Отчет по практике в рекламном анентстве

4.Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств управления конфликтом.

 В период практики были протестированы отдельные сотрудники агентства на предмет уровня их конфликтности, им был предложен тест «Конфликтная личность»

       Юровский Сергей Анатольевич - тактичен, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.

        Аксенова Мария Вячеславовна – конфликтная личность. Настойчиво отстаивает свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на ее служебные или личные отношения.

     Ивах Елена Сергеевна – тактична, не любит конфликтов, легко избегает критических ситуаций, стремиться быть приятной для окружающих.

       Изучив также и других сотрудников агентства, я пришла к выводу, что в данном коллективе практически нет конфликтных личностей. В коллективе не происходит столкновений противоположно направленных целей, в целом коллектив сплоченный, если возникают разногласия, то они очень быстро разглаживаются.

       Возможные рекомендации по управлению или разрешению конфликтов в организации:

    1.   Выяснение скрытых и явных причин конфликта, определение, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.

     2.  Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Нужно проанализировать не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

    3.    Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения.            Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы — это наши желания и заботы. Именно в них — ключ к решению проблемы.

     4.   Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.

   5.     Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.

   6. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.

   7. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                   7. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

                    7.1. Анализ планирование кадров.

        Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс  обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников - внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденных или привлеченных). Эта система имеет своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

        Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее). Я предполагаю в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

        Базовая задача планирования персонала заключается в том, чтобы "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

        По-существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

        Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих  в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

        Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. К примеру – ситуации из практики некоторых американских компаний. Несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании. В другой компании, служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение. В третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

        Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно “заполнить” вакантные позиции, а также и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

         Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

– сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

– каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

– каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

– каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

        Основные задачи кадрового планирования:

– разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

– увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

– организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

– проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

– содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

– улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

        Кадровое планирование включает в себя:

– прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)

– изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» 

– анализ системы рабочих мест организации

– разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

        При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

– получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,

– наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,

– быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

                7.2. Оперативный план работы с персоналом

Оперативный план работы с  персоналом на этапе его формирования

№	Наименование мероприятия	Основные задачи этапа	Ответственный	Сроки выполнения
1	Определение потребности  в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале
2	Обеспечение потребности  в персонале	Получение и анализ маркетинговой  информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем
3	Обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование  трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики
4	Использование персонала	Определение содержания и  результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала
5	Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения

 

 

               8. НАБОР ПЕРСОНАЛА И ОТБОР КАДРОВ

               8.1. Составление анкеты – резюме  на себя.

                                             Резюме

Профессиональная информация:                                     Контакты:

                                                                                          телефон 89511126260

 

Ф.И.О. Колесник Галина Павловна.

Дата рождения: 18.06.1984

Гражданство: Россия.

Семейное положение: Не замужем,детей нет.

Личные качества:

1. Пунктуальность.
2. Ответственность.
3. Коммуникабельность.

Образование:

2008– 2012г.

«Златоустовский колледж  экономики и управления»

Специальность 080501.51 «Менеджмент»

Опыт работы: В рекламном  агентстве

Профессиональные навыки:

Владение компьютером

Английский язык

 

           8.2. Анализ анкет, собеседование с претендентами на вакантные

           места.

На основании анкеты я  провела собеседование с кандидатом на претендуемую должность, задав ему вопросы о предыдущих местах работы, причины увольнения с последнего места работы, о профессиональных навыках, опыте и целях подачи заявления на данную должность в нашу организацию, а так же выявила личностные характеристики работника, а именно его общительность, готовность к сотрудничеству, коммуникабельность, ответственность, тактичность.

Я считаю что этот кандидат подходит на претендуемую должность с испытательным сроком.

 

                8.3. Сделать выводы о профессиональной пригодности претендента на

               вакантную должность.

        Тест на профпригодность – есть ли необходимость в использовании

Тесты на профессиональную пригодность обретают тем большую  популярность, чем доступнее становится информация о психологии, работе психолога  и всем том, что с этой сферой связано. Уже многие работодатели при приеме на работу новых сотрудников или  проводя пересмотр штата используют специальные тесты для определения соответствия своих сотрудников занимаемым должностям и специальностям. Грамотно составленный тест на профпригодность позволяет выяснить, насколько человек готов к конкретной работе не только психологически, но и с профессиональной точки зрения.

         Культурно-свободный тест на интеллект Р. Кеттелла (краткое описание)

Предназначен для измерения уровня интеллектуального развития независимо от влияния факторов окружающей среды (культура, образование и т.п.). Может применяться как для индивидуального, так и для группового обследования.