Подбор и отбор персонала

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

1. предварительная беседа с директором
2. заполнение бланка заявления;
3. проверка послужного списка;
4. собеседование с директором и принятие решения.

При поступлении  на работу, или переводе на другое место  проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается  ответственный за стажировку, который  получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной  инструкцией, с инструкциями по действиям  в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с  эксплуатационно-технической документацией  оборудования, которое предстоит  обслуживать.

По окончании  стажировки комиссией оцениваются  знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

В ЗАО «Медикс» работники хорошо знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока.

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование системы отбора и набора персонала в

ЗАО «Медикс»

 

1. Организация набора и отбора персонала на предприятии

 

В кадровом отделе работают 2 человека – заместитель директора по правовым и кадровым вопросам и специалист по управлению персоналом.

Кадровый отдел тесно сотрудничает с бухгалтерией по вопросам начисления заработной платы.

Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует  деятельность персонала с целью  повышения производительности и  качества труда, удовлетворенности  профессией (должностью) каждого работника.

Основные функции кадрового  отдела ЗАО «Медикс»

Создание кадрового резерва  – ведение собственной электронной  базы резюме.

Оперативный отбор нужных предприятию  специалистов. Планирование потребности  в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу, проводит собеседования с соискателями.

Создание системы мотивации  труда. В компании существует система  поощрения лучших работников. Она  включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий  для работников. Для сотрудников  ЗАО «Медикс» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, либо спортивного зала.

Кадровый отдел организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию  новых специалистов; ведет работу по аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции  организационных взаимоотношений, разрабатывает и применяет современные  методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.

Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими  ресурсами руководителям всех рангов.

Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Кадровый отдел ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

Развитие и поддержание корпоративной  культуры – оформление сайта внутреннего  доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет  информационный стенд, на котором находятся  образцы заявлений, нормативные  документы, правила внутреннего  распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников.

Основные этапы работы с персоналом в ЗАО «Медикс»:

1. Планирование кадров. Это разработка  плана будущих потребностей в  людских ресурсах, учет изменений,  происходящих в жизни работника  (служебные перемещения, отпуска  и так далее).

2. Привлечение кадров. Постоянная  работа по поиску и привлечению  нужных специалистов, создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор кадров. Оценка профессионально  важных деловых и личных качеств  кандидатов на вакантные должности;  выбор лучших из резерва, созданного  в ходе вербовки.

4. Определение зарплаты и льгот.  Разработка справедливой и гибкой  структуры заработной платы и  льгот, учитывающей вклад и  результаты труда каждого работника.  Реализация политики мотивации.

5. Профессиональная адаптация.  Вхождение новых сотрудников  в организацию, коллектив и  должностные обязанности; обеспечение  благоприятного психологического  климата в коллективе, комфортного  рабочего места и окружающей  производственной среды.

6. Обучение персонала. Разработка  программ профессиональной подготовки  новых специалистов, повышения квалификации  и переквалификации работников. Управление профессиональной карьерой  работников организации.

7. Аттестация кадров. Разработка  методик объективной качественной  и количественной оценки результативности  работы каждого специалиста, определение  уровня его квалификации.

8. Ротация и взаимозамена кадров. Разработка структуры перемещения работника на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

9. Подготовка руководящих кадров. Разработка программ, направленных  на повышение производительности  труда руководителей; создание  кадрового резерва из числа  молодых специалистов.

10. Социальная защита персонала.  Забота о здоровье и отдыхе  людей, питание, поощрения, выработка  рекомендаций руководству фирмы  по улучшению условий труда  и быта персонала, улучшению  психологического климата коллектива.

11. Юридические и дисциплинарные  аспекты. Взаимосуществование работника и фирмы (контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления, жалобы.) Для успешного решения указанных задач кадровые служба ЗАО «Медикс» работает в тесном контакте с руководителями всех уровней.

 

 

 

 

 

 

 

2. Рекомендации по организации системы отбора персонала в ЗАО «Медикс»

 

При анализе организации системы  отбора персонала в ЗАО «Медикс» нами были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их можно пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ЗАО «Медикс». Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ЗАО «Медикс»:

1. Трудно определить риск найма  работника, пока не будет получена  полная информация о характере  тех данных, которые он использовал  на предыдущей работе. Надо постараться  побудить кандидата быть искренним.  Если чувствуется, что он что-то  недоговаривает, попробовать проверить  это путем запроса рекомендаций  с прежнего места работы или  воспользоваться услугами частных  агентств. Эти мероприятия позволят  избежать судебного разбирательства  из-за разглашения чужой коммерческой  тайны.

2. На основании должностной инструкции  и особенностей охраняемого объекта  определяются критерии для предварительного  отбора (пол, возраст, образование,  опыт работы, морально-психологические  качества) кандидатов. Затем при  рассмотрении кандидатур на вакантную  должность необходимо минимизировать  возможность проникновения в  штат недобросовестных людей.  Во-первых, следует подбирать кандидатов  силами собственной службы персонала;  во-вторых, обращаться в специализированные  агентства и прочие аналогичные  организации; в-третьих, приглашать  выпускников негосударственных  учебных заведений; в-четвертых,  воспользоваться рекомендациями  надежных сотрудников организации.

3. Чрезвычайно важно вовремя  выявить специфические наклонности  и скрытую мотивацию претендента.  Рекомендации:

- тщательно проверять документы,  удостоверяющие личность и постоянную  местную прописку;

- запрашивать рекомендации и  отзывы с прошлых мест работы (вызывают подозрение кандидаты,  отказывающиеся сообщить адрес  и телефоны предыдущих мест  работы, ф.и.о. рекомендующего);

- обращать внимание на склонность  человека к вредным привычкам  (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

- использовать информационные  базы данных (возможно, кандидат  уже «засветился» где-нибудь как  мелкий воришка или крупный  мошенник);

- в обязательном порядке проверять  на наличие судимости (особенно  за корыстные преступления), а  также на совершение административных  правонарушений (не исключено, что  это злостный хулиган, алкоголик  или наркоман).

Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

4. Необходимо разработать карту  компетенции (профессиональный портрет,  портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности.  В этом процессе должны участвовать  специалист по управлению персоналом  и заместитель директора по  правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта,  значительно облегчит процесс  отбора кандидатов на ключевую  должность для специалиста по  персоналу. При разработке карты  можно все требования к претендентам  объединять в три группы: профессионализм  (образование, опыт работы, профессиональные  навыки), социальная компетенция  (семейное положение, способность  работать в команде, система  ценностей), соответствие требованиям  корпоративной культуры (предполагает  наличие у потенциального сотрудника  тех специфических качеств, которые  необходимы для эффективной деятельности  конкретного подразделения). По сравнению  с другими требованиями профессионализм  ставится во главу угла, поскольку  считается, что, если человек  профессионал, то его личностные  недостатки меньше влияют на  эффективность труда и на отношения  с коллективом. Профессиональный  портрет необходимо создать на  основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

5. Отбор персонала или система  отбора персонала должна регламентироваться  специальным положением ЗАО «Медикс», где бы фиксировалось: Особенности профессиональной деятельности охранника, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д.

Некоторые рекомендации по повышению  лояльности персонала ЗАО «Медикс»:

1. Постоянно отслеживать все информационные потоки и деятельность отдельных сотрудников, имеющих расширенный допуск к информации.

2. Отслеживать взаимоотношения в коллективе, выявляя недовольных и обиженных сотрудников.

3. Проводить мероприятия, повышающие экономическую безопасность и лояльность сотрудников.

Хотелось бы также отметить, что  для предотвращения большинства  угроз, которые могут исходить со стороны наемных работников, достаточно правильно организованной работы службы персонала. Вопреки распространенному  мнению функции этого подразделения  отнюдь не исчерпываются набором  сотрудников: это еще и действенный  инструмент по определению настроений, царящих в ЗАО «Медикс», по формированию корпоративной культуры и построению системы мотиваций.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень развития экономики  и, в частности, конкретной организации  не может быть достигнут без эффективного использования персонала.

Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой организации. Высококлассный персонал повышает эффективность  функционирования организации, значительно  увеличивая прибыль и уменьшая вероятность  неудач.

Важным шагом  в процессе обеспечения организации  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является подбор и отбор  кандидатов, который представляет собой  выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как  правило, состоит из целой серии  ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень  отсеивает из общей группы до тех  пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники  проходят специальные тесты и  собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той  работы, для которой их нанимают.

Политика  отбора и найма, как правило, различна в разных организациях и зависит  от принятой здесь системы ценностей.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его  профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Таким образом, из всего представленного в курсовой работе материала можно сделать следующие выводы: