Отчет по учебно-ознакомительной практике

МОУ ВПО

Южно-Уральский профессиональный институт

Кафедра менеджмента и маркетинга

ОТЧЕТ

по учебно-ознакомительной практике

по профилю специальности 080507.65 Менеджмент организации

Студентгр.МО-1-09,

управления и информационных технологий ______________ Зайцева В.С.

                                                                              «__» _________

Преподаватель, ответственный

За прохождение практики                                ______________ Аюпова Э. И.

                                                                              «__»__________

Руководитель практики                                     ______________ Штырова О.Л.

                                                                             «__»__________

Челябинск

2011

Оглавление

Введение……...…………………………………………………………………………………4

Глава 1. Ознакомление с объектом практики………………………………………….5

     1.1 Организационно-правовая форма……………………………………………..…5

     1.2 Учредительные документы ……………………………………………………….5

     1.3 Основные направления деятельности…..………………………………….…..5

     1.4 Численность и профессиональный состав организации ……...………. 6

Глава 2. Изучение документационного обеспечения деятельности предприятия……………………………………………………………………….7

       2.1 Функции кадровой службы …………………………………………………….13

2.2 Принципы подбора кадров в организации…………………………………..15

2.3 Порядок приёма на работу ………………...………………...............................17

    2.4 Профессиональная и социальная адаптация работников ....……………17

    2.5 Программы развития персонала …………………….......................................17

    2.6 Роль социологической службы …………………………………………………17

    2.7 Должностные инструкции ……………………………………………..18

Глава 3.Усвоение организационного поведения и процессов управления     19

    3.1 Функции подразделений организации………………………………………..19

    3.2 Виды организационных структур……………………………..........................19

    3.3 Стиль руководства в организации……………………………………………..20

    3.4 Роль неформальных групп…………………………….......................................20

    3.5 Участие персонала в управлении………………………………………………20

    3.6 Использование современных офисных технологий………………………20

   3.7 Формы и средства контроля как функция управления………..………....21

   Заключение……………………………...…………………..…………………...................22

   Список литературы… .…….……………………………………...……………..……..23

28

Введение

  Практика студентов является составной частью основной образовательной программы. С 22 июня 2011 года по 5 июля 2011 года  проходила учебно-ознакомительная практика в магазине женской одежды ИП «Чигинцевой С.А.».

  Целью данной практики являлось закрепление теоретических знаний,  изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.

  Объект исследования: организация ИП Чигинцевой С.А..

  Предмет исследования: Деятельность организации ИП «.Чигинцевой С.А.».

                    Глава 1 Ознакомление с объектом практики

1.1 Организационно-правовая форма

Индивидуальный предприниматель Чигинцева Светлана Александровна начала свою деятельность в 1998 году, с момента получения Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г. В соответствии с законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

 Организация создана без ограничения срока, но может быть реорганизовано или ликвидировано в соответствии с действующим законодательством.

У организации имеется несколько филиалов.

Филиалы осуществляют деятельность от имени организации. Организация несёт ответственность за деятельность своих филиалов. Руководители филиалов назначаются директором, в лице Чигинцевой С.А..

1.2 Учредительные документы

Организация действует на основе Свидетельства о внесении в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей записи об индивидуальном предпринимателе, зарегистрированном до 1 января 2004г.

1.3 Основные направления деятельности

Организация создана для удовлетворения потребностей населения в непродовольственных товаров, роста материального благосостояния своих сотрудников, обеспечения занятости населения, увеличения поступлений в местный бюджет и получения прибыли.

Организация занимается закупкой и доставкой непродовольственных товаров, а именно женской одежды, и доставкой их по собственным магазинам.

1.4 Численность и профессиональный состав организации

Организационная структура ИП «Городилова Г.М.» является довольно простой в связи с малыми её размерами и относительно небольшим количеством сотрудников. В организации работают 12 человек, а именно директор, бухгалтер, 3 администратора, 3 кассира и 7 продавцов-консультантов.

Глава 2 Изучение документационного обеспечения деятельности предприятия

2.1 Функции кадровой службы

Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики

К функциям кадровых служб можно отнести:

Первая: контроллинг персонала, задачами которого являются:

−       создание и анализ информационной базы;

−       изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

−       оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;

−       обеспечение условий для координации планирования персонала.

Вторая: кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.

Третья: кадровый маркетинг

−       формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

−       оценка потребностей в персонале;

−       изучение внутреннего и внешнего рынка;

−       поиск и привлечение молодых специалистов;

Четвёртая: мониторинг – постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

−       за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

−       балансом трудовых ресурсов;

−       обучением и повышением квалификации.

2.2 Принципы подбора кадров в организации

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

– текущий контроль за результатами деятельности;

– проведение различных аттестационных мероприятий;

– анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

– доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

- прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

- практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

- имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

2.3 Порядок приёма на работу

   Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.

   Трудовой договор − соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

   При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:

− паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

− трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);

− страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

− документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

− документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

− иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать абсолютно добровольный характер их представления.

Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об учёной степени и учёном звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию.