Отбор кадров в организации

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работа кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций  управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование  любых видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависят  ее экономические показатели и конкурентоспособность.

От того, насколько  эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени  зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

Становится ясно, эффективно работающие организации - те, что огромное внимание уделяют грамотному управлению работой организации, важнейшей  частью которой является управление персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие  на других людей в целях организации  их совместной работы. [20]

Разные компании в самых разных отраслях экономики  постоянно задаются вопросом, что  является основной составляющей успеха. При всем многообразии ситуаций, в  которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво  высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является "мотором" любой организации.

Проблема профессионального  отбора является особо актуальной в  наши дни. Во время подбора персонала  обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Актуальность  данной проблемы: в связи с развитием  рыночной системы в Республике Беларусь большую значимость приобретает  рынок трудовых ресурсов. Поэтому  политика предприятия по набору и  отбору кадров играет важную роль для  достижения миссии и целей организации.

Целью работы является изучение вопросов в области привлечения и отбора персонала на примере организации СПК «Крупец», определение проблем в этой области и выработка рекомендаций по их устранению.

- исследуем теоретические  аспекты управления персоналом  в современных организациях;

- проанализируем  внутреннюю среду организации  ОАО «группа «Илим» в г. Братске  завода целлюлозного производства  № 1 продуктовой линии «Хвойная  целлюлоза и картон»;

- дадим краткую  характеристику организации ОАО  «группа «Илим» в

г. Братске; - проанализируем персонал организации;

- проанализируем  существующие методики по процедуре  привлечения и отбора персонала  в организации;

- рассмотрим  перечень документов, необходимых  для обеспечения процесса привлечения  и отбора персонала;

- предложим практические  рекомендации для совершенствования  системы привлечения и отбора  персонала.

Предметом исследования курсовой работы является отбор персонала в организации, а именно, в СПК «Крупец».

Курсовая работа имеет следующую структуру:

В первой главе  данной работы производится описание теоретической базы подбора и  отбора персонала, рассматривается  порядок действий, начиная от постановки целей и заканчивая оценкой результатов  их применения.

Во второй главе  на основе собранной информации проведен анализ кадровой деятельности предприятия СПК «Крупец» с целью выявления возможностей по ее совершенствованию.

В заключительной главе рассматриваются вопросы  по совершенствованию кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы отбора персонала в организации
1. Понятие, сущность и значение отбора персонала в деятельности организации

 

Существует большое  количество определений понятия "отбора кадров". Приведем несколько из них:

• Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствующие требования; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способности характеру деятельности, интересам организации и его самого. [15]
• Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. [2]

До того, как  приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных  задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.

Успешное решение  этих задач требует четкой организации  кадровой службы и высокой квалификации специалистов, отвечающих за работу по поиску и отбору персонала. Результатом  успешного планирования работы в  сфере отбора является не только определение  количественной и качественной потребности  в персонале, но и установление тех  критериев, на основании которых  будет осуществляться отбор.

Выделяют следующие  принципы отбора персонала: [6]

• принцип комплектности (использование психологического подбора в качестве элемента профессионального подбора наряду с подбором по образовательным и медицинским признакам);
• принцип соответствия (соответствие личностных, деловых качеств претендентов требованиям замещаемой должности);
• принцип динамичности (учет при оценке способностей специалиста возможности их изменения и развития);
• принцип стандартизации (отражение требований к стандартизации диагностических методов и инструментов, используемых в процессе подбора);
• принцип перспективности (учет при замещении определенной должности требований по возрастному цензу для данной должности, по состоянию здоровья претендентов, по продолжительности периода работы в одной должности, по возможности изменения рабочей специальности, по организации систематического повышения квалификации);
• принцип сменяемости (внедрение в практику организации внутриорганизационных трудовых перемещений в целях лучшего использования персонала, так как длительное использование сопряжено с рядом негативных последствий для деятельности организации в целом).

Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в:

1. комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т. п.);

 2. объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

 3. непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

4.  научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

На отбор персонала  в организации влияют множество  факторов [5]:

1.   Организация государственной или частной формы собственности. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.
2. Размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование.
3. Рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.
4. Местоположение фирмы. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

При наборе, отборе и найме  персонала следует иметь в  виду три основные положения [5]:

1. Набор и отбор персонала  не должны рассматриваться как  просто нахождение подходящего  человека для выполнения конкретной  работы; они должны быть увязаны  с общим контекстом плана по  персоналу и со всеми существующими  программами, реализуемыми в сфере  управления персоналом.

2. Необходимо принимать  во внимание не только уровень  профессиональной компетентности  кандидатов, но и что не менее  важно - то, как новые работники  будут вписываться в культурную  и социальную структуру организации.  Организация больше потеряет, чем  приобретет, если наймет на работу  технически грамотного человека, но не способного устанавливать  хорошие взаимоотношения с товарищами  по работе, с клиентами или  поставщиками, или подрывающего  установленные нормы и порядки.

3. Необходимость полного  учета всех требований трудового  законодательства и обеспечения  справедливого подхода ко всем  кандидатам и претендентам на  должность. [22].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.   Критерии и методы отбора персонала в организации

 

 

Так как кандидатов на рынке труда много, и каждый пытается представить в наиболее выгодном свете, существуют следующие критерии отбора персонала [18]:

Образование. Нужно уточнить вид образования, специализацию, квалификацию (возможно она повышалась на различных курсах) и наличие дополнительного образования.

Опыт. Кроме трудового стажа следует учесть характер предыдущей работы. Критерий оценки трудового стажа может быть различным: какое общее время деятельности в одной организации, сколько времени пребывал кандидат в данной организации на конкретной должности, как долго работал в конкретной должности в определенном структурном подразделении и т.п.

Акцентуация личности. Акцентуированность личности создает так называемую яркую индивидуальность, которой свойственны характерные черты. Акцентуированность характера или темперамента во многом предопределяет поведение личности, поэтому полученные результаты нужно учитывать не только при отборе кандидатов на должность, но и помнить о них в процессе работы и общении вновь принятого сотрудника с коллективом, клиентами, контрагентами [18].

Физические  данные. Требование к физическим данным имеет очевидную подоплеку, тем более для ряда некоторых профессий. Отбор по внешним данным не представит для вас особого труда, поэтому целесообразно изучить медицинские заключения (если таковые имеются) на предмет противопоказаний к выполнению тех или иных работ.

• Дополнительная информация. В эту часть включаются данные о дополнительных званиях и навыках, имеющих отношение к данной работе, важных фактах биографии и личных качествах - все, что повышает ценность кандидата:
• участие в общественной деятельности;
• владение иностранными языками: если есть знания, то лучше резюме составить   на   двух   языках   (если   предполагаемая   работа   требует этих знаний);
• владение навыками работы на компьютере (с указанием применяемых программных средств);
• наличие водительских прав и опыта вождения;
• указания    готовности    к    сверхурочной    работе,    длительным командировкам;
• увлечения, имеющие отношения к данной работе и достигнутые успехи;
• стандартные личные характеристики, например, аккуратен, трудолюбив, требователен к себе и другим и т. п.;
• сведения о рекомендациях;
• сведения о военной службе и воинских званиях.

Для того чтобы политика организации в области подбора и отбора персонала была эффективной, а работники полностью подходили по своим профессиональным, деловым и личностным качествам установленным требованиям, необходим комплексный подход. Не существует одного оптимального метода на все случаи жизни. Нужно владеть всем имеющимся арсеналом поиска нужных работников и использовать его в зависимости от конкретной задачи.

Подбор персонала в организацию осуществляется либо из внутренних источников, либо из внешних.

К внутренним источникам относится  продвижение по службе своих работников или ротация кадров. Это довольно дешевый способ, кроме того происходит стимулирование других работников, и морально-психологический климат в коллективе улучшается.

К внешним источникам относятся: государственные центры занятости, центры переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные  кадровые агентства, клиенты организации, поставщики предприятия, случайные претенденты.

Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие  источники найма: [10]

- люди, случайно зашедшие  в поисках работы;

- объявления в газетах;

-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические  училища, высшие учебные заведения;