Персонал предприятия. Влияние факторов внутренней среды на деятельность организации ООО “Питание Петергоф”

 

6. Дисциплинарное взыскание  объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику, подвергнутому  взысканию, под расписку в трехдневный  срок

• Отказ работника удостоверить своей подписью факт объявления ему соответствующего приказа (распоряжения) оформляется подписью соответствующего должностного лица с указанием присутствующих свидетелей и не имеет юридического значения, не влияет на действительность объявленного взыскания.
• Испытательный срок является тем периодом времени, когда при большом количестве замечаний     

          работник может быть уволен  до проведения первой аттестации.

 

7. В случаях, прямо установленных законодательством и/или договором о (полной) материальной ответственности между работником и администрацией, на работника может быть возложена материальная ответственность.

Премия.
Перевыполнение целей по показателям – данный факт является показателем отличной работы сотрудника, что является основанием для получения материальной премии.	3 у.е.
За отличную работу в нестандартной ситуации – нестандартной ситуацией является нехватка персонала в кафе при которой работник показывает 100% результат своей работы.	3 у.е.

 

За отличную работу вместо премии (по усмотрению директора кафе) сотрудник  может получить поощрительный  приз.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нарушение	Штраф
опоздание – наиболее распространенный дисциплинарный проступок. Если работник опоздал по объективной причине (представлен соответствующий документ, справка), то взыскание не выносится.   В противном случае  работник считается опоздавшим  без уважительной причины, и               на  него налагается дисциплинарное  взыскание.	До 15минут          1 у.е. Более 15 минут   3 у.е. Более 1 часа       7 у.е.
прогул – серьезное нарушение трудовой дисциплины. За прогул к работнику может сразу применяться увольнение.	15 у.е.
появление на работе в нетрезвом состоянии	15 у.е.
Нарушение других пунктов  дисциплинарной политики	3 у.е.
Нарушения политики внешнего вида	3 у.е.
Нарушения политики бесплатных обедов	3 у.е.
Нарушение политики безопасности	3 у.е.
Нарушение кассовой политики	3 у.е.

 

 

II.3. Квалификация и обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации и совершенствование психологических характеристик работников.

Рассматривая квалификацию и обучение персонала на примере ООО “Питание Петергоф” можно рассмотреть большие упущения. Фактически как такового обучения не происходит, сотрудникам самостоятельно приходится вникать в работу, которую они должны выполнять по договору. Обычно это происходит так, приходит новенький, его приставляют к сотруднику с опытом работы, и самому нужно разбираться что и как. Хорошо, если твой наставник коммуникабельный и рад помочь тебе научиться, тогда все происходит достаточно легко, но если наоборот, то к успешной работе можно прийти совсем не скоро.

 

 

 

 

Развитие	Заниматься самообразованием.	Обучения	·     Самостоятельно учить дома стандарты
			·     Самостоятельно учиться и проверять себя по КЛНам
	Соблюдать корпоративное обучение.		·     Развитие с 1 дня
			·     Подготовка собственных специалистов и руководителей
			·     Обучение:  самостоятельное, в УЦ, на рабочем месте
			·     Разделение ответственности за обучение и карьерный рост
			·     Ответственность за свои действия и бездействия
			·     Результат работы -> обучение -> результат работы   -> карьерный рост

 

Количество знаний о выполняемой работе можно набрать только самостоятельно. Когда дается только такое обучение, о котором говорилось выше, стоит самому быть активнее и стремиться узнать больше, если есть

желание развиваться.

 

II.4. Решение конфликтных ситуаций

 

Любая организация  в своей жизнедеятельности связана  с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий  для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных  целей.

В нашей организации  конфликты приходилось всегда решать самостоятельно, я считаю, что это  большая ошибка управляющего коллектива. Любые распри, которые происходили  между сотрудниками мы улаживали  сами. Обычно находился человек, из сотрудников, который был наиболее коммуникабелен и помогал нам  решить сложившуюся ситуацию, найти  верный выход из конфликта, и сделать  правильные выводы.

В компании вообще нет никаких положений  об урегулировании конфликтов, в этом случае все пускается на самотек.

Вообще все  отношения, сложившиеся в коллективе, создают только сами работники. В  этом плане со стороны руководства  нет никакой поддержки.

 

II.5. Взгляд со стороны на функционирование организации ООО “Питание Петергоф”

В основном организация зарекомендовала себя отлично. Если говорить о количестве точек, находящихся в Петродворце, то их очень много. Они есть даже в тех местах, где они не окупаются, но это сделано для того, чтобы  показать размах организации, и это  производит впечатление.

В штате сотрудников  состоит около 300 человек, для работы сезонного кафе это достаточно. Но просматривается большая текучесть  кадров, так как работают в основном студенты, во-первых, студенты просто непостоянны, во-вторых летом обычно многие уезжают  за границу, в-третьих, не всех устраивают условия труда.

Если посмотреть со стороны, то кажется, все сотрудники хорошо выглядят и всем довольны, это происходит только от того, что основной состав молодежь, которой все нипочем. Но если заглянуть глубже, то можно найти много проблем, связанных также с работниками-студентами.

Управление осуществляется так  как и должно:

1. управляющие дают план работы, осведомляют сотрудников о всех обновлениях в работе, помогают, при необходимости;
2. работники в свою очередь выполняют все поручения управляющего персонала, и выдают результаты.

Но и тут  есть свои подводные камни, врятли всех все устраивает. Отношения не могут  всегда складываться идеально, фактически это недостижимо.

Также можно  проанализировать ситуацию зависимости  внутренней среды и работы организации  в целом. В современном обществе становится ясным то, что хорошая  организация работников, правильные решения управленцев влияют на работу предприятия в целом.

Так получается и в моем случае, чем больше сотрудник отдается своему делу, тем лучше для организации.

 

 

III Глава. Пути улучшения функционирования организации ООО “Питание Петергоф”

Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников.

Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане  возможности общения с коллегами  процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличии обратной связи. Прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь объективную  информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором.

Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т. п. и насколько об этом осведомлены  все сотрудники организации, насколько  серьезно они относятся ко всему  этому. Если сотрудники хорошо осведомлены  об истории организации, серьезно и  с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно уверенно предположить, что  организация обладает сильной организационной  культурой.

Качество руководства также  имеет огромное влияние на формирование и развитие организационной культуры и также трудно оцениваемо.

Лично по моему мнению, управляющему звену просто стоит больше присматривать  и прислушиваться к сотрудникам  низшего ранга, и делать соответствующие  выводы.

 

 

 

 

 

 

IV. Заключение

Организация анализирует внутреннюю среду с  целью выявления слабых и сильных  сторон ее деятельности. Это необходимо потому, что организация не может  воспользоваться внешними возможностями  без наличия определенного внутреннего  потенциала. При этом ей необходимо знать свои слабые места, которые  могут усугубить внешнюю угрозу и опасность.

В своей работе я постаралась как можно больше решить вопросов, связных с влиянием внутренних факторов среды (конкретнее персонал и организация управления) на деятельность предприятия в целом. В наше время очень важно выявление всех слабых сторон на предприятии, и нельзя исключать внутреннюю среду, ведь организация не может воспользоваться внешними возможностями без наличия определенного внутреннего потенциала.

В новом тысячелетии  наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим  условием этого является высококвалифицированные  управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние  факторы является залогом успеха фирмы.

Цель курсовой работы состояла в том, чтобы на примере  организации рассмотреть отношения  в коллективе, отношение между  управленцами и подчиненными, найти  ошибки и найти верное их решение, что и было сделано.

В ходе работы я собрала материалы из соответствующей  литературы, обработки данных фирмы  и личного опыта, что и помогло  мне создать эту работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Под ред. А.И. Афоничкина, СПб.: Питер, 2007

2.Ричард Дафт, Менеджмент, 6-е издание,  пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007

3.Мильнер Б. З. Теория организации.  ИНФРА-М, 2008.

4.Под ред. В.В. Томилова, Мнеджмент.Учебник.,М.: Юрайт-Издат,2003

5.Поршнев А.Г, Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина., 2-е изд. Перераб. доп. – М.: ИНФРА-М ,2002.

6.Nota Bene - Экономический интернет-журнал - Архив Статей, “Среда организации  внешняя и внутренняя”, Гудий  Юлия Сергеевна

7.Энциклопедия экономиста, http://www.grandars.ru/.