Покращення шляхів мотивації праці на підприємстві

• Класична теорія мотивації;
• Ієрархія паотреб за Маслоу
• Теорія мотиваторів та гігієнічних факторів за Герцбергом;
• Теорія мотивації за Мак-Клелландом;
• Теорія чекань;
• Теорія справедливості;
• Теорія підкріплення.

Класична теорія мотивації – це теорія, згідно якої гроші є єдиним стимулом до трудової діяльності. З цієї точки зору, люди – «економічні істоти», які працюють лише для того, щоб оплачувати їжу, одежу, житло. Працівники будуть отримувати більше грошей, якщо діятимуть в інтересах фірми.

Ієрархія потреб за Маслоу. Основні положення:

Потреби, що є чіткою п’ятирівневою ієрархічною структурою;

• Після того як потреба нижчого рівня задоволена, людина прагне до задоволення потреби більш високого рівня.
• Коли ця потреба задовільняється її мотивуючий вплив припиняється.

Американський психолог Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають  різноманітні потреби, які можна  обєднати у стругку організаційну  побудову залежно від їхньої значущості, зокрема:

Фізіологічні  потреби – це потреби в їжі, одежі, житлі.

Потреба у  безпеці та захисті – це потреба від фізіологічних потреб у майбутньому, наявність надійної роботи, можливість грошових накопичень, наявність системи медичного та соціального страхування, пенсійного забезчення.

Соціальні потреби  – це потреба у спілкуванні з людьми, підтримка з боку інших.

Потреба у  повазі та визнанні – це потреба у самоповазі та особистих досягненнях,компетентності,потреба у визнанні з боку оточуючих отриманні відповідного статусу в суспільстві.

Потреба у  самовираженні, самоутверджені – це потреба розвитку, самореалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості, усвідомлення значущості своєї роботи, відчуття задоволення від праці.

Теорія мотиваторів  і гігієнічних факторів за Герцбергом. Зміст основних положень: потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотиваптори.

Мотиватори  – це фактори людських відносин у бізнесі, які спроможні посилювати мотивацію. До них відносять: успіх, досягнення, визнання, високий ступінь відповідальності, просування по службі, можливості творчого і ділового зростання, роботу саму по собі.

Гігієнічні  фактори – це особливості умов праці, які можуть мати дестимулюючий вплив тільки тоді, коли вони незадоволені. Серед цих факторів: умови праці, заробіток і соціальне забезпечення, політика фірми, міжособистісні стосунки з керівниками і колегами, ступінь безпосереднього контролю за роботою.

Поведінка людини в процесі  праці визначається двома різними  групами факторів. Перша з них, гігієнічні фактори, пов’язана з присутністю чи відсутністю таких елементів, як умови праці, заробітна плата, політика компанії, правила і міжособистісні відносини між людьми. Негативні гігієнічні фактори обумовлюють незадоволеність індивіда процесом праці. Але позитивні фактори усього лише рятують співробітників від негативних емоцій; вони ніяк не впливають на задоволеність працею, не мотивують до більш високих результатів [8].

На думку Гейцберга, фактори, які викликають незадоволення  працею, не є протилежністю в одному і тому ж вимірі. Кожен з них  знаходиться в своїй шкалі  виміру, де один діє в діапазоні від мінуса до нуля, а інший від нуля  до плюса. Якщо фактори контексту створюють погану ситуацію, то працівники відчувають незадоволення , але й в кращому випадку ці фактори не приводять до великого задоволення працею, а викликають швидше нейтральне відношення.

Рівень задоволення  працею визначається другою групою факторів — мотиваторами, тобто потребами вищих рівнів, враховуючи досягнення, визнання, відповідальність і можливості для зростання. Ф. Герцберг вважав, що під час відсутності мотиваторів людина відноситься до своєї праці нейтрально. З появою мотиваторів у неї виникає спонукання до праці, що починає приносити задоволення. Таким чином, гігієнічні фактори і мотиватори роблять принципово різний вплив на мотивацію. Перші „працюють" тільки в негативній ділянці.

Наприклад, проблеми з  безпекою праці чи підвищений рівень шуму викликають у працівників незадоволеність  процесом праці, але їхнє усунення ніяк не позначається на рівні задоволеності  працею, ніяк не мотивує працівників  до більш високої продуктивності. Відповідальність за задоволення працею „несуть” такі мотиватори, як складність поставлених робочих завдань, прийняття на себе відповідальності, визнання з боку інших людей.

Забезпечення належного  рівня гігієнічних факторів дозволяє позбутися незадоволеності працівників. Щоб спонукати їх до праці, необхідно  підключати могутні мотивуючі фактори, такі як визнання, можливості для особистого зростання, складні цікаві робочі завдання. Задача менеджменту – усунення подразників (тобто забезпечення достатніх для задоволення базових потреб гігієнічних факторів) і застосування мотиваторів, які задовольняють вищі потреби і просувають співробітників до вищих досягнень.

Теорія очікувань. Розроблена Девідом Надлером та Едвардом Локлером. Теорія чекань – концепсія згідно якої кількість праці, що витрачається робітником, залежить від очікуваної аинагороди.

Для виконання даної роботи працівник заздалегідь бере до уваги такі фактори:

1. Наскільки він спроможний упоратись з певним завданням (Чи можу я це зробити?).
2. Чи одержить він очікувану винагороду за виконану роботу (Якщо я її виконаю, то скільки я отримаю грошей?).
3. Чи відповідає така винагорода затраченій праці (Чи варто докладати зусиль?).

Теорія справедливості – це теорія, згідно з якою люди субєктивно визначають співвідношення отриманої винагороди з докладеними зусиллями, а потім порівнюють з винагородою інших працівників, що виконують анологічну роботу.

 

РОЗДІЛ 2

Аналіз мотивації праці та напрями її удосконаленн на ват „Кам’янець-подільський завод електрон”

 

 

2.1. Характеристика підприємтва та стану мотивації.

 

 

ВАТ “Кам’янець-Подільський  завод “Електрон” створено 27 грудня 1999 року шляхом перетворення державного підприємства “Кам‘янець-Подільський завод “Електрон” у ВАТ “Кам‘янець-Подільський завод “Електрон” відповідно до Закону України “Про приватизацію державного майна”.

Дане підприємство є  правонаступником заводу «Електроприлад», заснованого в 1968 році та розташованого на Україні в м. Кам‘янець-Подільський по вулиці Маршала Харченко 22 б. Його засновником є держава в особі регіонального відділення Фонду державного майна України у Хмельницькій області.

Форма власності –  колективна.

Галузь – промисловість.

Підприємство займає територію – 14,2 га.

Загальна площа будинків і споруджень – 104800 м².

Виробнича площа – 43894 м².

Основною метою створення  підприємства є задоволення соціально-економічних  потреб членів товариства на основі ефективного використання майна виробничо-технічного потенціалу, а також одержання прибутку.

До 1991 року підприємство входило у структуру Міністерства радіопромисловості СРСР і спеціалізувалось на випуску зовнішніх запам‘ятовуючих  пристроїв на змінних магнітних  дисках для ЕОМ. Обсяг випуску продукції складав 20 млн. руб. у місяць, відсоток держзамовлення – 100%.

Починаючи з 1992 року, втративши  держзамовлення на основну номенклатуру, для виходу з кризового стану підприємство розробляє такі напрямки освоєння технологій нових виробів:

1. Енергозберігаючі технології – розробка та випуск лічильників обліку теплової енергії та води.
2. Медичний напрямок – товари медичного призначення.
3. Товари широкого вжитку.

Основні види виробництв на підприємстві:

• Каркасно-штампувальне, яке оснащене пресовим обладнанням, напівавтоматами електродугового й аргонного зварювання.
• Литво пластмас оснащене термопластавтоматами вітчизняного та імпортного виробництва.
• Механообробне, де відпрацьовані операції токарної обробки, фрезерування, шліфовки, електроерозійної обробки.
• Лако-фарбувальне, обладнане у вигляді єдиної технологічної лінії з транспортною подачею деталей.
• Складальне, де освоєні технології монтажу плат, виготовлення блоків, трансформаторів, збірка та регулювання виробів.
• Інструментальне, яке включає проектування та виготовлення різних видів оснастки в інструментальному цеху.

Предметом діяльності підприємства є:

1. Проектування, впровадження у серійне виробництво та виготовлення засобів електронно-обчислювальної техніки, спеціальної медичної техніки, спеціальної техніки на замовлення Міністерства оборони України та відомств, які відповідають за державну безпеку та охорону громадського порядку, а також інших замовників та інших видів продукції;
2. Виготовлення сервісного обладнання та запчастин до нього;
3. Освоєння та випуск промислових теплолічильників і магнітних головок до картридерів;
4. Виготовлення ряду виробів народного вжитку;
5. Пакувально-збірні роботи;
6. Виробництво та реалізація виробів із відходів брухту металів, пластмас, дерева;
7. Здача в оренду приміщень, площ земельних ділянок та транспортного обладнання.
8. Рекламно-інформаційна діяльність.

На сьогоднішній день ВАТ “Кам’янець-Подільський завод “Електрон” випускає таку продукцію:

• модернізований теплолічильник під труби діаметром 32, 40, 50, 65, 80, 100 мм;
• вузли до лічильників електроенергії;
• ліжко медичне функціональне;
• ліжко медичне дитяче;
• операційна каталка;
• каталка медична з гідроприводом;
• стіл масажний;
• стіл офтальмологічний пересувний;
• деревообробний верстат;
• огорожа металева;
• столи та табуретки кухонні;
• столики під телевізор;
• корморізки.

 

 

2.3. Аналіз персоналу підприємства

 

 

Для того, щоб визначити  якісну та кількісну характеристики кадрового забезпечення ВАТ “Кам’янець-Подільський  завод “Електрон” варто, перш за все, ознайомитись із складом та структурою персоналу, яка наведена в додатку

Таблиця 2.1.

Дані про  рух робочої сили на підприємстві

Показники	2009 р.	2010 р.	Зміна (+, -)
1. Середньооблікова чисельність  персоналу, осіб	178	138	-40
2. Прийнято працівників	15	5	-10
3. Вибуло працівників,  всього з них:	51	15	-36
по причині скорочення штатів;	13	-	-13
за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни.	38	15	-23
4. Коефіцієнт обороту  по прийому	0,08	0,04	-0,04
5. Коефіцієнт обороту  по звільненню	0,29	0,11	-0,18
6 .Коефіцієнт плинності  кадрів	0,21	0,11	-0,10

 

Проаналізувавши дані таблиці 2.1, очевидно, що відбулося зменшення середньооблікової чисельності персоналу протягом 2009-2010 рр. враховуючи те, що протягом даного періоду більшою була кількість вибулих, а не прийнятих працівників. Більше 70 % , а у 2010 р. всі 100%, вибулих працівників становили ті, які пішли за власним бажанням або були звільнені за порушення трудової дисципліни.

Коефіцієнт обороту  по прийому визначається як співвідношення кількості прийнятих працівників  до середньооблікової чисельності персоналу. Отже, частка прийнятих на роботу протягом цього періоду по відношенню до середньооблікової чисельності персоналу в 2009 р. становила 0,08, а в 2010 р. – 0,04, тобто відбулося зменшення показника на 0,04.

Коефіцієнт обороту  по звільненню визначається як відношення кількості працівників, які вибули з певний період до середньооблікової чисельності персоналу. У 2009 р. частка звільнених становила 0,29, а в 2010 р. – 0,11, тобто частка вибулих по відношенню до середньооблікової чисельності зменшилась на 0,07.