Покращення шляхів мотивації праці на підприємстві

ЗМІСТ

Вступ …………………………………………………………......................	3
РОЗДІЛ 1 Теоретичні засади мотивації праці
1.1.Суть та значення  мотивації праці ………………………..............................	5
1.2. Теорії мотивації  праці …................................................................................	10
РОЗДІЛ 2 Аналіз підприємства ват „Кам’янець-подільський завод  електрон”
2.1 Характеристика підприємтва  та стану мотивації персоналу........................	14
2.2. Аналіз персоналу підприємтсва....................................................................	16
РОЗДІЛ 3 Шляхи покращення мотивації на підприємстві	21
Висновки...........................................................................................................	31
Список використаних джерел..........................................................	34

 

 

ВСТУП

 

 

На нинішньому етапі  трансформації економіки України  на організацію заробітної плати, її рівень та динаміку впливають чинники, які у звичних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця.

Актуальність  теми пов’язана із необхідністю виживання організацій. В ринково-конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Проте вичікувати становлення стабільних ринкових відносин і не змінювати традиційних методів матеріальної мотивації не слід. Більше того, консервація діючих неефективних методів мотивації праці гальмує становлення економіки ринкового типу. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання: забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці, з одного боку, та забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку, з іншого.

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці та практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Предметом дослідження обрані теоретичні, методичні та практичні аспекти покращення стану персоналу організації за рахунок мотивації праці.

Об’єктом дослідження обрано відкрите акціонерне товариство „Кам’янець-подільський завод Електрон”.

Проблемам мотивації праці присвятили свої наукові роботи такі відомі вчені минулого та сучасності, як К. Альдефер, В. Врум, Ф. Герцберґ, Д. Мак-Ґреґор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Мескон та ін.

Метою дослідження є побудова системи мотивації праці, що узгоджує інтереси різних груп їх носіїв на підприємстві, визначення рівня її якості, вибір найвагоміших складових даної системи та удосконалення методичних засад щодо їх формування. 

Тому вирішення цього завдання є науковою проблемою, розв’язання якої потребує удосконалення науково-теоретичного й методичного забезпечення.

 

РОЗДІЛ 1

Теоретичні засади мотивації праці

 

 

1.1. Суть та значення мотивації  праці

 

 

На будь-якому підприємстві та у підприємництві в цілому успіх значною мірою залежить від складу кадрів, їхніх мотиваційних стимулів. Адже кадри вирішують все. Межа між нарощуванням виробничих потужностей і банкрутством, покращенням і погіршенням, прогресом і застоєм, багатством і бідністю визначається саме людськими ресурсами та мотивацією, удосконалення яких – головний фактор вирішення соціальних, економічних, правових, організаційних проблем. І в кінцевому результаті виграє той, у кого більш дійова мотиваційна система.

Мотивація підприємства – спонукання людини до проводження підприємницької діяльності.

Мотиваціє є складовою  людських стосунків, способом їхньої взаємодії. Ступень цих стосунків у бізнесі залежить від якісних характеристик кадрів, культури і філософії підприємства, стилю управління, характеру організації господарської діяльності, системи стимулювання та умов праці.

Практика свідчить про  те, як важливо підтримувати хороші людські стосунки, обстановку довіри і відкритості. Доброзичливе спілкування  з підлеглими приносить фірмі реальні результати. Коли вони працюють більш продуктивно. Отже, у людських стосунках потрібно поєднувати у єдину систему три складові: керівництво з боку підприємця і менеджерів, спілкування та мотивацію праці.

Підприємницьке  керівництво – це спроможність спонукати людей до дії. Тип керівництва визначається вимогами поточного моменту, потребами, особистими якостями лідера, етичними нормами.

Завдання керівника-підприємця – не нав’язувати власні мотиви, ідеї, а переконувати партнерів по бізнесу, підлеглих у користі  обраного виду господарської діяльності, його перспективі, можливості отримання зиску. Підприємець, що запалює всіх своїм ентузіазмом, напружено працюючи сам, досягне більшого успіху, ніж той, хто лише демонструє напоказ свою владу і використовує жорсткі засоби впливу, контролю, щоб примусити колектив працювати. Підприємці повинні вчитися розрізняти владу, тобто спроможність примусити будь-кого зробити щось, та керівництво, тобто здатність спонукати інших.

Справжній лідер – той хто допомагає людям виявити їхній справжній потенціал. Він як правило швидше забезпечить підвищення продуктивності праці та продуктивності фірми.

