Понятие организационной структуры управления организацией

 

Наименование покупателя	Географическое  местоположение	Сфера деятельности	Частота сделок, раз/мес.	Чувствительность  к цене	Уровень информиро-ванности о производителе	Степень привязанности  к продукту
Физические лица (население  Республики Марий Эл)	РМЭ	-	множество	Высокая (колебания в  цене на 5-10% не влекут за собой серьезных  падений объемов продаж)	высокий	высокая

 

Окончание табл.2.1.2

 

Наименование покупателя	Географическое  местоположение	Сфера деятельности	Частота сделок, раз/мес.	Чувствительность  к цене	Уровень информиро-ванности о производителе	Степень привязанности  к продукту
Юридические лица (бюджетные  организации: детские сады, столовые, больничные учреждения и пр.)	РМЭ	Социальная сфера	150	Средняя (колебания в  цене на 5-10% не влекут за собой серьезных  падений объемов продаж)	высокий	Высокая
Юридические лица (хозрасчетные организации: кафе, столовые при коммерческих структурах))	РМЭ	Производство, сфера услуг, торговля	300	Средняя (колебания в  цене на 5-10% не влекут за собой серьезных  падений объемов продаж)	высокий	Высокая

 

Таким образом, ООО «Редан» является одним из поставщиков хлебобулочных изделий как на местном рынке, так и на рынках соседних регионов.

 

2. Анализ персонала на ООО «Редан»

 

Что касается организационной  структуры предприятия, то ее можно  отнести к   комбинированной - линейно-функциональной  структуре. Такая структура называется иногда штабной, так как предусматривает организацию при различных звеньях линейной структуры соответствующих функциональных подразделений - штабов. Основная роль этих подразделений состоит в выполнении подготовительных операций по разработке проектов решений,  которые вступают в силу только после их утверждения соответствующими линейными руководителями (директор, главный инженер, главный бухгалтер)

Анализ кадрового  потенциала ООО «Редан» представлен в табл.2.2.

 

Таблица 2.2

 

Анализ кадрового  потенциала ООО «Редан»

Наименования показателей	Ед. изм.	Значения по годам			Средний абсолютный прирост	Средний темп роста
		2005 г.	2006 г.	2007 г.
Среднесписочная численность работников	чел.	98	103	111	0,57	1,06
в т.ч. служащие	чел.	5	8	8	0,80	1,36
рабочие	чел.	93	95	103	0,55	1,05
Численность работников с высшим профессиональным образованием, чел.	чел.	94	98	109	0,58	1,08
Среднемесячная заработная плата  работников	тыс. р.	6900	7800	8900	0,64	1,14

 

Согласно данным табл. 2.2 предприятие в 2005 г обеспечивало 98 рабочих мест. К концу 2007 года их количество возросло до 111.  Таким образом, среднесписочная численность работников увеличилась за период на 13 чел., средний темп роста составил 1,08.

Среднемесячная заработная плата в течение 2005 – 2007 гг. также  увеличилась, достигнув к концу периода уровня 8900 рублей. Средний темп роста по заработной плате составил 1,14.

 

3. Место и роль кадровой службы в общей организационной

структуре управления

 

Структура управления ООО «Редан» состоит из генерального директора и напрямую подчиненного ему исполнительного директора.

Исполнительному директору  подчиняются начальник планового  отдела, кадрового отдела, отдела сбыта, главный бухгалтер и главный инженер, которые несут ответственность за свои отделы: бухгалтерию, плановый отдел, кадровый отдел, отдел сбыта и производственные цеха.

Все отделы тесно взаимосвязаны: бухгалтерия ведет учет, показывает достигнутые результаты, плановый отдел  их анализирует, планирует производство на основе этих данных, отдел сбыта  напрямую зависит от объемов выпуска продукции, так как ее необходимо реализовать, при этом в зависимости от ситуации на рынке отдел сбыта сам может определять необходимый объем продаж, сбытовые цены.

Для успешного процесса производства необходимо непрерывное  нормирование производства, чем занимается ПЭО. Также необходимо бесперебойное снабжение, чем занимается отдел сбыта. Любому отделу при принятии управленческого решения  требуется помощь юриста, подбором кадров занимается отдел кадров и т.д.

Причем нужно отметить тот факт, что именно от кадрового отдела и от правильной управленческой политики будет зависеть прибыль предприятия и его доля на рынке. Кадровый отдел занимает важное место на предприятии, анализируя кадровый потенциал ООО «Редан», мы видим, что с приемом на работу дополнительной рабочей силы соответственно повышается получаемая прибыль. Все это указывает на эффективную и правильную работу кадрового отдела.

 

4. Анализ функций управления персоналом

 

Коллектив предприятия ООО «Редан» стремится работать, как одна команда, развивая фирменный стиль во всех сферах своей деятельности: и генеральный директор, и, и столяры и плотники, и бухгалтеры и менеджеры - весь коллектив предприятия консолидирован на основных идеях своего бизнеса: конкурентоспособность продукции, конкурентоспособность предприятия.

На ООО «Редан» на паритетной основе создан профсоюзный комитет, призванный создать максимум благоприятных условий для успешной работы как сотрудников, так и всего предприятии в целом.

На предприятии существует система поощрения сотрудников  за успешно выполненную работу. Большое внимание уделяется повышению квалификации работников. Премия выдается сотруднику за перевыполнение плана, надбавки – за выполнение работы в сверхурочное время.

Таблица 2.4

Анализ реализации функций  управления персоналом

Функции управления персоналом, востребованные в деятельности корпорации	Реализация функций  управления персоналом (+ / -)	Специалист отдела, отвечающий за реализацию функций управления персоналом	Степень полноты отражения  функций управления персоналом в  должностных обязанностях специалиста
Планирование потребности в  трудовых ресурсах	«-»	Менеджер по персоналу 1	Отражена в не в полном объеме
Отбор и наем персонала	«+»	Менеджер по персоналу 1,2	Отражена в полном объеме
Обучение, переподговка и повышение  квалификации и развитие	«+/-»	Менеджер по персоналу 2	Отражена не в полном объеме
Оценка и аттестация	«+/-»	Менеджер по персоналу 1	Отражена не в полном объеме
Профессиональная ориентация и  адаптация	«+/-»	Менеджер по персоналу 2	Отражена не в полном объеме
Составление штатного расписания, структуры  зарплаты, льготы и компенсации, условия, оплаты и премирования	«+»	Бухгалтер	Отражена не в полном объеме

Следует отметить, что  за значительный вклад в развитие и укрепление деятельности предприятия  сотрудникам предоставляется бесплатная санаторная путевка.

Реальной движущей силой  предприятия можно считать активность руководства, его волю и целеустремленность в достижении поставленных целей.

Но так же нужно  отметить тот факт, что некоторые  функции оставлены без внимания или отражены не в полном объеме.

Причинами нерационального построения отдела кадров на предприятии являются:

• Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками,
• Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами.

Важно отметить тот факт, что первоначально управлению уделялось  не такое внимание как в настоящее  время. Поэтому управленческие функции  рассматривались только поверхностно, в настоящее же время управление персоналом занимает одно из главных позиций в сфере исследования и анализа, и наше предприятие тоже применяет совсем другую управленческую политику, ориентируясь на современную обстановку и экономическую информацию.

Таким образом, руководство  предприятия выполняет свои должностные  инструкции, создавая для своих работников благоприятные условия труда, но нужно идти в ногу со временем и обращаться к более современным методам управления.

 

2.5 Кадровое  обеспечение службы управления персоналом

 

Эффективность процесса управления персоналом определяется через  оценку прогрессивности самой системы  управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности  самого управления, они не могут не сказаться на 
результатах производственной и хозяйственной деятельности 
корпорации ⁹.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Наличие  слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата

На предприятии в  настоящее время насчитывается 111 рабочих, из них 2 специалиста с высшими образованиями, это менеджеры по персоналу, которые отвечают за новые трудовые ресурсы на предприятии.

При этом особое внимание обращается именно на их взаимодействие с сотрудниками и на личные и профессиональные данные.

Основные обязанности:

• Ведение кадровой документации в полном объеме по нескольким проектам.
• Подбор персонала на должности низшего звена.
• Взаимодействие с уполномоченными лицами заказчика и руководителями по проектам.

Таким образом, кадровое обеспечение службы управления персоналом, судя по анализам структуры выше, работает хорошо, но можно увеличить численность сотрудников отдела кадров для более качественной работы.

 

 

2.6 Анализ существующей  системы подбора кадров

 

В настоящее время  при подборе и отборе кадров менеджеры  по персоналу смотрят на профессиональные и личные данные человека. Различные  собеседования, опыт прежней работы, все это будет свидетельствовать в вашу сторону.

На данном этапе вся  работа по отбору и набору персонала  выполняется только 2 специалистами кадрового отдела, конечно, это экономичнее, но слишком большая нагрузка на специалистов может в дальнейшем отразится и на самом предприятии, поэтому важно руководству компании обратить внимание на эту ситуацию.

На рисунке ниже показана схема распределения обязанностей между двумя менеджерами по управлению персоналом на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.2.6 Структура службы управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на ООО

«Редан».

3.1 Рекомендации  по совершенствованию управления  персоналом

 

Организация системы управления персоналом из 3 специалистов по управлению персоналом будет наиболее оптимальной для предприятия:

• 2 менеджера по персоналу
• Инспектор по кадрам

Разработаем штатное  расписание службы управления персоналом (см. таблица 3.1).

Таблица 3.1

 

Штатное расписание службы управления персоналом

Наименование должности	Количество штатных единиц	Месячная заработная плата одной  штатной единицы, руб.
Инспектор по кадрам	1	6500
Менеджер по персоналу	2	13000