Построение карьеры менеджера в организации

Основу технического обеспечения планирования и контроля деловой карьерой ООО «Монолит Строй» составляет комплекс технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Он позволяет не только снижать управленческие расходы организации, но и улучшать экономические показатели работы службы в целом за счет более рационального управления.

В состав экономических методов планирования и контроля деловой карьеры входит материальное стимулирование и планирование. На предприятии применяются следующие системы и формы оплаты труда: повременная и повременно-премиальная. Часовые тарифные ставки, месячные тарифы и должностные оклады устанавливаются администрацией общества (генеральным директором). 

Положение по оплате труда, а также штатное расписание руководящих работников, специалистов в служащих утверждено на общем собрании работников предприятия. Положения по оплате труда разрабатывается экономистами предприятия ежегодно, утверждается руководителем и согласовывается с профсоюзной организацией.

Труд ИТР и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов в соответствии со штатным расписанием.

Размер базовой ставки сотрудников предприятия ООО «Монолит Строй» связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью.

.

Постоянным работникам предприятия за непрерывный стаж работы на данном предприятии выплачивается надбавка к заработной плате в следующих размерах от сумм годового заработка в процентах:

 

Таблица 2.3.

Период, лет	Размер, %
1 - 5	10
5 - 10	15
10 - 15	20
15 - 20	25
Свыше 20	30

За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника / ст. 151 ТК РФ/ при сдельной оплате производится доплата 100%. При повременной оплате до 70% заработка соответствующего работника.

За руководство бригадой - доплата 10% заработной платы.

Применение рассмотренного выше Положения по оплате труда соответствует нормам действующего законодательства. Однако в условиях рыночной экономики немаловажное значение имеет не только соблюдение законодательства, но и экономическая эффективность тех или иных принимаемых управленческих решений, в том числе и по заработной плате.

Система оплаты труда на предприятии ООО «Монолит Строй» является традиционной для большинства российских предприятий. Однако политика оплаты труда на предприятии должна быть изменена таким образом, чтобы текущие уровни зарплат работников были конкурентоспособны относительно зарплат в избранном секторе рынка для избранных групп работ (должностей). Кроме того, система оплаты труда должна стимулировать работников к повышению производительности своего труда, т.е. непосредственно связана с результатами труда. 

К социально-психологическим методам планирования и контроля карьеры ООО «Монолит Строй» можно отнести лишь социальное развитие коллектива.

К технологиям формирования персонала ООО «Монолит Строй» относятся кадровое планирование, определение потребности в персонале, набор, отбор, найм, освобождение от должности работников, а также их адаптацию к новым условиям труда на предприятии.

Кадровое планирование в исследуемой организации представлено, во-первых, кадровой стратегией, основная идея которой заключается в обеспечении организации квалифицированными работниками.

При приеме на работу к кандидатам предъявляются высокие требования: стаж и опыт работы, высшее профессиональное образование. Однако, принимая на работу специалистов, руководством практически не применяется мер стимулирующего характера для обеспечения их удовлетворенности трудом и оплатой за него. Кадровая политика в данном направлении практически не развита.

При этом руководством организации, благодаря ежегодной аттестации и анализу производительности и качества труда, создана возможность продвижения работников.

Кадровые цели и задачи, являясь частью системы кадрового планирования, основаны на верховенстве власти и желании получить максимальную прибыль от своей деятельности.

Разработкой кадровых мероприятий, представленных в ООО «Монолит Строй в виде плана кадровых мероприятий на год, плана проведения аттестаций работников и плана обучения и повышения квалификации работников, занимается начальник кадрового отдела при непосредственном подчинении руководителю организации. При этом все кадровые мероприятия, связанные с обучением работников в обязательном порядке согласуются с представителями трудового коллектива

В ООО «Монолит Строй» осуществляется краткосрочное планирование персонала на срок до одного года.

Определение потребности в персонале в исследуемой организации ведется только по категориям действующих сотрудников и новичкам.

Действующий персонал и новички оценивается по производительности труда. Планируется его обучение и развитие в течение года ввиду изменения технологий производства продукции, а также развитие системы мотивации и карьерного роста.

Следует отметить, что в ООО «Монолит Строй» отсутствует система адаптации нового сотрудника к производству. Процедура адаптации должна быть направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

В ООО «Монолит Строй» существует два источника набора персонала: внутренний (из числа работник фирмы) и внешний (из числа сторонних кандидатур). Безусловно, чаще всего вакантная должность заполняется за счет внешнего недорогого источника – городской службы занятости.

В состав технологии планирования и контроля деловой карьеры также входит и адаптация сотрудников к новым условиям труда и адаптация новых сотрудников на предприятии  так как руководство одной из основных целей в деятельности своей фирмы видит совершенствование материально-технической  и производственной базы, без чего невозможен рост предприятия.

Технология развития деловой карьеры объединяет обучение и формирование кадрового резерва предприятия. Стремясь создать эффективную систему управления персоналом в ООО «Монолит Строй» уделяется внимание системе обучения, повышения квалификации и развитию персонала.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования сотрудников ООО «Монолит Строй» использует результаты оценки труда персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; анализ планов технического обновления; диагностике среднего уровня подготовленности новых сотрудников.

При организации обучения силами ООО «Монолит Строй» используется как обучение непосредственно на рабочем месте, так и обучение вне рабочего места

В исследуемой организации мощной составляющей планирования и контроля деловой карьеры является перспектива карьерного роста она ориентирует сотрудника на высокие результаты ради повышения профессионального и, соответственно, социального статуса.  При этом, руководство ООО «Монолит Строй» «выращивает» собственный штат грамотных работников, что в результате уменьшает текучесть кадров, рост грамотности и компетентности работников.

Руководство предприятия активно проводит работу по ротации персонала в соответствии с потребностями бизнеса и с целью развития персонала, обеспечения деловой карьеры каждого сотрудника, что обеспечивает дополнительную мотивацию и стимулирование развития сотрудников компании.

Таблица 2.4.

Количественный состав предприятия ООО «Монолит Строй»

Наименование показателя	2010 год	2011 год	2012 год	Абсолютное отклонение (+, - )		Темп роста, %
				2011 к 2010	2012 к 2011		2011 к 2010	2012 к 2010
Среднесписочная численность, чел., в том числе основных рабочих	60   51	60   52	60   54	-   +1	-   +2		-   101,96	-   103,85
Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.	16851,5	15381,5	13936,3	-1470	-1445,2		91,3	90,6

 

Среднесписочная численность работников общества за 2012 год составила 60 человек или 100 % к уровню 2010 года и 100 % к уровню 2011 года. Поскольку на предприятии снижается уровень заработной платы Необходима разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности материального стимулирования персонала общества.

 

ООО «Монолит Строй» при планировании и контроле карьеры руководствуется экономическими целями, направленными на получение прибыли от основной деятельности. На сегодняшний день, по результатам собраний трудового коллектива, выявлена малая заинтересованность руководства организации в мотивировании работников на труд. Социальных целей управления персоналом, заключающихся в стремлении руководства обеспечить приемлемый для работника уровень общей удовлетворенности трудом и оплатой за него, практически не ставится.

Таким образом, это в очередной раз подтверждает, слабый уровень развития материального стимулирования работников. Рост производительности труда  материально  не подкреплялся. Необходима разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности материального стимулирования персонала общества.

 

 

3. Пути повышения планирования  и контроля деловой карьеры ООО «Монолит Строй».

3.1. Внедрение программы  адаптации персонала как способ стимулирования  карьерного продвижения.

Одной из проблем стимулирования карьерного продвижения в ООО «Монолит Строй» выявлено отсутствие системы адаптации нового сотрудника к производству, которая должна быть направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Для любого человека адаптация к новому месту работы, а, значит, новым коллегам, обязанностям и даже новому образу жизни — это ответственный и, как правило, болезненный период. Зачастую, он сопровождается серьёзным профессиональным и эмоциональным стрессом, в состоянии которого эффективность нового сотрудника очень невысока. Более того, именно в этой, экстремальной для себя ситуации, новый специалист решает, будет ли он работать в данной компании или нет. Причём, решение о том, что это место ему не подходит, принимается человеком, обычно, в первые три дня, но заявление на увольнение он может подать через месяц, два или даже через год. И в течение всего этого времени компания будет нести затраты на его обучение (в том числе и на исправление его ошибок), на оплату его труда, а, затем, и на поиск нового сотрудника.

Внедрение программы адаптации позволит избежать лишних расходов, снизить текучесть новых кадров и повысить эффективность  их продвижения по карьерной лестнице.

Основная задача внедряемой программы адаптации состоит в быстром вовлечении нового члена команды в процессы, происходящие в ООО «Монолит Строй», изменение его поведения в соответствии с требованиями среды и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках.

Программой может быть предусмотрена как первичная, так и вторичная адаптация.

Первичная адаптация должна быть рассчитана на человека, не обладающего опытом работы вообще. Основной акцент будет сделан на том, чтобы помочь людям научиться работать: понимать, что необходимо приходить в определённое время, соблюдать регламенты и установленный дресс-код, разбираться в структуре ООО «Монолит Строй».

Вторичная адаптация необходима сотрудникам со стажем. Они уже обладают определённым опытом и умеют работать. Для них создаётся программа, позволяющая оперативно и органично «вписаться» в новую среду: понимать организационную структуру компании, структуры соподчинённости, систему принятия решений.