Правовые аспекты найма на работу

Обучение бывает краткосрочное  и долгосрочное. Краткосрочное обучение — это профессиональные тренинги и семинары (эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум — полгода). В нем больше заинтересована компания для решения своих бизнес-задач, поэтому его обычно целиком оплачивает организация.

В долгосрочном обучении (длительных программах, получении  второго образования, программах повышения  квалификации)Оно повышает стоимость работника на рынке труда, поэтому в этом случае хорошим решением будет паритетная оплата обучения персонала. В этом случае повышается и мотивация персонала, и его лояльность. С другой стороны, компания имеет компенсацию части затрат, и, заключая договор с сотрудником, получает определенные гарантии его работы в организации и использование полученных им знаний.

Формирование  маркетингового подхода к работе с персоналом. Понятие «маркетинг персонала»

Маркетинг персонала  – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение  организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала  означает содержательное расширение функции  производственного маркетинга в  область управления человеческими  ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

маркетинг как метод  систематизированного поиска решений. Через использование современных  методов исследования рынка формируется  база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке  собственной организации как  конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала  трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического  и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

 

 

Правовое регулирование  расторжения трудового договора в РФ

Ст. 63 ТКРФ – трудовым договором признается соглашение между  работодателем и работником в  соответствии которого работодатель обязуется:

- предоставить работнику работу по обусловленным трудовым функция

- обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами содержащие нормы трудового права

- своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату

А в сваю очередь работник обязуется:

- лично выполнять определенные этим соглашение трудовую функцию

- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового договора

Трудовые договора могут  заключатся на определенный срок ( не более 5 лет) и бессрочно

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации главными основаниями прекращения трудового договора являются:- истечение срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- соглашение работника и работодателя на основании инициативы любого из них;

- перевод работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю, переход на выборную работу (должность), призыв на военную (альтернативную) службу;

- смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) либо реорганизация, не устраивающие работника;

- изменение существенных условий  трудового договора;

- другие предусмотренные законодательством  обстоятельства.

Сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели, чтобы она могла подобрать нового работника (по взаимному соглашению договор расторгается и в более короткий срок).

 

 

Виды и формы  трудовых перемещений. Цели ротации  кадров.

Перемещение персонала - изменение места сотрудников  в организационной структуре  управления. Перемещение персонала: - способ повышения эффективности  использования персонала; - позволяет  покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам; - осуществить структурирование рабочего процесса. Трудовые перемещения работников - изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника. Трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.). По содержанию трудовые перемещения различают: 1. Профессионально-квалификационные (могут быть межпрофессиональными, междолжностными, из одной категории персонала в другую, внутрипрофессиональными (межквалификационными), овладение дополнительными профессиями). 2. Территориальные (объективный процесс развития производительных сил: освоения новых земель, новостройки; стихийные бедствия и катастрофы; личные и семейные мотивы: желание создать семью, заработать "большие" деньги, романтика и др.). . 3. Отраслевые (межотраслевые). 4. Внутриорганизационные (внутризаводские). Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть (увольнения) работников предприятия и наоборот.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод  формально-номенклатурного прохождения  ключевых должностей специалистами  различных уровней для ускорения  своего служебно-профессионального  роста.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях  ротационный этап деловой карьеры  менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правовые аспекты  сокращения штатов и высвобождения  работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.

При сокращении численности  и штата компании в связи с  реструктуризацией или слиянием компании или ликвидации компании в  целом вы обязаны действовать  по следующей схеме.

1. Письменно уведомить  работников о готовящихся преобразованиях не позднее чем за 2 месяца.

2. Предложить им перейти  на вакантные должности (если  таковые есть) внутри компании.

3. При отказе работников  от предложенных должностей расторгнуть  трудовой договор и выплатить  им выходное пособие и компенсацию. 4. Выдать соответствующие документы (трудовую книжку, характеристики, справки о доходах).

Если на вашем предприятии  действует профсоюзное объединение  работников, то все ваши действия по сокращению штата должны согласовываться  с представителями профсоюза.

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право  расторгнуть с ним трудовой договор  до истечения двухмесячного срока, указанного в уведомлении, выплатив работнику дополнительную компенсацию  в размере среднего заработка  за время, оставшееся до истечения данного срока.

Планирование мероприятий  по сокращению штата или численности  сотрудников менеджмент компании должен начать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты их проведения, а  если на предприятии существует первичная  профсоюзная организация, то за 4–6 месяцев. За 2–3 месяца до даты предполагаемого сокращения необходимо уведомить профсоюз и орган занятости населения, а затем, не менее чем за 2 месяца, непосредственно самого работника (штатную единицу). Несоблюдение таких сроков является основанием для восстановления работника в прежней должности, с оплатой временного простоя по вине работодателя.

Работодателю необходимо учесть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет), и другие лица, воспитывающие детей из указанных групп без матери (ст. 261 ТК РФ).

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую человек может выполнять с учетом состояния его здоровья.

После принятия решения  о введении изменений в структуре  компании создается оперативный  штаб, который и занимается проведением запланированных мероприятий.

Эксперты в области  управления настаивают, чтобы в этом процессе – и на этапе обсуждения, и на этапе выработки решения  – принимали участие специалисты  по управлению персоналом.

На их плечи ложится  создание новой организационной структуры компании, соответствующей новым целям, поставленным владельцами бизнеса. Зная возможности и профессиональные характеристики работников компании, директор по персоналу может определить: кого из сотрудников необходимо сохранить в составе компании, кого – направить на переобучение, а кого – сократить. Таким образом, главными задачами службы персонала на данном этапе реструктуризации являются создание нового штатного расписания, отбор и обучение сотрудников.

Ошибочные решения, особенно связанные с сокращением персонала, могут принести огромный урон, подорвав репутацию компании и как делового партнера, и как привлекательного работодателя. Помимо бизнес-партнеров лояльность к компании формирует и рынок труда, который в свою очередь гарантирует ей эффективный найм квалифицированных специалистов в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели  эффективности процесса отбора кадров.

Отбор – это процесс  изучения профессиональных и деловых  качеств каждого претендента  с целю установления его пригодности  на определенное рабочее место или должность

Цель отбора состоит  в отсеивании ненужных кандидатов не обладающих минимальным набором  характеристик необходимых для  занятия вакантных мест

Для оценки эффективности  процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших  испытательный срок, от общего числа  принятых на работу;

финансовые затраты  на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное  с руководством, и т.д.);

уровень брака;

частота поломок оборудования;

эффективность использования  необходимых материалов, комплектующих;

уровень производственного  травматизма;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности  процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную  информацию из какого-либо одного источника  или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

 

Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии и политики управления персоналом организации

На разработку стратегии и политики управления персоналом организации действуют различные факторы. Данные факторы можно разделить на внешние и внутренние  факторы по отношению к организации.

         Внешняя среда - хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации.

       Внешняя среда ограничивается в зависимости от целей организации и в свою очередь может быть расчленена на три внешние системы: 1.общество – широкая система человеческих взаимоотношений; 2) экономику – часть общественной системы, деятельность которой направлена на создание рабочих мест, изготовление и распределение товаров и услуг; 3) экосистему (природная среда обитания), которая является органическим продуктом эволюции природы, тогда как общество, экономика и организация представляют собой искусственные структуры, созданные человеком.