Отчет по практике в «Строй М»

Московский Гуманитарный Университет

 

Колледж

 

 

 

 

                                   

 

Отчет по практике по профилю  специальности

 

 

 

Выполнила:

студентка группы М-201

Колледжа МосГУ

Митропан Ю.В.

Преподаватель-руководитель:

                                                                                                        Мироненко Е.М.

 

 

 

Москва

2013 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

Тема 1. Психологические аспекты  управления…………………………………5

1.1 Психологическая характеристика коллектива «Строй М»…………………5

2. Анкетирование коллектива  «Строй М»…………………………………….6
3. Шкала наблюдения за чертами личности…………………………………..9
4. Тестирование на определение профессиональных характеристик работника………………………………………………………………………9

Тема 2. Основы психологии личности…………………………………………11

2.1 Изучение и анализирование  типа восприятия, типа памяти , мышления , развития речи и воображения…………………………………………………...11

2.2 Определение характерных  особенностей направления личности , способностей и темперамента…………………………………………….……16

2.3 Выявление наиболее  типичного эмоционального состояния,  на примере сотрудника………………………………………………………………….....…17

Тема 3. Психология малых  групп и коллективов………………….……….....20

3.1 Провести социометрию  группы…………………………………………….20

3.2 Определить лидеров………………………………………………………....23

Тема 4. Этапы формирования коллектива……………………………………24

4.1 Определить этап развития  группы…………………………………………24

4.2 Определить факторы  припятствующие эффективной работе  коллектив..24

Тема 5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения………………………26

5.1 Проанализировать потенциальные  конфликты их причины и предложить  пути их эффективного разрешения……………………………………………26

Тема 6. Кадровое планирование в организации………………………………28

6.1 Произвести расчет в  потребности в персонале различных  категорий…...28

Тема 7. Отбор кадров и  найм персонала………………………………………30

7.1 Рюзиме……………………………………………………………………….30

7.2 Принять участие в  процессе анализа данных притендентов…………….31

7.3 Участие в беседе  по найму…………………………………………………31

Тема 8. Совершенствование  организации труда……………………………..32

8.1 Расчет показателей  текучести кадров………………………………….…32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

Приложение………………………………………………………………………35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Основной целью прохождения  практики по профилю специальности  является детальный анализ деятельности фирмы «Строй М», а также приобретение практических навыков работы по специальности.

В ходе прохождения практики по профилю специальности предстоит  решить следующие задачи:

1. Общее знакомство с фирмой «Строй М»
2. Основы психологии личности
3. Изучение системы управления персоналом
4. Этапы формирования коллектива
5. Конфликтные ситуации и пути их разрешения
6. Кадровое планирование в организации
7. Отбор кадров и найм персонала
8. Совершенствование организации труда

 

Тема 1. Психологические  аспекты управления

1. Психологическая характеристика коллектива «Строй М»

 

Все трудовые коллективы различаются  по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе. В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других - невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного  производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в  цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и внешне психологические  факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники  коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень  сплоченности, целеустремленности и  результативности в решении возникающих  проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах  люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении  с товарищами, показывают высокую  производительность труда, проявляют  инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и  брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны  производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические  факторы, позитивное проявление которых  во многом зависит от эффективной  работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

• морально-психологический климат в коллективе;
• сплоченность работников;
• психологическая совместимость людей в коллективе;

ООО «СтройМ» , в котором я проходила практику занимается коммерческим видом деятельности ,на рынке существует уже пятнадцать лет. При этом коллектив насчитывающий пятнадцать человек за время существования организации практически не изменился ,что может охарактеризовать его как сплоченный ,слаженный ,давно сформировавшийся коллектив .Люди в коллективе организации достаточно уравновешенного характера ,ответственные ,к своей работе относятся серьезно ,среди них так же есть и лидеры. Общение в нерабочее время у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников поддерживают дружеские отношения и после рабочего дня. Кроме того, и руководство предприятия организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.

 

1.2 Анкетирование  коллектива  «Строй М»

 

Анкетирование в психологии используется с целью получения  психологической информации, а социологические  и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт  психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование  позволяет наиболее жёстко следовать  намеченному плану исследования, так как процедура "вопрос-ответ" строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования  можно с наименьшими затратами  получить высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его анонимность (личность респондента не фиксируется, фиксируются лишь его ответы). Анкетирование  проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей  по каким-то вопросам и охватить большое  число людей за короткий срок.

Пионером использования  анкеты в психологическом исследовании считают Ф. Гальтона, который в своём исследовании влияния наследственности и среды на уровень интеллектуальных достижений при помощи анкеты опросил сотню крупнейших британских учёных.

Виды анкетирования.

По числу респондентов:

Индивидуальное анкетирование (один респондент)

Групповое анкетирование (несколько респондентов), Аудиторное анкетирование - методическая и организационная разновидность анкетирования, состоящая в одновременном заполнении анкет группой людей, собранных в одном помещении в соответствии с правилами выборочной процедуры.

Массовое анкетирование (от сотни до тысяч респондентов)

По полноте охвата:

Сплошное (опрос всех представителей выборки)

Выборочное (опрос части выборки)

По типу контактов с респондентом:

Очное (в присутствии исследователя-анкетёра)

Заочное (анкетёр отсутствует)

Рассылка анкет по почте

Публикация анкет в прессе

Публикация анкет в Интернете

Вручение и сбор анкет  по месту жительства, работы и т.д.

Он-лайн анкетирование

По форме вопросы разделяются  на открытые (свободный ответ, например: "Что вы думаете делать после  службы в армии?") и закрытые - ответ  заключается в выборе из нескольких предлагаемых в анкете утверждений. Открытые вопросы дают более глубокие сведения, но при большом числе  анкет приводят к значительным трудностям в обработке в связи с нестандартностью ответов. Ответы на вопросы носят, как  правило, анонимный характер.

Основные правила построения анкеты:

логическая последовательность тем, затрагиваемых вопросами;

интерес респондента должен расти от вопроса к вопросу;

отсутствие слишком сложных  или интимных вопросов;

соответствие формулировки вопросов образовательному уровню опрашиваемой группы;

в закрытых вопросах должны быть предусмотрены все возможные  варианты ответов;

общее количество вопросов не должно быть слишком большим - анкетирование  не должно утомлять или раздражать респондента.

Анкетирование может проводиться 3 способами: анкета заполняется в  присутствии интервьюера индивидуально; групповое заполнение в присутствии  интервьюера; опрашиваемые самостоятельно заполняют и для сохранения анонимности  одновременно сдают анкеты; "почтовое" анкетирование, когда анкета раздаётся  или рассылается на дом, а затем  опрошенным возвращается по почте. С  целью повышения эффективности  опроса перед массовым анкетирование, как правило, проводятся пробные  опросы (50-100 анкет) для выбраковки неудачных ("неработающих") вопросов.

Изучив правила составления  анкет и правила анкетирования  я составила собственную анкету на определение организаторских  способностей (Приложение 1) и провела  анкетирование среди персонала  коллектива организации ООО «СтройМ»

В анкетировании участвовал весь коллектив организации, а это 15 человек. Результаты анкетирования:

• 5 человек набрали 15 баллов и более, что означает наличие высокого уровня организаторских способностей.
• 4 человека набрали 13-14 баллов, а это значит ,что их организаторские способности на среднем уровне.
• 6 человек набрали менее13-ти баллов ,что свидетельствует о низком уровне организаторских способностей.
3. Шкала наблюдения за чертами личности

 

Наблюдение - метод психологической  диагностики,  научно-целенаправленное и определенным образом фиксируемое  восприятие исследуемого объекта. С  его помощью можно получить обширную информацию о человеке.

Во время прохождения  практики на предприятии были выявлены следующие черты руководителя:

1. Пунктуальность.

Руководитель все делает во время даже заранее. Ведь все задачи и решения должны решаться во время, т.к. от этого зависит достижение цели и успех организации.

2. Компетентность.

Руководитель компетентен  в рамках своей должности, может  дать ответ на любой вопрос, относящийся  к его должности.

3. Коммуникабельность.

Руководитель должен быть общительным и открытым, поскольку  это ключ к хорошему отношению  коллектива и первый шаг к цели.

4. Требовательность.

Для достижения поставленной цели нужно, чтобы все сотрудники были нацелены на результат, являлись пунктуальными и компетентными. 

 

4.  Тестирование на определение профессиональных характеристик работника

 

В качестве основных методов  социально-психологического исследования используют:

1. опросные методы (анкетирование и/или интервью);
2. специальные социально-психологические методы (социометрия и др.);
3. личностные тесты;
4. ситуационно-ролевые игры, социально-психологический тренинг и другие методы.