Оценка индивидуальных качеств менеджеров предприятия

 За исключением редких случаев, на данном этапе резюме проходит успешно, если вы за несколько последних лет поменяли множество мест работы, даже, если каждое последующее место работы было респектабельнее предыдущего. Столь частую смену работы могут свести на нет лишь некоторым представителям профессий, например торговому представителю, причем он должен доказать необходимость столь частой смены работы. Эта ситуация может быть решена, если вы перечислили причины ухода с работы с убедительной формулировкой. Допустим если все пять мест где вы работали были закрыты (вы не являлись их генеральными директорами), то скорее всего проблема не в вас, и вы достойны стабильной работы. 
           3.Достижения. 
    Принимать к сведению достижения будут те, которые непосредственно относятся к карьерным. Этот пункт будет играть огромную роль, если вы достигли чего то на должности менеджера или специалиста, чьей задачей являлось процветание, расширение, и т.д. компании[4, c.73.]. 
            4.Другие навыки и дополнительная информация 
    Не думайте что слово «другие» придает этому пункту маловажность. Этот пункт очень важен тому, кто оценивает ваше резюме. Поскольку именно здесь он сможет найти ответ на то, «Каков ваш уровень познания иностранного языка на должности торгового представителя», «Имеется ли у вас собственное средство транспорта» и т.д. Иногда этот пункт является самым важным для рекрутера, и предопределяет его выбор. Здесь имеет значение абсолютно все, даже вашу запись мелким шрифтом «есть связи в администрации города» или «арабский язык - удовлетворительно»[4, c.209.].  
          Самым подходящим, по мнению работодателя, является кандидат, опыт работы которого составляет не менее двух лет, время работы на занимаемых должностях не менее двух лет (2-5 лет), кандидат имеет определенные успехи в своей работе, имел продвижении по карьерной лестнице. Но бывают случаи, когда даже при абсолютном соответствии резюме требованиям рекрутера кандидат не походит собеседование, по причине отдаленности от места работы, а уход с последней должности был именно по этой причине.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МАГИК») 

 

 

 

   3.1. Общая характеристика  организации

 

                                                                                                    

 

       Территория землевладения ООО "Фрегат" находится в северной части Чесменского района. Центр общества поселок Новоеткульский расположен в 140 км. южнее г. Челябинска и в 15км. юго-восточнее районного центра село Чесма. Ближайшая железнодорожная станция Тамерлан находится в 90км.

Направление хозяйства - зерновое. Общая площадь землепользования по новому проекту 7874 га, в том числе:

- Пашни - 6122 га.

- Сенокосов - 314 га.

- Пастбищ - 1438 га.

Остальная площадь занята под водой, дорогами, усадьбами и  прочими землями.

Пашней занято 6122 га, из них  под посевами 5322 га, что составляет 87% от всей площади пашни. Остальная  площадь отведена пол пары. Из всех возделываемых культур в хозяйстве  на первом месте, по занимаемой площади, стоит яровая пшеница - 55%, из других зерновых высеиваются: ячмень - 19%. Кормовым культурам отведено 1390 га, то есть 26% от площади пашни. Организационная  структура ООО "Фрегат" (см приложение)

Органом управления предприятия  является директор, который назначается  на должность и освобождается  от должности собранием акционеров. С директором заключается в письменной форме контракт, которым определяются его права, обязанности, ответственность, условия его материального обеспечения  и освобождения от занимаемой должности  с учетом гарантий, предусмотренных  действующим законодательством  РФ, а также конкретный срок действия контракта. Директор предприятия действует без доверенности от имени предприятия и в интересах предприятия в соответствии с законодательством и Уставом предприятия, представляет его интересы в отношениях с государственными органами РФ, юридическими и физическими лицами, заключает договоры; организует работу предприятия; утверждает организационно-штатную структуру предприятия; нанимает и увольняет работников в соответствии с законодательством о труде РФ и условиями трудовых договоров (контрактов), выдает доверенности[4, c46.].

       Открывает в банках расчетный, валютный и другие счета; издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия. Определяет формы, системы и размеры заработной платы работников предприятия, руководителей.

В пределах, установленных  законодательством и настоящим  Уставом, распоряжается имуществом, в том числе средствами предприятия, и несет персональную ответственность  за сохранность имущества и его  эффективное использование; в соответствии с законодательством определяет объем и характер сведений, составляющих коммерческую тайну предприятия.

Подписывает от имени предприятия  учредительные документы хозяйственных  обществ, в создании которых участвует  предприятие, и коммандитного товарищества, в котором предприятие является вкладчиком.

Предприятие самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) Предприятие  самостоятельно организует свою деятельность исходя из необходимости производства продукции (выполнения работ, оказания услуг) и определяет перспективы  развития. Отношения предприятия  с юридическими и физическими  лицами строятся на основе договоров[13, c.456.].

