Отчет по производственной практике в ЗАО "Медиавектор"

Таким образом, основную долю в структуре персонала ЗАО "Медиавектор” занимает категория менеджеров по продажам, что соответствует специфике деятельности данного предприятия.

Если рассматривать динамику численности за 2009-2010 годы, то виден прирост общей численности персонала (на 14%), в том числе и по всем рассматриваемым категориям. Наибольший темп роста наблюдается по менеджерам по продажам (124,55%), что связано с расширением деятельности организации.

За 2010 год выбыло работников всего 6 чел., из них наибольшее количество человек уволено по собственному желанию, в связи с неблагоприятными условиями труда в подразделениях. В основном по собственному желанию увольнялись лица до 29-ти лет, потому что в этом возрасте работники стремятся найти наилучшую работу, а, следовательно, именно в этом возрасте наблюдается движение работников. В связи с омоложением персонала наблюдалось также высвобождение лиц пенсионного возраста (2 чел).

В ЗАО существует достаточно хорошая система управления персоналом. В организации не существовало значительного движения персонала, в том числе и текучести кадров, некоторое увеличение ее в последние годы связано с кризисом, который особенно сильно отразился на рекламной отрасли.

 Разработана достаточно хорошая кадровая политика предприятия, используются различные методы стимулирования работников. Кроме того, руководство следит за образованностью и повышением квалификации своих работников, предоставляя им возможность обучения.

Достаточно  развита система адаптации персонала, которая характеризуется испытательным сроком, в течение которого руководители сотрудничают с новыми работниками.

 

 

4. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ

Действующим законодательством  определено, что оплата труда каждого  работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Система  вознаграждения  ЗАО «Медиавектор» состоит из двух частей:

1. Системы материального  вознаграждения компании
2. Системы социальных программ (дополнительного стимулирования сотрудников компании) .

Система материального  вознаграждения   персонала ЗАО «Медиавектор»

Система оплаты труда в производственной и коммерческой  деятельности ЗАО «Медиавектор»  - это оклад + % от продаж .

      Система материального вознаграждения в своей основе имеет конкурентную рыночную природу, так как учитывает  состояние рынка труда, действия компаний-конкурентов и прямо увязывает трудовой вклад работника с оплатой труда.

В компании стратегия  использования “человеческих ресурсов” предопределяет структуру должностей и оплату труда для персонала, занимающего данные должности.

Три этапа в  настройке системы материального  вознаграждения на реальные условия  функционирования компании.

Этап 1. Четкое описание трудовых функций которые должны быть реализованы персоналом на конкретных рабочих местах для достижения текущих и стратегических целей компании.

Этап 2. Комплексная  оценка уровня используемых (требующихся  от работника) функциональных свойств (способностей) человека на  конкретном трудовом месте для реализации трудовых функций.

Этап 3. Изучение ситуации на рынке труда и определение  базовых ставок оплаты труда

Основные  положения предлагаемой системы  материального вознаграждения персонала  компании.

Руководителями  структурных подразделений и должностными лицами компании составляются или уточняются описания должностных функций, включающие распределение полномочий и ответственности между сотрудниками подразделения.

Полученный  документ  согласовывается с отделом  персонала и утверждается руководством компании.

Описание регулярно (1 раз в 6 месяцев) уточняется. При  этом  учитываются:

- профессиональный рост сотрудника;

- изменение условий и задач деятельности сотрудника вследствие изменения внешней среды компании. 

Руководство компании устанавливает группы показателей для оценки трудовых функций, где  каждый показатель характеризует уровень использования определенных качеств работника при выполнении им своих должностных обязанностей. 

К экономическим  мерам в данной фирме относятся  поощрения по итогам работы в качестве премий (поощряются активность, но не новаторство и  усердие), обеспечение карьерного роста,  ознакомительные поездки на мероприятия и выставки по профилю работы.

Главный критерий, который  лежит в основе установления заработной платы работников ЗАО - выручка, и каждый сотрудник компании должен осознавать, что в зависимости от результатов труда и сезонной активности рынка заработная плата в течение года может быть не равномерной.

Размер и  условия выплаты заработной платы  оговариваются в договоре при устройстве на работу. В организации заработная плата рассчитывается каждый месяц индивидуально.

Финансовый  директор проводит оперативный финансовый и экономический анализ деятельности фирмы.    Главный бухгалтер ведет бухгалтерский и налоговый учет в фирме.  Экономист осуществляет контроль и анализ  финансовой деятельности, составление бюджетов и их контроль, выполняет составление отчётов. Ни один из этих специалистов не занимается нормированием труда.

Менеджер имеет  фиксированный оклад в месяц и процент от чистой прибыли за отчетный период. Процент зависит от объема проделанной работы,  колеблется в среднем от 5-10%.

Бухгалтеры  имеют фиксированный оклад и  премию по итогам проделанной работы. Система оплаты труда связана с оценкой индивидуальной результативности, с системой повышения квалификации, а также должна являться конкурентоспособной.

