Отчет по практике в ООО «Максимум»

Организационное воздействие проявляется в формах:

• организационного регламентирования,
• организационного нормирования
• организационного инструктирования.

Распорядительное  воздействие направляется на контроль и регулирование деятельности посредством  приказов, распоряжений, постановлений  и указаний.

Правовые  методы управления – это совокупность способов воздействия субъекта управления на объект управления посредством правовых норм, правовых отношений и правовых актов.

Социально-психологические  методы управления представляют собой  совокупность приемов и способов социального и психологического воздействия на коллектив и отдельные  личности для повышения их трудовой и творческой активности.

В систему  социально-психологических методов  входят:

• методы социального воздействия,
• методы управления коллективной деятельностью работников,
• методы управления индивидуальным поведением работника.

 К методам  социального воздействия относятся:  общие собрания работников, участие  в работе общественных советов  и т. п. 

К методам  управления коллективной деятельностью  работников относятся: формирование структуры  коллектива, обмен передовым опытом работы, ведение рейтингов, проведение конкурсов, торжественных собраний, вечеров и т. п.

К методам  управления индивидуальным поведением работника относятся: стимулирование личной инициативы, личный пример руководителя, уважительное отношение к подчиненному, выдвижение работника в резерв на вышестоящую должность, передача подчиненным  отдельных прав руководства и  т. п.

Научить тому, как именно нужно управлять, невозможно, но создать твердую основу для развития собственной концепции  менеджера является делом, которое  на сегодняшний момент превалирует  над всеми остальными задачами управленческой теории. Было бы глупо, если бы теоретик или даже самый великий практик  менеджмента стал утверждать, что  управлять нужно так-то, и ни в  коем случае не иным образом.

Не удивительно, что методика управления особенно популярна  была советские годы, ведь цели и  задачи у всех были почти одни и  те же и определялись они одним, единым руководством. И сегодня многие практики требуют от аналитиков конкретных рецептов, спрашивают, что именно нужно сделать  и как осуществить. Частично ответ  на этот вопрос можно дать, и сделать  это представляется возможным лишь благодаря советской теории управления, которая определила и классифицировала методы управления на основе средств  и способов воздействия на объект управления. Основным средством управления здесь выступает власть, как некая  данность, а не процесс. Власть же имеет  свои источники, основными из которых  являются материальные и денежные ресурсы, легитимное право на управление, а  также личностные харизматические  характеристики лидера. Примерно так  классифицировал организационную  власть М. Вебер. С помощью этих источников субъект управления имеет возможность  воздействовать на исполнителей для  достижения поставленных целей, причем каждый из них взаимно дополняет  друг друга, поскольку отдельное  их использование абсурдно. Другими  словами, на одной стабильной выплате  заработной платы организация "далеко не уедет". То же самое можно сказать  касательно использования других форм воздействия, если они имеют место  превалировать в организации  как доминирующий способ управления.

С другой стороны, методы управления базируются не только на источниках власти, но еще  и на потребностях, нуждах, интересах  и т. п. исполнителей. Более подробно эта проблема будет рассматриваться  в разделе, посвященном мотивации  деятельности.

Методы  управления должны иметь двустороннюю направленность, учитывая не только стремления менеджеров, но и исполнителей. Поэтому  обобщающим методом управления или, точнее, основой методов управления, должно стать постоянное изучение работников, тесная связь. Ведь считая всех исполнителей однообразными существами, руководитель погружает в серую массу и саму организацию. Каждый исполнитель имеет свои личностные особенности, и совокупность таких характеристик делает оригинальной каждое предприятие.  

Еще один взгляд на методы управления сулит  о том, что они являются средством  проявления функций менеджмента, и  главный вопрос заключается в  том, как именно менеджер должен планировать, организовывать, мотивировать и контролировать

 

3.1 Методы  управления на предприятии ООО  «Максимум»

На предприятии ООО «Максимум» применяются следующие методы управления:

 Экономические  методы управления представляют собой совокупность стоимостных инструментов воздействия на управляемый объект в целях обеспечения наибольшей экономической эффективности деятельности организации с наименьшими затратами. Они включают:

планирование  экономических результатов деятельности как способ установления целей, пропорций  развития, сроков выполнения тех или  иных задач;

материальное  стимулирование в форме заработной платы, премий, а также санкций  за несоответствующее качество или  количество труда;

нормирование  экономических показателей деятельности предприятия как базу для планирования, материального стимулирования и  контроля;

контроль  экономических показателей деятельности как метод сбора аналитической  информации.

