Подбор и отбор персонала

        Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся  реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры  в свою очередь стремятся реализовать  свои цели, отбирая кандидата.

        Критерии по отбору кандидата: образование — необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;

Опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;

• физические (медицинские) характеристики,которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ.
• персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности;
• достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т. е. его состоятельность при различных условиях.

     Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность

тестируемого человека.

Методы отбора: отборочное собеседование, тестирование.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

         - подготовку новых рабочих; 

         - переподготовку и обучение рабочих  вторым (смежным) профессиям;

         - повышение квалификации.

Подготовка квалифицированных  рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.        

 Кадровая политика  предприятия в части подготовки  кадров может иметь различную  направленность - от ориентации на  сиюминутные интересы, на подготовку  узкоспециализированных рабочих,  умеющих выполнять одну-две конкретные  операции, до ориентации на долгосрочные  интересы (подготовка рабочих широкого  профиля на базе серьезной  теоретической подготовки).

 В отличие от подготовки  новых рабочих, т.е. обучения  людей, не имеющих профессии,  и от повышения квалификации (обучение  рабочих той же профессии без  перемены этими рабочими своей  трудовой деятельности) переподготовка  означает освоение рабочими новой  профессии. 

 Переподготовка рабочих  осуществляется непосредственно  на предприятии (если есть возможность  сохранить рабочих, заняв их  на других участках производства), а также силами территориальной  службы занятости (если произошло  фактическое высвобождение - увольнение  с предприятия).

  Переподготовка должна  носить целенаправленный характер, т.е. быть

ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость  продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые  в службах занятости фонды, часть  которых может быть передана на предприятия  для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

 Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

 Повышение квалификации  направлено на последовательное  совершенствование профессиональных  знаний, умений и навыков, рост  мастерства по имеющейся у  работника профессии.

 

1.3 Оценка эффективности  подбора персонала

 

         Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);
• уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что  трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или  за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены  действием ряда факторов, не имеющих  отношения к системе поиска и  отбора персонала.

 Эффективность подбора  персонала можно оценить частично  сразу же по завершении этого  процесса, частично - через определенный  плановый промежуток времени.

        Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

доля работников, не прошедших  испытательный срок;

уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

уровень текучести кадров;

информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с  данным специалистом;

уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и  пр.;

другие параметры оценки.

От качества подбора персонала  зависит эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации.

Поэтому очень важно постоянно  совершенствовать управление процессом  подбора персонала. Для этого необходимо знать, в чем именно (и на­сколько) существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной. Чтобы

получить ответ на данный вопрос, в ходе всего процесса - на каждом этапе -

реализуются функции учета  и контроля его составляющих. По завершении

процесса собранная таким  образом информация позволяет провести оценку его

эффективности.

 Важнейшей предпосылкой, определяющей эффективность работы  по поиску и отбору кадров, является тесная связь этого направления деятельности с действующей в организации системой управления. Эта связь может основываться на следующих моментах:

• доведение до лиц, отвечающих за поиск и отбор кадров, целей, стоящих перед

организацией (подразделением);

• разработка оптимальной организационной структуры уп­равления (исключения

дублирования функций  и расплывчатости требований к кандидатам);

• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организациенной структурой управления.

Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечи­вающий систематический подход к поиску и отбору кадров.

        Существуют количественные и качественные методы оценки эффективности. Выбор методов и параметров анализа эффективности (как и необ­ходимых источников информации) зависит от целей, которые ставит организация.

        Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

• уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
• уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых ра­ботников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте.
• уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
• частота поломок оборудования;
• эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
• уровень производственного травматизма среди новых ра­ботников;
• количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в орга­низации системы

отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов,

от работников организации  и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности ра­боты.

Дополнительная информация о качестве используемой в орга­низации системы

отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов,

от работников организации  и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности ра­боты.

Надо иметь в виду, что  трудно получить достоверную информа­цию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

Эффективность подбора персонала  можно оценить частично сразу  же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

 Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

1. соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2. степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;

3. удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

4. общий уровень расходов на привлечение одного потенци­ального кандидата;

5. уровень расходов на заполнение вакансии;

6. другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность подбора  персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

• уровень производительности труда принятого на работу специалиста;
• доля работников, не прошедших испытательный срок;
• уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;
• уровень текучести кадров;
• информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и

 поставщиков при работе с данным специалистом;

• уровень поломок оборудования, производственного брака, качества

     использования комплектующих и прочее.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Организационный  механизм формирования и развития подбора  и отбора персонала.

 

2.1 Персонал предприятия и его структура

 

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.