Для стимулирования труда  применяется премиальная система. Премирование за основные результаты деятельности вводится в дополнение к тарифной системе оплаты труда и обеспечивает формирование переменной части заработной платы в зависимости от показателей, характеризующих преимущественно результаты труда подразделений, в которых работники непосредственно заняты, а также учитывает степень личного влияния работника на достижение указанных результатов.

Основная задача данного вида премирования – содействие достижению запланированных производственных и экономических результатов  работы всех подразделений и каждого  менеджера в отдельности. Премирование за основные результаты деятельности базируется на основе следующих основных принципов его организации:

• использование совокупности показателей, направленных на достижение необходимых количественных и качественных параметров производственной и экономической деятельности;
• установление различной степени значимости (приоритетности) с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников;
• обоснованность и напряженность применяемых показателей премирования, препятствующих превращению премий в механическую прибавку к тарифу (окладу);
• использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также бухгалтерским и оперативным учетом;
• увязка количества и характера применяемых показателей, а также размера премий с особенностями того или иного вида деятельности;
• предоставление руководителям возможности дополнительной оценки результатов труда работников в сторону повышения или понижения размеров премий, начисленных по показателям (в определенных границах).

Премирование  менеджеров ЗАО "Медиавектор" производится по следующим показателям:

• за повышение производительности труда и увеличение объема продаж,
• за выполнение и перевыполнение планов на месяц и квартал,
• за снижение нормативной трудоемкости,
• за повышение качества производимой продукции,
• за экономию сырья и материалов.

Источником  для премирования за основные результаты работы является Фонд заработной платы  и фонд материального стимулирования. Основанием для возникновения у  работника права на получение  премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным.

Информация  о выполнении показателей для  премирования за соответствующий период предоставляется в службу организации труда и заработной платы работником, ответственным за ее предоставление, до 25 числа месяца, следующего за отчетным периодом.

Учет выполнения каждого показателя, начисление премии по нему и возникновение у работника соответствующего права на вознаграждение осуществляется по каждому показателю раздельно. При невыполнении одного из показателей премирования у работника сохраняется право на получение премии по другим показателям. Учет выполнения показателей премирования для руководящего состава Общества осуществляется поквартально, для всех остальных работников – помесячно.

Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются  дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются. Показатели премирования по структурным подразделениям по видам деятельности и соответствующие им размеры премий, а также наименование должностей лиц, ответственных за учет выполнения установленных показателей, утверждаются Генеральным директором Общества.

Основная задача руководителя ЗАО "Медиавектор", состоит в создании условий, при которых поставленная цель достигается в более короткие сроки.  Цели организации будут достигнуты лишь тогда, когда ожидания людей, работающих в организации, будут реализовываться. Для этого в организации разработана система мероприятий социального и экономического характера.

Системы социальных программ (дополнительного  стимулирования сотрудников компании) .

К мероприятиям социально-психологического характера относятся программы, связанные с проведением досуга и отпуска, оказание помощи при решении личных проблем, моральные стимулы - отражающие потребности в признании и реализации с помощью одобрения, благодарности. В психологическом плане проводятся собрания, на которых объяснять цели и задачи, стоящие перед организацией, рассказывать о состояние общих дел.

 В исследуемой организации  следует отметить наличие следующих  основных социальных льгот и  гарантий:

• оказание материальной помощи к ежегодному отпуску женщинам, имеющим двух и более несовершеннолетних детей, в размере 1000 рублей;
• материальная помощь в связи со смертью работника или его близких родственников;
• Обеспечение работников, имеющих детей, путевками в детский оздоровительный лагерь за 10% их стоимости;
• обеспечение детей работников предприятия от 1 года до 14 лет включительно новогодними подарками;
• компенсация стоимости медицинского осмотра при поступлении на работу;

Также согласно положению компании "О премировании, надбавках и материальном стимулировании"при нарушении трудовой дисциплины работником, в том числе:

• нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, ранний уход с работы, превышение установленного времени для отдыха и питания);
• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего времени);
• распитие спиртных напитков, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• непрохождение в установленных законодательством случаях обязательного медицинского осмотра и отстранение в связи с этим от работы,

могут служить  основанием для лишения премии за основные результаты деятельности полностью  или частично. Что в свою очередь  является очередным элементом стимулирования и улучшения качества труда в организации.

 В тоже время  руководство ЗАО не предлагает своим сотрудникам профессиональное обучение, оплату медицинской страховки, командировочные льготы при проживании в гостинице. Одновременно от сотрудников требуется постоянное повышение квалификации, составление бизнес-планов на сезоны продаж.

В настоящее  время  система оплаты труда  в организации претерпевает изменения, все они обусловлены кризисными явлениями в сфере рекламных услуг, начавшимися еще в 2008 г. В связи с этим:

- Оклад - сокращается 

- Премия - сокращается  или отменяется 

- Социальный  пакет - сокращается или отменяется 

Сейчас безусловно сложное время для анализируемой организации, при этом руководству фирмы необходимо помнить, что люди в современной бизнес-среде всегда были и останутся ключевым ресурсом, за счет которого будет возможно быстрое дальнейшее развитие.