Понятие и сущность менеджмента

В настоящее время  сформировались два подхода к  проведению отбора, осуществляемые после  ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

• собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
• испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает: 
– текущий контроль за результатами деятельности;

– проведение различных  аттестационных мероприятий;

– анализ результатов  текущего контроля и аттестаций;

– доведение результатов  текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной  информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях  для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями  труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента  можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

-       прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты; 
-       практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений); 
-       имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых  качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет  зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

Типичный процесс  принятия решения по отбору персонала: 

1.     Отбор кандидатов на занятие должности.

2.     Предварительная отборочная беседа.

3.     Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

4.     Беседа по найму.

5.     Тестирование.

6.     Проверка рекомендаций и послужного списка.

7.     Медицинский осмотр.

8.     Принятие предложения о приеме.

Процедура оценки и выявления из ряда кандидатов одного, получившего наивысшую оценку и согласие руководителя подразделения быть принятым на работу в организацию, завершается заключением трудового соглашения (контракта), которому придается особое значение.

 

 

 

8. Централизация  и децентрализация в менеджменте  организации

 

Централизация – это такая форма системы менеджмента, когда происходит концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства организации. 

 

Централизация является реакцией организованной системы, направленной на предотвращение искажения информации при передаче ее через все увеличивающееся количество уровней управления.

Децентрализация – это  передача или делегирование ответственности за ряд ключевых решений, а, следовательно, и передача соответствующих этой ответственности прав на нижние уровни управления организацией.

Понятие централизации  и децентрализации в системе менеджмента не исключают друг друга, а выступают разными способами решения проблемы искажения информации при перемещении ее с уровня на уровень. Проблема выбора между централизацией и децентрализацией – это проблема выбора оптимальной конструкции организации. Децентрализация существует по отношению к централизации, в этом их диалектическое единство.

Степень централизации  и децентрализации в организации  или ее подразделениях может измеряться с помощью следующих переменных:

• число решений, принимаемых на каждом из уровней управления;
• важность решения для организации в целом;
• степень контроля за исполнением принятого решения.

Организации развиваются, делая выбор между централизацией и децентрализацией. Тягу к централизации можно объяснить желанием координировать работу нижестоящих уровней и использовать потенциальную синергию. Стремление к децентрализации можно объяснить желанием облегчить проявление быстрых и эффективных инициатив и реакций на изменения с тех уровней, на которых потребности, опасности и возможности проявляются раньше всего, и обогатить труд руководителей нижестоящих уровней управления путем расширения их ответственности.

На выбор между централизацией и децентрализацией могут повлиять следующие факторы:

• капиталоемкость принимаемых решений;
• единообразие политики;
• размеры предприятия;
• организационная культура;
• философия управления;
• стремление частей к самостоятельности;
• наличие соответствующих кадров;
• степень разделения труда;
• тип предпринимательства;
• изменение внешней среды.

Децентрализация обладает рядом преимуществ. Увеличенная  скорость и повышает объективность  принятия решений, делают организацию гибкой и своевременно реагирующей на внешние изменения, развивает способности руководителей творческое и доверительное начало в их деятельности. Недостатки децентрализации: может увести в сторону от главных целей организации, ослабить контроль и единство действий, может привести к тому, что решение вовсе не будет принято.

 

 

9. Процессуальная  концепция мотивации: теория Л.С. Выгодского

 

Согласно процессуальному  подходу поведение личности определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Теория  ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного  результата в рамках данной концепции  получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может  относиться как к возможности  выполнения какой-то работы, так и  к возможности получения за нее справедливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности-того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория  справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает  отношение. При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, значит, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория  мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели  переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных  ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л. С. Выгодский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии в педагогической деятельности, производственные проблемы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выгодского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Л. С. Выгодский сделал вывод, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых  авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Менеджмент как наука, возникшая на базе практического  опыта управления, опирается на всю  сумму знаний об управлении, накопленных  человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы  управления. Ее основные задачи:

- объяснение природы  управленческого труда;

- установление причинно-следственных  связей в этой области;

- выявление факторов  и условий эффективности совместного  труда;

- разработка методов  эффективного оперативного управления;

- прогнозирование событий,  разработка методов стратегического управления и политиками организации.

В то же время имеются  основания рассматривать менеджмент как искусство: 
- организации – сложные социально-технические системы;

- люди, работающие в  них, – главный фактор эффективности  их функционирования; 
- практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; 
- при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; 
- никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем, поскольку предусмотреть это «будущее» смертным просто не дано. 
         Все это делает одними из важнейших факторов менеджерского искусства умение доверять своей интуиции и смелость принятия в различных условиях решений любой сложности.

 

 

Список использованной литературы

 

           1.    Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство  «Союз», 2002.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998.

3.Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.

4. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю.Б. Королева - М.: Колос, 2000.

5. Менеджмент. Учебник / Под ред. Герчиковой И.Н. – М.Юнити 2000.

6. Менеджмент. Учебник / Под  ред. В.В..Томилова. – М.: Юрайт  – Издат, 2003.