Покращення шляхів мотивації праці на підприємстві

Коефіцієнт плинності кадрів визначається як відношення працівників, звільнених за власним бажанням, порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов'язаних з виробництвом, до загальної середньооблікової чисельності персоналу заводу. В 2009 р. даний показник становив 0,21, а в 2010 р. – 0,11. Позитивним є те, що даний коефіцієнт зменшується, адже, чим він набуває вищого значення, тим гірше функціонує підприємство.

На ВАТ "Кам'янець-Подільський завод «Електрон» встановлені такі системи, оплати праці: відрядна, відрядно-преміальна, погодинна, погодинно-преміальна, акордна. 

Оплата праці  здійснюється на основі тарифної системи:

1. Погодинних тарифних ставок (для працівників допоміжного виробництва);
2. Відрядних розцінок (для працівників основного виробництва);
3. Місячних посадових окладів (для керівників, фахівців і технічних службовців, а також для окремих

На підприємстві проводиться своєчасна індексація заробітної плати відповідно до чинного  законодавства у зв'язку з ростом індексу споживчих цін. Здійснюється матеріальне заохочення(преміювання) працівників за результатами праці відповідно до затверджених положень. На ВАТ «Електрон» оплачується робота в надурочний і нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні у порядку та із дотриманням вимог, передбачених законодавством.

Здійснюється  тарифікація робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів працівникам згідно з державним класифікатором робіт і професій, Встановлюються кваліфікаційні розряди за результатами кваліфікаційних іспитів, робота надається відповідно до встановленої кваліфікації.

Плановий  фонд заробітної плати розраховується:

• для відрядників через норми часу та розцінки на вироби;
• для працівників з погодинною оплатою праці через розряд та погодинну ставку, бюджет робочого часу та чисельність цих працівників за нормативом;
• для керівників, фахівців, службовців і окремих висококваліфікованих робітників через середній погодинний оклад та чисельність цієї категорії працівників, або за штатним розкладом.

Проаналізуємо динаміку заробітної плати “Кам’янець-Подільський завод “Електрон” за категоріями працівників на основі таблиці 2.2.

Таблиця 2.2.

Динаміка заробітної плати 
за категоріями працівників у 2010 р. у порівнянні з 2009р.

Показники	2009р.	2010р.	Відхилення
			Абсолютне грн..	Відносне. %
Фонд оплати праці, тис. грн.	822	854,2	32,2	103,91
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	795,6	836,6	41	105,15
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.	196,6	161,1	-35,5	81,9
Заохочувальні та компенсаційні виплати, тис. грн.	-	27	27	100
Середньомісячна ЗП з врахування фонду додаткової ЗП та заохочувальних і компенсаційних виплат, грн.	427,74	505,16	77,42	118,1
6. Середньомісячна ЗП в еквіваленті  повної зайнятості, грн..	933,8	1106,61	172,81	118,5

З даних таблиці 2.2. очевидно, що у 2010 році порівняно з 2009. фонд оплати праці підприємства зростав здебільшого за рахунок збільшення фонду основної зарплати. Як бачимо, у 2009 році працівники підприємства не отримували заохочувальних та компенсаційних виплат. І хоча в 2010р. є компенсації та нарахування індексацій, фонд додаткової заробітної плати зменшився на 35,5 тис. грн.. У 2009 р. середньомісячний рівень зарплати з врахуванням фонду додаткової заробітної плати складав 427,74 грн., а в 2011 р. –505,19 грн., тобто заробітна плата зросла майже на 18, 5 %.

Основними причинами  низької заробітної плати працівників підприємства є: отримання протягом останніх трьох років чистих збитків, неповний робочий день.

Отже, можна зробити  висновок, що збільшення фонду оплати праці відбулося за рахунок підвищення середньомісячної зарплати та зменшення середньооблікової чисельності працівників.

Таким чином, можна зробити  висновок, що помітною за останні два  роки стала тенденція зменшення  продуктивності праці працюючих  та зростання  рівня їх середньорічної зарплати.

Зарплата на 1 грн. послуг і продукції розраховується діленням середньорічної зарплати одного працівника на чистий дохід (виручку) від реалізації продукції, робіт, послуг. У 2009 р. цей показник становив 0,7 грн., а у 2010 р. -0,5 грн. Це відбулося внаслідок того, що в 2010 р. порівняно з 2009 р. темп росту середньорічної зарплати був нижчим, ніж темп росту чистого доходу від реалізації продукції, робіт, послуг.

 

РОЗДІЛ 3 Шляхи покращення мотивації

 

 

Для вирішення однієї з основних проблем на ВАТ "Електрон" потрібно насамперед змінити оплату праці для працівників цеху. Доцільніше нараховувати заробітну плату за методом КТУ.

Сутність цього коефіцієнта  полягає в тому, що кожному робітникові  бригади установлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітникові рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень.

Присвоєний кожному  члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був установлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, котрий разом з протоколом віддається в бухгалтерію для розрахунку.

Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою  КТУ має бути такою:

— визначення тарифного заробітку кожного члена бригади — множенням погодинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану ним кількість годин (днів);

— розрахунок відрядного приробітку бригади — із загального заробітку віднімається сума тарифної заробітної плати;

— визначення суми заробітку бригади, яка підлягає розподілу за допомогою КТУ (тільки відрядний приробіток тощо).

Таблиця 3.1.

Розрахунок заробітної плати робітника  бригади за допомогою КТУ

Професія	Розряд робітни-ка	Годинна тарифна ставка, грн	Відпрацьований час,  год.	Тарифна ЗП, грн	КТУ	ЗП з урахува-нням КТУ, грн	Премія, грн	Місячна ЗП, грн
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Токар	VI	7,63	168	1281,84	1,5	1922,76	201,89	1483,73
Токар	VI	7,63	150	1144,5	0,9	1030,05	108,16	1252,66
Токар	V	6,79	168	1140,72	1,2	1368,86	143,73	1284,45
Токар	V	6,79	168	1140,72	0,5	570,36	59,88	1200,6
Токар	IV	6,19	160	990,4	1,0	990,4	103,99	1094,39
Токар	IV	6,19	155	960,45	0,8	767,56	80,59	1041,04
Токар	III	5,77	168	969,36	1,0	969,36	101,78	1071,14
Фрезерувальник	IV	6,13	158	968,54	1,3	1259,1	132,21	1100,75
Стругальник	III	5,77	168	969,36	0,6	581,62	61,07	1030,43

Для прикладу розрахуємо заробіток члена бригади, застосовуючи КТУ для розподілу відрядного приробітку і премії (табл. 3.1.). Загальна сума заробітної плати бригади — 10559,19 грн за місяць, у тому числі заробітна плата за тарифом — 9565,86 грн, відрядний приробіток і премія — 993,3 грн. Звідси:

• тарифна заробітна плата кожного члена бригади визначається множенням погодинної тарифної ставки кожного робітника на кількість відпрацьованих ним годин за розрахунковий місяць;
• розрахункова тарифна зарплата з урахуванням КТУ визначається множенням тарифної заробітної плати кожного працівника на величину встановленого йому КТУ. Підсумувавши зарплату всіх робітників з урахуванням КТУ, одержимо (гр. 7) — 9460,07 грн;
• відрядний приробіток і премія, які припадають на одиницю суми розрахункових величин, становлять:

Впп = 993,3/9460,07*100= 105,9;                                     (3.1)

відрядний приробіток і премія, які нараховуються кожному робітникові:

Впп роб. (гр. 8) = 0,105* гр. 7;                                        (3.2)

• заробітна плата кожного робітника з нарахованим йому відрядним приробітком і премією за звітний місяць:

ЗП (гр. 9) = гр. 5 + гр. 8.                                                  (3.3)

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо зв’язана з підсумками праці. Тому, при змінні обчислення і нарахування заробітної плати працівника, збільшується мотивація праці, оскільки, за даним прикладом розрахунку, більш індивідуальний підхід до нарахування премій персоналу. Працівники повинні бути впевнені в наявності стійкого зв’язку між матеріальним винагородженням та своєю працею. В заробітній платні обов’язково повиннен присутній компоненет, який завісить від досягнутих результатів [14].

Мотивуюча сила заробітку  на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

1. покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;
2. зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;
3. підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;
4. гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;
5. введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо. [13]

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці  досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій, що і доцільно застосувати на ВАТ  «Кам’янець-Подільський завод Електрон». Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу на ВАТ «Електрон», викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої  функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано на рис. 1.

 

 

 

Рис. 1. Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах.

Для визначення  ефективності системи матеріального стимулювання, необхідно щоб реально отриманий  ефект від використання певного  методу стимулювання праці був більшим  за  витрати на його проведення. [21]

Орієнтація економіки  на ринкові відносини докорінно змінює підходи до рішення багатьох економічних проблем і, насамперед  тих, котрі пов’язані з людиною. Тому зрозуміло та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до  неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства (організації, фірми). Дійсно, використання речового фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

При управлінні персоналом ВАТ "Електрон" особливого значення набувають ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробленні загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.

Тому з особливою  гостротою стоїть питання про  координацію діяльності всіх структур організації, проведення єдиної кадрової політики, про підбор менеджерів, здатних очолити складні і відповідальні ділянки роботи в організації.