Организационно-распорядительные методы управления представляют собой  совокупность приемов и средств  прямого (административного) воздействия  на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Организационно-распорядительные методы управления подразделяются на две группы: методы организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие проявляется в формах:

• организационного регламентирования,
• организационного нормирования
• организационного инструктирования.

 

           3.2 Методы стимулирования на предприятии  

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;

- уважение;

- самоутверждение; 

- чувство  принадлежности к организации; 

- приятная  рабочая обстановка;

- похвала; 

- гибкий  график работы;

- осознание  себя членом команды; 

- возможность  внесения идей и предложений; 

- возможность  учиться; 

- карьера; 

- товарищеские  отношения; 

- признание  заслуг;

- вознаграждение;

- возможность  работать дома;

- независимость; 

- премии;

- творческая  атмосфера; 

- благодарность  за сверхурочную работу;

- чувство  уверенности в работе;

- сотрудничество  с другими людьми;

- устоявшийся  рабочий процесс; 

- доверие  руководства. 

Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Деление  стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж  проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение

 

            3 Руководство

Руководство - одно из центральных понятий в теории организации и управления, которое может быть определено: либо как персонифицированная деятельность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управлением персоналом (деятельность по управлению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерства в системе формальных отношений; либо как тип организационного поведения, обусловленный определенным должностным статусом и предусматривающий властные полномочия (см.: Персонал организации: Лидерство в организации; Организационное поведение; Формальная (официальная) организация; Статус работника в организации). В ряде зарубежных теорий (Э. Воутилайнен, Й. Ниссенен, П. Поренне, Т. Санталайнен) выделение Р. в особый вид управленческой деятельности связывается с его принципиальным разделением на управление деятельностью (главная составляющая деятельности менеджеров) и управление людьми (руководство).

 

4.1 Основные формы власти на  предприятии

Что для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это "что-то" есть у нас всех. По определению Маслоу — основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Все формы влияния побуждают  людей исполнять желания другого  человека, удовлетворяя неудовлетворенные  потребности или препятствуя  их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

Власть может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен - исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную  классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.  Исполнитель верит, что влияющий  имеет возможность наказывать  таким образом, который помешает  удовлетворению какой-то насущной  потребности или вообще может  сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий  имеет возможность удовлетворить  насущную потребность или доставить  удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые  позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право  отдавать приказания, и что его  или ее долг — подчиняться  им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

 

4.2 Адаптация  нового сотрудника на предприятии

Система адаптации впервые принимаемых на работу сотрудников. Такая система особенно важна для работающих в условиях внутриорганизационных изменений. Система адаптации предполагает комплекс мероприятий по постепенному привыканию работника к новым профессиональным и социально-экономическим условиям трудовой деятельности, предполагающим, возможно, более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации, а также вхождение работника в рабочий коллектив, интеграцию в неформальную структуру организации.

Главными  целями системы адаптации новых  работников являются уменьшение первоначальных издержек работодателя; снижение чувства  неопределенности относительно выполняемых  функциональных задач и своих  перспектив новым работником; сокращение текучести кадров в организации; экономия времени руководителя и  рядовых работников; развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к ней  и реализма в ожиданиях; снижение уровня конфликтности в трудовых отношениях в микроколлективе и  масштабах всей организации.

Выделяют  несколько видов адаптации, требующих  особого внимания со стороны работников службы управления персоналом и менеджеров всех уровней управления: организационную (понимание, усвоение и принятие новым  сотрудником организационных норм и правил, принятых в организации); профессиональную (активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков и приемов работы); психофизиологическую (адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом  чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.); социально-психологическую (приспособление работника к ближайшему социальному окружению в коллективе, традициям и неформальным нормам коллектива, стилю работы руководителей, особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе).

С позиции  обеспечения устойчивого социального  развития организации адаптация  играет очень важную роль. В процессе адаптационных процедур закладывается  фундамент самоидентификации нового сотрудника в качестве полноправного  субъекта и особого объекта социально-детерминированного управления, определяется его отношение  не только к устоявшимся правилам и нормам организационной культуры, но и базовым ценностям в качестве приемлемого стереотипа трудового  поведения.

 

4.3 Цели и задачи службы управления  персоналом

Все цели системы управления персоналом можно разделить на 4  вида или блока:

Экономические (получение расчетной величины прибыли от  реализации продукции или услуг)

Научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня  продукции и разработок, а также  повышение производительности труда за счет совершенствование технологии)

Производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью)

Социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

В условиях рыночной экономики генеральной  целью правомерно рассматривать  экономическую цель.