Отчет по практике в рекламном анентстве

4. Ивах Елена

5. Качева Римма

6. Аксенова Мария

7. Турова Олеся

8. Федосеева Светлана

        Анализ тестирования:

   На основе анализа социоматрицы, расчета социометрических индексов можно сделать выводы, о том что:

        Потребность в общении развита у всех респондентов одинаково, кроме Аксеновой и Федосеевой. Что касается этих респондентов, чья потребность в общении меньше чем у остальных, можно сказать, что у них плохо развито чувство коллективизма.

        Наиболее высокий статус имеют респонденты Богдановой и Чулкова получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Можно предположить, что воспитательную работу с членами коллектива целесообразно опосредованно проводить через этих респондентов, предварительно выяснив, что лежит в основе их авторитета (опрос, наблюдение, беседа, анализ документов и др. методы).

Ярко выражено "изолированные" и "отверженные респонденты", это Ивах и Аксеновой. Следует провести с ними беседы, выявляющие причину их отстраненности от коллектива. Так же провести определенные мероприятия, для того что бы этих респондентов влить в коллектив.

Анализ социометрии и  полученных групповых индексов показывает, что, если в процессе индивидуально - воспитательной работы удастся преодолеть антипатию Балакиной к Аксеновой, Ивах к Балакиной и к Туровой, и Федосеевой к Бакдановой, то это позволит увеличить количество взаимных положительных выборов и тем самым повысить индекс психологической сплоченности.

Анализ тестирования:

Наибольшей потребностью в деловом общении обладают респонденты Аксенова и Федосеева, которые сделали соответственно 2 положительных выборов. Очевидно, у них хорошо развито чувство коллективизма.

Наиболее высокий деловой  статус имеют респонденты Балакина и Федосеева, получившие максимум положительных и минимум отрицательных выборов. Они по всем видимости являются лидерами.

Ярко выраженным "отверженным" респондентом является Качева, но также и респонденты Богданова, Чулков и Турова тоже не получили положительных ответов.

 

    4.2. Анализ уровня благополучия взаимоотношений    

    (УБВ),коэффициент   удовлетворенности, индекс изоляции.  

А) Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство участников группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении – как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом – как низкий, означающий неблагополучие большинства участников в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в об-щении; 
        б) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существующий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязанности, дружбы участников, но может свидетельствовать о фактической разобщенности коллектива на отдельные группировки. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности: 1 – КВ = 15-20% (низкий), 2 – КВ = 21-30% (средний), 3 – КВ = 31-40% (высокий), 4 – КВ = 40% и выше (сверхвысокий); 
        в) индекс изолированности (ИИ). Коллектив можно считать благополучным, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%, менее благополучным, если ИИ = 15-25%.

        Уровень  благополучия взаимоотношений в  коллективе высокий, коэффициент  взаимности КВ=40% -высокий, индекс  изолированности можно считать  благополучным.

 

       4.3 Определения лидеров.

        Лидер (от англ. Leader – ведущий) – лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.                                                                                                                    В общественной жизни, лидера, как центральную, наиболее авторитетную фигуру в конкретной группе лиц, можно выделить практически в каждом виде деятельности, и в любой исторический период.

       Термин «лидер» имеет два значения:

– индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Влияние такого лидера основано на психологическом феномене отраженной субъективности (т.е. идеальном представлении других членов группы).

– лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.

        Чтобы определить лидеров в коллективе я провела тест.

В Тестировании участвовали 13 человек. Результаты таковы: 1человек  – как лидер, склонен к диктату, 6 человек – лидерские качества выражены сильно, 4 человека – лидера выражены средне, 2 человека – качества лидера выражены слабо.

        

                4.4. Определение интеллектуальной  активности, эмоциональную  

                коммуникативность и микроклимат коллектива.

        Уровни интеллектуальной активности (от лат. intellectus ум) выделены три уровня интеллектуальной активности: стимульнопродуктивный, когда познавательная деятельность определяется исключительно внешними стимулами; эвристический, когда наблюдается спонтанная интеллектуальная активность, на основе которой происходит открытие ряда закономерностей; креативный, характеризующийся максимальной интеллектуальной активности, за счет которой происходит проникновение в сущность явление и постановка новых проблем.

        Эмоциональная коммуникативность - это межличностные связи эмоционального характера, динамический процесс преобладающего эмоционального настроя. Эмоциональная коммуникативность в педагогическом коллективе характеризуется сопереживанием педагогов за успехи и неудачи друг друга, эмоциональной поддержкой в сложных ситуациях.

        Микроклимат – определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность в ней.