Другою складовою сприятливого мікроклімату в підприємництві є  спілкування як обмін інформацією  між працівниками. Під час розмов, обговорень ділових справ, одночасно будуються особисті звязки та схеми взаємодії з працівниками різних організацій, які мають авторитет суред бізнесових кіл. Ефективне ділове спілкування, ввічливість, взаємоповага, відкритість, бажання йти назустріч має бути, з одного боку, між підприємцем та його персоналом, а з іншого – між керівництвом та представниками підприємницьких структур, державних, владних структур, громадських організацій. Це потрібно для розширення комерційних звязків, зміцнення позицій підприємства, підвищення іміджу фірми [4].

Третій фактор, що формує людські стосунки – це мотивація  праці робітників, яка передбачає створення стимулів для повної віддачі, забезпечує зростання продуктивності. Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують та підтримують самостійну поведінку працівника, підвищують його віддачу значно вище того рівня, який би був досягнутий за допомогою вимог, тиску.

Розумний підприємець  бере до уваги індивідуальні потреби  робітників і вміє переконувати їх у тому, що ці потреби реально можуть бути задоволенні у рамках даного підприємства. Спонукальні мотиви до праці у підлеглих будуть посилюватись якщо вони будуть отримувати пристойну заробітну плату з урахуванням вкладу кожного працівника у загальні справи, коли вони відчувають відповідальність за виконану роботу та її результати. Щоб посилити мотивацію підприємницької діяльності, забезпечити її активність, необхідно поставити цілі, які б дозволяли отримати результат (ефект). Це стосується як юридичних, так і фізичних осіб – субєктів підприємництва, які створюють власну справу, намагаються втілити у життя бізнес-ідею.

З мотивацією тісно повязане таке поняття, як моральний дух, який характеризує ступінь ставлення людини до своїх колег, керівника, підприємства вцілому. Те, як працівник відчуває себе на робочому місці, впливає на його моральний стан.

На практиці деякі  керівники вважають, що продуктивність праці визначається лише об’єктивними умовами роботи: доступні ресурси  для забезпечення нормального господарського процесу, компетентні співробітники, ефективні організаційні структури, чіткі цілі та завдання. Але в сучасних умовах все більше керівників усвідомлюють, що суб’єктивні умови можуть суттєво впливати на результати діяльності підприємства [19].

До таких факторів відносять:

• Справедливість. Моральний клімат у колективі визначає авторитет людини за правдивими оцінками, виносить справедливі рішення у процесі обговорення питань управлінського, кадрового, організаційно-технологічного характеру,
• Визначеність. Цілі підприємства, структурних підрозділів, кожного робітника чітко сформовані у рамках загально фірмового планування та індивідуальних планів.
• Визначення заслуг. Працівники впевнені, що керівництво належно оцінює їхній вклад у роботу фірми.
• Зворотній зв’язок. Трудовий персонал впевнений, що керівнику-підприємцю небайдужі їхні проблеми, бажання, існуючі поточні проблеми.
• Залученість. Працівники знають, що вони вносять свій конкретний вклад у досягнення загальних цілей підприємства.

Потреби — вихідний пункт  діяльності людей. Вони виникають разом  із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого розширюються і урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб [7].

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідуумами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенні нових мотивів.

Ефективно управляти  можна лише за таких умов, коли є  чіткі уявлення про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію тощо. Але слід мати на увазі, що людина не завжди усвідомлює свої спонукання (цілі, потреби, ідеали, направленість своєї особистості і т. п.). Людина не завжди добре знає себе і не в змозі давати собі точну самооцінку. Тому сократівська вимога: "Пізнай самого себе" і понині залишається актуальною.

Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій, що дають  їй поштових, якщо вони успішні і  задовольняють ці потреби. Деякі  потреби, такі як їжа, задовольняються  лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з’ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Фактором мотивації  насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов’язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

В умовах економічної  кризи і нестабільності особливо важливого значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни праці і відповідальності, чіткості робочого ритму, а також  ергономічність, гігієнічність, естетичність і екологічність трудових процесів.

Але багаторічний досвід розвитку цивілізованих країн світу  свідчить, що для активізації людського  фактора трудова діяльність повинна  здійснюватись з повним урахуванням  не лише організаційно-технічних, але й соціально-психологічних факторів, які обумовлені розвитком суспільних форм життя, біологічними особливостями розвитку людини, етапами її життєвого циклу.

Нині мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людини у будь-якій сфері. Так, дослідження американських економістів не виявили істотного зв'язку між здібністю вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими і вченими, що не зарекомендувати себе видатними успіхами, автори відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості.

Це твердження заслуговує на увагу тому, що в умовах науково-технічної  революції діяльність багатьох працівників  і, насамперед, менеджерів за багатьма характеристиками близька до праці  вченого. Тому створення і впровадження науково-обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора [6].

 

1.2 Теорії мотивації  праці 

 

 

У практиці менеджменту  і бізнесу існують такі основні  теорії мотивації трудової діяльності: