Отчёт по практике в Центре Международной Торговли «ЮжУралЭкспо»

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Кадровую политику можно  разделить на открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый	Тип кадровой политики
процесс	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей  силы, отсутствие притока новых рабочих  рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения  в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация  за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение  в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности  в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное  воздействие со стороны новых  сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности  за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

 

 Так же можно выделить 4 типа кадровой политики:

1.пассивная;

2. реактивная;

3. превентивная;

4. активная

Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная  кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная  кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

2.3 Технология подбора и отбора персонала

Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Однако нет универсально «хороших» и «плохих» специалистов – есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

В технологии подбора  персонала ЦМТ использует компетентностный подход. Зная компетенции компании, находить «своего» человека гораздо легче. И тем не менее есть определенная технология поиска и подбора персонала.

Вот этапы, которые  мы обязательно проходим, когда ищем сотрудников для наших клиентов:

1. Сбор информации:

• в беседе с работодателем или его представителем мы обсуждаем как минимум 3 аспекта: личность кандидата, который справится с поставленными задачами, компенсацию, которая делает вакансию привлекательной для успешных специалистов и положение компании заказчика на рынке;
• конкретизируются должностные обязанности будущего сотрудника и его компетенции;
• это фиксируется в анкете - заявке на подбор специалиста, которая подписывается обеими сторонами, так же как и договор, в котором фиксируются стоимость подбора, гарантии.

2. Поиск кандидатов может осуществляться несколькими способами:

• размещение и поиск информации об открытой вакансии в Интернет
• объявления в СМИ;
• поиск среди выпускников вузов, других учебных заведений, среди участников образовательных и обменных программ;
• поиск с помощью личных связей и рекомендаций;

В любом случае, к поиску кандидата мы подходим с двух сторон: с одной стороны «забрасываем сеть», широко распространяем информацию о наличии вакансии, с другой – осуществляем «точечные» контакты, обращаемся к людям, которые вращаются в нужной сфере и знают подходящих людей. 

3. Оценка кандидатов:

• анализ резюме и других документов;
• телефонное интервью, отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
• интервью (кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата);
• компьютерное психологическое тестирование;
• cases, проверочные упражнения из деятельности, которые готовим под каждую вакансию специально;
• для позиций топ-менеджеров иногда проводится Центр Оценки;
• сбор информации о кандидате, отзывы и рекомендации с предыдущих мест работы (при необходимости).

 

 4. Презентация кандидата:

• предоставление заказчику резюме кандидатов, соответствующих критериям отбора, с комментариями консультанта;
• организация интервью с лучшими кандидатами;
• осуществление обратной связи от клиента и кандидата;
• в отдельных случаях наш консультант участвует в собеседовании кандидата и работодателя.

 

 5. Принятие решения:

• помощь в выборе оптимального кандидата;
• посредничество между клиентом и выбранным сотрудником по любым вопросам;
• предоставление обратной связи (в т.ч. и отказов) кандидатам, проходившим собеседование.

 

 6. Последующее сопровождение:

• контакты с клиентом и кандидатом в течение испытательного срока;
• замена кандидата в случае, если он не прошел испытательный срок.

3. Управленческая  психология

3.1 Понятие личности

Личность - сложное, многогранное явление общественной жизни, звено  в системе общественных отношений. Она - продукт общественно-исторического развития, с одной стороны, и деятель общественного развития с другой.

 

Понятие личности начало складываться в древности. Вначале  термин "личность" означал маску, которую надевал актер древнего театра, затем самого актера и его  роль в представлении. Впоследствии термин "личность" стал обозначать реальную роль человека в общественной жизни.  
     

 Психология под  личностью понимает конкретного  человека, являющегося представителем  определенного общества, национальности, класса, коллектива, занимающегося каким-либо видом деятельности, осознающего свое отношение к окружающему и наделенного индивидуальными психическими особенностями.

 

3.2 Мотивация  как фактор управления личностью

 

Мотивация как  психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов. В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

В общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде  совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий.

При этом связь между  этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной  системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому два человека могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов его индивидуальности.

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Мотивация – увлеченность делом, никак не связанная с деньгами и властью. Но, к сожалению, слишком многие из нас работают ради денег, не вкладывая в работу душу. Понятно, что деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны для определенной группы сотрудников (25%) — молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19%) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18%).

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества  факторов, во многом индивидуально  и может, меняется под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

3.3 Тест на  основе мотивационной теории Герцберга

Что бы исследовать уровень мотивации сотрудников. Мы использовали методику на основе мотивационной теории Герцберга. С  помощью этого теста можно определить какие факторы (гигиенические или мотивационные) актуализированы у сотрудников.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые  он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

 

 

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и  администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и  одобрение
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными	Высокая степень  ответственности
Степень непосредственною контроля за работой	Возможности творческого  и делового роста

Гигиенические факторы  и факторы мотивации.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а факторы мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение  работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.