Отчет о прохожении практики в ООО «Урал Стафф Компани»

К ним относятся:

- моральное поощрение,

- социальное планирование,

- убеждение,

- внушение,

- личный пример,

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений,

- создание и поддержание морального  климата в коллективе.

4) Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых  установках или мероприятиях, по  которым принято решение),

- сметь (эти установки и мероприятия  должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм),

- мочь (исполнители должны иметь  средства для выполнения порученного),

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого  поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов.

 

6. Мотивация трудовой деятельности персонала организации.

Трудовая мотивация — это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

«Внутреннее» вознаграждение человек  получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство  к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение — это  зарплата, продвижение по службе, символы  служебного статуса и престижа. Мотивационный  процесс может быть представлен  в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих  потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Рассмотрим особенности содержания и организации труда персонала  и приоритетные направления управления на примере организации «Урал  Стафф Компани», финансовые стимулирующие методы:

- Заработная плата;

- Бонусы;

- Оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

- Программы обучения.

Основные мотивы трудовой деятельности в компании «Урал Стафф Компани» Таблица 6.1.

 

 

 

 

Таблица 6.1. — Основные мотивы трудовой деятельности в компании «Урал Стафф Компани»

Особенности содержания и организации труда	Специфика мотивации  труда и управления персоналом
1	2
Практически все  операции и услуги невозможно осуществить  одним специалистом. Труд в УСК носит изначально коллективный характер.	Стремление  каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и  уверенность в завтрашнем дне  зависят от деятельности организации
Относительное сокращение заработков основной массы  работников по сравнению с недавним периодом их деятельности	Необходим поиск  новых методов мотивации, а также  совершенствование и усиление стимулирующей  роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в  процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей организации и как инструмент повышения психологической устойчивости
Высокая степень  ответственности за проведенные  операции и принятые решения	Повышение заинтересованности в безошибочном проведение операций и максимально взвешенном принятии решений
Постоянное  обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему мести выполняемым функциям работников (проведение тестирования и аттестации)

 

Из таблицы 6.1. видно, что менеджеры по работе с персоналом в компании «УСК» должны уделять особое внимание факторам, влияющим на мотивацию труда персонала.

Труд в УСК носит изначально коллективный характер. Практически все виды деятельности не может осуществить один работник. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от успешной деятельности организации. Этому способствует усиление групповой мотивации и ее сочетание с индивидуальной.

Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых рабочих операций, внедрение новых компьютерных технологий необходимы для ускорения и упрощения  проведения деятельности. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, «круглые столы» где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо отслеживать соответствие квалификации работников новым этапам развития посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Высокая степень ответственности  за проведенные операции и принятые решения характерна практически  для всех работников «Урал Стафф  Компани».

Высокая степень ответственности  руководителей высшего и среднего звена также очевидна. Вся работа этого персонала в какой-то степени связана с рисками, а последствия их сказываются на деятельности организации в целом. Поэтому целесообразно стимулировать заинтересованность в максимально возможном безошибочном проведении деятельности и взвешенном принятии решений. Эффект от них, как правило, отражается на работе всей организации. Кроме того, необходимо поощрять принятие положительно результативных решений.

Учитывая затруднённые условия  деятельности работников, соответствующим  образом нужно подходить к  вопросу мотивации их труда. Во – первых, необходима психологическая готовность к работе в этих условиях. Во – вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

Наличие в рамках одной компании УСК совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений предполагает применение различных методов мотивации, систем оценки персонала, подходов и принципов премирования и материального вознаграждения.

Таким образом, работа в «Урал Стафф  Компани» имеет особенности, которые  целесообразно учитывать при  разработке мотивационной политики и в практике управления персоналом.

 

 

 

7. Стили руководства.

Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство  исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);

• Демократический стиль (коллегиальный);

• Либеральный стиль (попустительский  или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется  высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между  руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется  отсутствием активного участия  руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

В компании «Урал Стафф Компани» демократический стиль руководства. Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным понадобится помощь, они, не стесняясь, могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается  научить подчиненных вникать  в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все  остальное. Он не подвержен стереотипам  и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме  предписаний, а в виде предложений  с учетом мнений подчиненных. Это  объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается  в достоинствах и недостатках  подчиненных. Ориентируется на возможности  подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством своего интеллектуального и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом им подразделении и о настроениях своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится к их интересам и запросам. Конфликты он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в  решении задач, стоящих перед  коллективом.

 

Заключение

Во время прохождения практики в компании «Урал Стафф Компани» я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля прежде, чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровое делопроизводство.

За  время прохождения практики в кадровом агентстве ООО «Урал  Стафф Компани», я  изучила:

- организационно-правовую форму данной компании;

- систему управления организацией во взаимосвязи с состоянием привлекательности бизнес – среды, уровнем конкуренции в зоне деятельности и спецификой коммуникационных отношений с другими субъектами хозяйствования;

- разнообразные функции и методы  управления на различных уровнях  управления организацией;

- основные мотивационные аспекты  персонала к  трудовой деятельности  в компании «УСК»;

- решать организационные задачи, стоящие перед коллективом работать с офисной и вычислительной техникой, используемой в сфере управления, в области маркетинга, коммерции, менеджмента.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-2 изд., испр. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2009.-400 с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2006
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007
4. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом: Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2008.- 98 с.
5. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие.- М.: ЧеРо, 2008.-250 с.
6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2009.- 368 с.
8. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда – доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2008.-480 с.
9. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)
10. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005
11. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.
12. Пашуто В.В. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие.- Минск: Новое знание, 2007.- 248 с. – М.: Вильямс, 2007.