Оценка индивидуальных качеств менеджеров предприятия

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление  о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.     

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам [14, с.18.]:     

- получить более адекватную  информацию о кандидате;     

- получить более естественные  ответы;     

- оставить хорошее впечатление  об организации;     

- привлечь большее количество  перспективных сотрудников.     

5.Ясно представить задачу.Хотя все кажется и так понятным,вам нужно еще раз вспомнить  о целях интервью. Не вдаваясь в  детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью.     

Также скажите кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы.     

Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться  с его последними работодателями.      

6. Следить за ходом интервью. Вы  должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы  получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.     

Поглядывайте  в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для  интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.     

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.      

7. Слушать и делать записи. Цель  - собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.     

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.      

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь  делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата [15, с.22.].     

8. Отвечать на вопросы. Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут  дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:      

- Каким образом поощряется безупречная  работа?     

- Какова  система ценностей и этикет компании?     

- Какие возможности карьерного роста есть в компании?     

- Насколько стабильно положение компании на рынке?     

9.Предоставить необходимую информацию  в конце интервью.  Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.     

Говорите  о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.     

Обговорите  зарплату, расписание и льготы, предоставляемые  компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.     

10. Оценка кандидата.  Старайтесь  не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для  данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для работы.     

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы  подобрать правильного сотрудника:      

- Справится ли кандидат с работой?      

- Хочет ли он работать?     

- Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?     

Подбор  лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании [16, с.25.].

2.2. Методы подбора  кандидатов на  вакантные должности  
 

  Набор и отбор кадров является исходным этапом в процессе управления персоналом. При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели отбирая кандидата на вакантную должность. Надо иметь ввиду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Общаясь с разными людьми очень легко поддаться искушению составить суждение о человеке только по его внешнему виду и придумать его характеристики на основании поверхностных сведений. От того, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Особое внимание в последнее время уделяется проблеме обеспечения экономической безопасности предприятия. Поэтому , чтобы не создавать дополнительных трудностей необходимо к процессу набора и отбора кадров относиться со всей серьезностью, учитывая опыт отечественной и зарубежной практики. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный компромисс – даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь[8,c.35.].

Руководители и специалисты  должны обратить внимание на часто  допускаемую ошибку и при установлении требований к должности проводить  четкое различие между качествами, которые нужно иметь перед  поступлением на работу, и теми, которые  можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости  дополнительных требований к квалификации. В отношении к должности, на которую  мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к  должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу.

        Следующим этапом подготовительной работы является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основе предшествующего анализа необходимо как можно как можно более точно определить навыки, знания, квалификации. И качества, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. Есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать[4, c.58.].

           Не во всех случаях удается подобрать идеального кандидата. Поэтому составляется матрица факторного анализа. В которой определяется ряд показателей, коэффициенты значимости каждого показателя для данной вакансии и шкала оценки. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

         Сначала составляется общий список личностно-деловых качеств по которому проводится оценка. В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества , которыми должен обладать конкретный претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность. В дальнейшем по данному списку экспертами будет проводиться работа по определению наличия требуемых качеств у претендентов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству[5, c.90.].

     Обобщенный список оцениваемых показателей:

1) Общественно-гражданская зрелость:

     -способность подчинять личные интересы общественным.

-умение прислушиваться к критике, быть самокритичным.

-способность участвовать в общественной деятельности

-уровень политической грамотности

 2) Отношение к труду:

-чувство личной ответственности за полученное дело

-чуткое и внимательное отношение к людям

-личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими

3) Уровень знаний и опыт работы

-наличие квалификации занимаемой должности

-знание объективных основ управления производством

-знание передовых методов руководства

-стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности)

4) Организаторские способности

-умение организовать систему управления

-умение организовать свой труд

-владение передовыми методами производства

-умение проводить деловые совещания

-способность к самооценке своих возможностей и своего труда

-способность к оценке возможностей и труда других

5) Умение работать с людьми

-умение работать с подчиненными

-умение работать с руководителями разных организаций

-умение создавать сплоченный коллектив

-умение подобрать, расставить и закрепить кадры

6) Умение работать с документами и информацией

-умение ясно и коротко формулировать цели

-умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения

-умение четко формулировать поручения, выдавать задания

-знание возможностей современной техники управления и умение    использовать ее в своем труде

