Отчет по практике в ТОО «Эгида Group»

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Работа в выходные и праздничные дни

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже, чем в двойном размере (ст.73 "Закона о труде"). Оплата производится от часовой (дневной) ставки.

Оплата в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов).

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. В непрерывно действующих организациях (или в отдельных подразделениях), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные и выходные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Работа в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере (ст.73 "Закона о труде"). Ночным считается время с 22 вечера до 6 часов утра.

Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов утра). Работникам организаций за работу в ночное время с 22 вечера до 6 часов утра устанавливается оплата в размере не ниже чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).

 

Другие доплаты

Индивидуальным трудовым, коллективными договорами или актами работодателя может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных (особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.

Доплаты работникам государственных учреждений здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

К доплатам также относятся выплаты, которые согласно актам работодателя могут выплачиваться в виде разницы между прежней заработной платой и заработной платой на новой работе в соответствии с временным переводом на более легкую работу в связи с трудовым увечьем, профессиональными заболеваниями или иным повреждением здоровья, полученными в связи с исполнением трудовых обязанностей у данного работодателя.

Надбавки

Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфическими) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) со стимулированием труда работников с высоким качеством работы.

Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные напряженные (специфические) условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и др. специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и т.д.

Условия и размеры надбавок и других стимулирующих выплат решаются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя.

Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, утвержденными Правительством Республики Казахстан, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы, установленная в коллективном, индивидуальном трудовых договорах. При этом другие виды компенсаций за подвижный характер работ и полевое довольствие не выплачивается.

Премирование и иное материальное поощрение (стимулирование)

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы поощрения, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения (ст.70 "Закона о труде").

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия:

- текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты  труда;

- единовременное премирование  как поощрение (награждение) отличившихся  работников вне системы оплаты  труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

Работники, подлежащие поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

В качестве основных показателей премирования могут браться те требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных индивидуальным трудовым договором, но и моральные факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.д.

В дополнение к системе оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

Вознаграждение работника по итогам работы за год является одним из видов материального поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы.4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Выводы и рекомендации по совершенствованию  системы управления

6.1.Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры

Каждая компания сегодня ищет свой путь реструктуризации и совершенствования структуры управления фирмой. Основные методы изменения структуры управления следующие: диагностика действующей системы управления; организационной структуры предприятия, системы распределения полномочий, распределение сфер деятельности, анализ финансово-экономического положения, оценка социальной среды на предприятии, анализ стиля управления, работы главных блоков системы управления, мотивационных и коммуникационных процессов.

Реструктуризация - не только создание новых организационных структур, но и новая управленческая культура, новое сознание руководителей и специалистов, т.е. именно то, что способно обеспечить реализацию новых подходов и идей.

Мощным интегрирующим и консолидирующим фактором в компании является разработка рыночной философии управления, которая включает миссию, базовые цели (принципы) и кодекс поведения работников предприятия, в литературе ее также называют организационной культурой. Важен шаг разработки новой организационной структуры управления.

Существующая структура в ТОО «Эгида» представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру с централизацией и децентрализацией, с единственной линейной сферой деятельности – производством оборудования. Директору непосредственно подчиняется 5 отделов, что нарушает нормы управляемости и лишает его возможности заниматься стратегическими вопросами. Диапазоны ответственности четко не определены и вследствие этого часто пересекаются, а некоторые функции не выполняются вообще, наблюдаются слабые связи между подразделениями.

 

6.2. Совершенствование механизма мотивации работников предприятия

При разработке и утверждении в компании «Эгида» положений о премировании обеспечивается прямая зависимость премий от личного участия работника в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников предприятия устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премировании устанавливаются положениями о премировании, утвержденными директором. Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

1. выполнение экономических показателей (плана прибыли, доходов);
2. выполнение качественной работы по монтажу и установке оборудования на объекты.

При невыполнении одного из экономических и производственных показателей, учитываемых при премировании, размер премии всему коллективу снижается в установленных размерах. В целях стимулирования деятельности работников компании разрабатывается перечень основных показателей, при условии перевыполнения (не достижения) которых размер поощрительного фонда (приработка) увеличивается (снижается).

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

1. набор средств материального и морального стимулирования;
2. методы оценки качества труда различных групп работников;
3. способ учета средств стимулирования.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Моральное стимулирование качества труда персонала.5

Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями отделов. Моральное стимулирование качества труда в компании должно включать следующие направления:

1. продвижение по службе, обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;
2. признание коллектива, одобрение, похвала.

Награждение работников почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений. Применение моральных форм стимулирования качества труда осуществляется с учетом выполнения работниками предприятия установленных условий по качеству труда, общих результатов деятельности, стаж работы.

 

6.3. Обучение, нематериальное мотивирование и аттестация персонала

Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителя, специалистов и служащих.

Так же использование нематериальное мотивирование служащих. Наряду с материальными мотиваторами в ТОО «Эгида» широко применяется нематериальная мотивация:

- Значительная  часть прибыли идет на развитие  социального обеспечения работников  предприятия.

- обучение  персонала, проведение тренингов

- аттестация  персонала, повышение квалификации

На предприятии оценка осуществляется путем проведения аттестации членами специальной комиссии. Аттестация проводится в следующих случаях и в следующие сроки:

- очередная  аттестация проводится периодически: один раз в год для работников  производственных подразделений, для  работников административно-управленческих  и иных непроизводственных подразделений  один раз в 3 года; основой для  данной аттестации служит информация  о профессиональной деятельности  работника за определенный период  и его вкладе в общий труд  коллектива;