1998

   3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование

      зарубежного  опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского  гос. ун-та, 1998.

   4. Егоршин  А.П. Управление персоналом: Учебник  для вузов. – 3-е изд. –

      Н.Новгород: НИМБ, 2001.

   5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М,

      2002.

   6. Королевский  М.И. Поиск и отбор персонала.  – М.: Бизнес-школа «Интел-

      Синтез», 1998.

   7. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. – М.:

      Прогресс, 1986.

   8. Управление  персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред.

      А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999.

   9. Управление  персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.

      А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998.

  10. Шумахер Г.  Издержки на персонал // Кадры,  персонал. – 1994, № 6.

  11. Щекин Г.  Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. – 1993.