-умение читать документы

 7) Умение своевременно принимать и реализовывать решения

-умение своевременно принимать решения

-способность обеспечить контроль за исполнением решений

-умение быстро ориентироваться в сложной обстановке

-умение разрешать конфликтные ситуации

-способность к соблюдению психогигиены

-умение владеть собой

-уверенность в себе

 8) Способность увидеть и поддержать передовое

-умение увидеть новое

-умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов

-умение распознавать и нейтрализовать скептиков, ретроградов, консерваторов, и авантюристов

-унициативность

-мелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений

-мужество и способность идти на обоснованный риск

9) Морально-этические черты характера

-честность, добросовестность, порядочность, принципиальность

-уравновешенность, выдержанность, вежливость

-настойчивость, общительность, обаятельность

-скромность, простота

-опрятность и аккуратность внешнего вида[8, c.123.]

 

2.3. Оценка резюме специалистами  по подбору персонала 

 

 

    О том, как грамотно составлять резюме, написано уже много, если требуется управленец высшим и средним звеном, а в графе образование у кандидата отсутствует наличие высшего образования, то в этом месте резюме прекращается рассматриваться. Оно будет переведено в соответствующую папку, и вероятно, что вряд ли это резюме будет опять рассмотрено. 
Вторая из степени востребованости резюме, соответствующая заказам работодателя[9, c.76.].

       Работник по подбору персонала составляет базу данных по планированию потребности компании в новых рабочих ресурсах. И составляет вакансии внутри нее, причем он точно знает, какой именно работник необходим компании, и, естественно, резюме оценивается по другому. 
        К примеру, в европейской компании требуется работник с обязательным знанием английского языка и существуют возрастные рамки, то достаточно проверить резюме на наличие этих критериев. Не имеет значение, куда попало резюме, в агентство или напрямую в компанию, сначала оценивается его целостность. То есть должно быть соответствие между тем, что требует соискатель, на что он претендует и тем что у него есть. 
       При первой беглой проверке резюме, в глаза бросаются так называемые «маячки» : последнее место работы, высшее образование, владение иностранными языками, возраст. При успешном проходе этого этапа, то резюме разбирается более детально, согласно следующей структуре: 
       1.Образование: 
       а) формирует общую направленность: техническую, гуманитарную ,экономическую, естественно-научную. Значение вуза оценивается соответственно направлению. Для примера: если для юриста больше оценивается окончание МГУ, то для менеджера по продажам это не котируется;

б) дополнительное образование. Огромный перечень второстепенных курсов, начиная  со школьных кружков и заканчивая степенью МВА, не играет большой роли, а лишь затрачивает время работодателя. Любой менеджер по продажам оканчивает множество курсов или тренингов, которые называются по-разному, но имеют  в целом одно и то же значение. И «рекрут» более приемлет, если кандидат, непосредственно, выделит  дополнительно полученные знание, необходимые  именно в его карьерной биографии. Естественно, престиж организации  в которой вы обучались сыграет не последнююроль. 
          в) диплом МВА. Ценность популярной в нынешнее время МДА программы (мастер делового администрирования) формируется из престижности заведения, которое ее организует. Имеет значение: на каком языке проводились занятия, вид обучения (он может быть очным \ заочным \ без отрыва от работы); квалификация преподавателей. Если вы получили диплом МВА в филиале н-ского института, причем длительность обучения составляла пол года и была заочным, то это никак не сыграет. 
         2.Опытработы 
        Опыт работы, в общем, оценивается по последнему месту работы или нынешнему кандидата. Если последним местом работы была известная фирма, название которой у всех на слуху, это уже подтверждает высокий уровень соискателя, и часто это является достаточным фактором, для того, чтобы вас пригласили на собеседование, где вы можете в подробностях рассказать о своих достижениях на своей последней работе. Если компания является малоизвестной, то вы должны описать деятельность этой компании. Например бухгалтер должен рассказать о профиле компании, менеджер по продажам о том какой вид продукции предоставлялся этой компанией, менеджер по персоналу о численности сотрудников компании и т. Д[6, c.64.]. 
      Указав лишь должность, проигнорировав свои основные обязанности, соискатель сам снижает круг потенциальных работодателей.