Предприятие реализует свою продукцию, работы, услуги по ценам  и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе. На предприятии осуществляется оперативный и бухгалтерский учет результатов деятельности, представляет в установленном порядке статистическую отчетность, а также оперативную информацию о результатах финансово-хозяйственной деятельности вышестоящей организации, налоговым органам, органам статистики и иным государственным органам[15, c.256.].

       Комплексная ревизия финансово-хозяйственной деятельности предприятия производится по инициативе Министерства сельского хозяйства и продовольствия не чаще, чем один раз в год.

Финансовое состояние  предприятия зависит от, его производственной коммерческой и финансовой деятельности.

 

3.2. Методы оценки персонала и планирования карьеры персонала на предприятии ООО "Фрегат" их анализ.

 

       Потребность в кадрах определяется наличием единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов о том, сколько им требуется работников.

       При каждой открывающейся должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей. Отбор осуществляется только по собеседованию гражданина, желающего трудоустроится на предприятие ООО "Фрегат" с директором и работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность[7, c.14.].

Кадровая политика ООО "Фрегат" направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, совершенствованию производственных отношений, стиля и методов работы с кадрами.

В настоящее время существенно  возрастает значение кадрового планирования, которое направлено как на удовлетворение потребностей производства, так и  на обеспечение интересов сотрудников.

Численность работающих по все видам деятельности по сравнению с прошлым годом увеличилась на 19 человек. В том числе руководителей на 6 человек, специалистов - на 14 человек, рабочих с общим средним образованием на 4 человека, а с общим базовым уменьшилось на 5 человек. Увеличение численности обусловлено вводом новых рабочих мест[15, c.178.].

Темпы роста работников предприятия на 2011 год по сравнению с 2010 годом возросли. Анализ возрастного состава работников предприятия ООО "Фрегат" показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 10 человек. Основу коллектива составляют работники в возрасте 32-39 лет -43 человека и 40-49 лет - 57 человек. Также наблюдается тенденция и к старению коллектива. Так, в сравнении с 2008 годом темп роста работников в возрасте 40-49 лет увеличился на 114% , а численность работников в возрасте 60 лет и старше уменьшилась на 9 человек.

Аттестация работников на предприятии ООО "Фрегат" направлена на улучшение качественного состава персонала, повышение производительности труда, рост личной заинтересованности и ответственности за результаты деятельности, создание условий для развития личности работника.

При аттестации работников оцениваются:

·уровень профессиональных знаний;

·эффективность производственной деятельности

·личностные, индивидуальные и другие значимые качества;

·соответствие оплаты труда  результатам производственной деятельности;

·личный вклад в совершенствование  производственных процессов, изобретательская работа.

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется  протокол, который подписывается  председателем и секретарем комиссии[8, c.35.].

Аттестация проводится, как  правило, с участием аттестуемого работника  и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание  комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительной причинам, аттестуются в другие предусмотренные графиком дни.

Для аппарата управления избрана  методика проведения аттестации на основе следующих документов:

·должностные инструкции специалиста

·аттестационный лист

·характеристики, заполняемой  руководителем.

Одним из главных направлений  работы отдела кадров и трудовых отношений  является организация непрерывной, профессиональной подготовки работающих на предприятии. План повышения квалификации на год разрабатывается с учетом обучения резерва, результатов аттестации, предлагаемых изменений в производстве.

 

3.3 Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО "Фрегат"

 

Для совершенствования методов  оценки деловых и личностных качеств  персонала предприятия ООО "Фрегат" нанимать на работу нужно по такому порядку:

1. Первичное собеседование гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
2. Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания[12, c.89.].
3. Медицинское освидетельствование кандидата.
4. Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
5. Отбор кандидатов для трудоустройства на предприятие ООО "Фрегат" производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств. Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально - психологических и личностных качеств кандидата.
6. Создание курсов по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих, которые будут направлены на рассмотрение вопросов различной тематики и включать основные перечни вопросов:

·Производственная программа

·Технологии

·Вопросы трудового законодательства

·Техники безопасности

·Труда и заработной платы

·Окружающей среды

7. Проведение анкетирования работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников - которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель. Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице. После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе проведен анализ действующей системы управления персоналом в предложены пути повышения ее эффективности. Анализ системы управления персоналом показал, что действующая система соответствует современным представлениям о системе управления персоналом, обеспечивает требуемую предприятием производительность и удовлетворяет самих работников.

В сложившейся ситуации кризиса  руководство предприятия не идет на сокращение персонала. Старается  не пополнять и без того огромную армию безработных. Сокращение кадров проводится естественным путем (уход на пенсию, увольнение по собственному желанию). На освободившиеся рабочие места  переводят работников с сокращаемых  должностей. Постоянное обучение и  оценка персонала поддерживает высокий  уровень квалификации специалистов. Издержки на обучение предприятие оплачивает полностью, это способствует росту  творческой активности и готовности сотрудников повышать свою квалификацию.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность  персонала размером оплаты труда. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников.

В такой ситуации, когда  существенно расширяются возможности  современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с  возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.