        По проведённым исследование можно сделать выводы:

Интеллектуальная активность: Эвристический уровень.

На этом уровне человек  проявляет в той или иной степени  интеллектуальную активность, не стимулированную  ни внешними факторами, ни субъективной оценкой неудовлетворительности результатов  деятельности. Имея достаточно надежный способ решения, человек продолжает анализировать состав и структуру  своей деятельности, сопоставляет между  собой отдельные задачи, что приводит его к открытию новых, оригинальных, внешне более остроумных способов решения.

Тип микроклимата: исследовательские  команды.

Такая коммуникативная атмосфера  оптимально подходит не для отлаженного  делового процесса, а для инновационного. То есть такая группа цементируется  не материально -  командным, а познавательно -  интеллектуальным фактором. В ней  удерживается лишь те работники, которые  отзывчивы к новому, не очень прагматичны, любопытны, любят экспериментировать и не рассчитывают на скорую отдачу Группы этого типа эффективны для творческого анализа ситуации, входящей в компетенцию членов команды, которые являются представителями одной установки на род деятельности.

 

                4.5. Выводы и рекомендации по  повышению эффективности группы.

В целом, работа группы слаженна, коллектив довольно сплоченный, поэтому  порученная работа выполняется быстро и качественно, принося тем самым  прибыль организации.

Рекомендации по повышению  эффективности группы:

Повышение квалификации.

  

 

 

 

 

 

 

 

        5. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА

                5.1. Исследование на определение этапа развития группы в коллективе

                рекламного агентства «Да»

        Трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек.

         Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя несколько этапов развития:

        1) притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но коллективная работа отсутствует;

         2) ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство;

          3) экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению производительности;

         4) эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;

         5) зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

        После изучения формирования коллектива  агентства. я сделала следующие вывод, что в данный промежуток времени коллектив находится на этапе зрелости, коллектив полностью сформирован, в нем имеются как молодые работники, так и среднего возраста. Под влиянием директора рекламного агентства коллектив действует достаточно слаженно, все указания с его стороны выполняются работниками в полной мере.

 

                5.2. Определение факторов , препятствующих эффективной работе        

                коллектива на примере рекламного агентства «Да»

        Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов :

1.Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый  важный фактор, определяющий качество  работы коллектива. Организаторские  способности имеются далеко не  у каждого. Установлено, что  такая одаренность встречается  в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические  способности.

2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен  представлять собой сбалансированное  объединение людей, где каждый  качественно исполняет свою роль  и все решают общую задачу.

3. Ненормальный микроклимат.  Коллектив составляют люди с  разными ценностями и пристрастиями.  Объединяют их не только общие  цели, но и эмоции. Преданность  коллективу – один из признаков  нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки  также естественное состояние  эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг  к другу разъедают коллектив.

4. Нечеткость целей. Если  нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива  не смогут внести свой вклад  в общее дело. Изучение экономических  гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен  наличием делового кредо, то  есть совокупности основных целей  и задач. Эти цели конкретно  формулируются для трудовых коллективов  нижестоящих подразделений в  виде принципов деятельности, правил  или даже лозунгов, а затем  постоянно и умело доводятся  до сознания и чувств всех работающих.

5. Неудовлетворительные  результаты работы. Бывает, что хороший  микроклимат, высокая компетентность  сотрудников не дают хороших  результатов. Неудачи, как правило,  оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

6. Неэффективность методов  подготовки и принятия решений.

7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы  суждений, в нем возникает нездоровый  климат. Члены коллектива должны  иметь возможность высказывать  свое мнение друг о друге,  обсуждать все разногласия. В  эффективно работающих коллективах  не избегают деликатных и неприятных  вопросов, а обсуждают их честно  и прямо, не боясь столкновения  взглядов и конфликтов.

8. “Неразвитые сотрудники”.  При прочих равных условиях  наибольшими возможностями обладает  коллектив с высоким уровнем  индивидуальных способностей его  членов. “Развитые сотрудники”  энергичны, умеют совладать со  своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

9. Низкие творческие способности  коллектива. Эффективный коллектив  имеет способность генерировать  творческие идеи и осуществлять  их.

10. Неконструктивные отношения  с другими коллективами. Оппозиция  по отношению к другим подразделениям  организации чаще всего снижает  эффективность деятельности. Руководитель  обязан налаживать связи, изыскивать  возможности для совместного  решения проблем, добиваться личного  взаимопонимания и налаживания  сотрудничества.

Проведя и следование в данном мне коллективе ,я пришла к выводу, что работе этого коллектива препятствуют несколько из вышеперечисленных факторов,а именно: