Подбор и отбор персонала

Персонал фирмы и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой  промышленно-производственный персонал, которые подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, занятые  созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, оказанием  материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно делятся на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как  руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или  иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые  одновременно и характеризуют степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных  по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных:

• к постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока;
• к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше 2-х месяцев;
• к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ. В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления; инженерно-технический персонал и конторских служащих; рабочих, занятых физическим трудом и работников социальной инфраструктуры.

2.2 Наем и отбор  персонала

Основной задачей при  найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Наем на работу-это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Наем – это сложная  процедура привлечения персонала  на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение  их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

         Когда организации необходимо принять новых работников возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний – из работников организации и внешний -из людей, до этого никак не связанных с организацией.

Приведем примеры из опыта  США. Опрос работников отделов кадров организаций промышленной сферы и сферы обслуживания США выявил следующие источники найма персонала: справочники-списки ищущих работу; люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, местные школы;, служба по трудоустройству, частные агентства по найму; объявления в специальных публикациях, объявления по радио, по телевидению, в интернете, фирмы поиска и другие.

Прежде всего начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

            Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

     До проведения собеседования работники звена по отбору и приему персонала отдела управления персоналом изучили систему методов оценки и отбора претендентов с целью выбора наиболее эффективных из них для характеристики отдельных оцениваемых качеств человека, а также провели мероприятие по подготовке помещения и разработали стратегию проведения собеседования. Специалисты отдела управления персоналом заранее подготовили стандартный бланк, на котором проводящий беседу сотрудник отмечает ответы претендента на вопросы, делает пометки о профессиональном уровне кандидата на должность или оценивает отдельные его качества.

Следующий этап отбора персонала- собеседование, в котором могут участвовать, с одной стороны-специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, а с другой стороны -претендент на должность. По результатам собеседования должен быть выбран тот кандидат, который по своим характеристикам в наибольшей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности. Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Отбор персонала зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. При этом следует помнить, что стоимость отбора по мере уменьшения численности кандидатов возрастает.                                                                                                                                Процесс отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли он ее выполнять лучше других. Поэтому процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках организации, т.е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Поэтому одной из причин отказа в найме может быть отсутствие возможности удовлетворить потребности кандидата в определенный период времени.

         Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных  работников.

Более точно определить сегодняшнее  состояние кандидата с точки  зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциал развития можно  с помощью очного отбора. Очередность  применения того или иного метода очного отбора зависит от специфики  должности, на которую претендует кандидат (например, если организация отбирает торговый персонал для работы с продуктами питания, то медосмотр будет одним из главных методов отбора).                                                                                                                 Собеседование по отбору персонала представляет собой процесс обмена информацией между работодателем и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого работодатель устраняет неясности и неточности, возникшие во время других методов отбора, и принимает решение о найме работника на работу.

          Важный фактор эффективного собеседования –выработка стратегии, которая должна включать три элемента:1) установление контакта с претендентом для создания доверительных, откровенных отношений; 2) управление процессом проведения собеседования. В ходе собеседования не рекомендуется вести записи, однако небольшие пометки, замечания делать необходимо. Окончательное решение о приеме кандидата на работу или об отказе ему в этом должно быть принято в кратчайший срок руководителем организации.

          Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, в процессе которого происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и работником.

Наем персонала предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений  Правительства РФ, ведомственных  и других актов, касающихся трудовых отношений.

2.3 Методы управления персоналом

Управлять поведением и настроением  человека можно, формируя среду и/или  непосредственно оказывая воздействие  на личность.

Методы управления персоналом -способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов  характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам  и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические  методы управления в свою очередь  основаны на использовании социального  механизма (система взаимоотношений  в коллективе, социальные потребности  и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой. В процессе управления персоналом на предприятии существует постоянная необходимость целенаправленного воздействия руководителя на трудовой коллектив или на отдельных работников с целью достижения необходимых результатов. Под  методами управления  обычно понимается совокупность принципов, способов, приемов и действий, способствующих осуществлению основных функций менеджмента на производстве.

В широком понимании всякий метод-это путь исследования, способ достижения какой либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций практического или теоретического освоения  существующей действительности.

На основе учета действующих  на рынке законов спроса и предложения  методы управления выполняют организационно-экономические  функции в руководстве производством, бизнесом и предпринимательством. Именно с помощью различных методов  и методик составляют прогнозы и  бюджеты развития фирмы, разрабатываются  перспективные и оперативные  планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма  и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность персонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии. На многих зарубежных фирмах методы управления персоналом представляют с собой  «Кодекс методов организации  и такого обращения с людьми на работе, в результате которого наиболее полно достигалась бы реализация внутренних способностей каждого из них в отдельности и тем  самым максимальная эффективность  их самих и их группы. Это дает предприятию, частью которого они являются, решающие преимущества при конкуренции  и позволяет достигать оптимальных  результатов. Управление кадрами представляет собой искусство набора, подготовки и сохранения квалифицированной  рабочей силы таким образом, чтобы  добиться максимальной эффективности  и экономии при выполнении функций  и достижении основных целей организации. В обязанности американских менеджеров, занимающихся  управлением персоналом, входит выполнение следующих профессиональных функций: