Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике

Опыт убеждает, что нет единого управленческого варианта в решении подобных задач. Многое зависит от уровня менеджмента, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Менеджер фирмы призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Менеджер обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях поставленных перед фирмой целей. Все чаще  применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда. Менеджер не должен приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду.

V.

Новые условия экономической деятельности организации.

Переход от плановой экономики к рыночной является сложным макро- и микроэкономическим процессом, проблемы которые нельзя решить немедленно. Более того, многие из них еще и обостряются. Ниже будут рассмотрены некоторые из них, которые важны прежде всего для экономической политики  фирмы и управления персоналом.

Возникновение рынка труда.

Переход от плановой экономики к рыночной привел к возникновению рынка труда, который до сих пор характеризуется постоянным массовым высвобождением рабочей силы и большим числом людей, ищущих работу. Сотни тысяч людей принимают участие по переквалификации, которая дает возможность получить новые нужные профессии. Т.е. возникновение рынка труда означает то, что каждый работник должен и сам принимать усилия, чтобы улучшить свои шансы на получение работы. Среди прочего он должен проявить готовность к постоянному совершенствованию, гибкость, высокую мобильность. Это ставит работников, которые до сих пор безо всякого труда находили рабочее место, причем большей частью вблизи своего дома и зачастую на всю трудовую жизнь, в совершенно новые условия.

Изменения социально-культурных отношений и систем ценностей.

Новые отношения характеризуются огромным количеством взаимосвязанных явлений. Рассмотрим некоторые из них.

Во-первых, происходит изменение отношений на предприятиях между работодателями и наемными работниками, основывающиеся прежде всего на новых отношениях собственности и вытекающих из них правах дирекции предприятия.

Во-вторых, происходят изменения в системе ценностей.

В-третьих, имеют место изменения в использовании экономических понятий. Многие старые понятия были вытеснены новыми, которые необходимо еще изучить. Другие, формально звучащие по-старому понятия приобрели совершенно новое содержание и играют совершенно другую роль.

Естественно, что эти и другие изменения не могли не повлиять на управление персоналом.

Новые руководящие структуры характеризуются в принципе более горизонтальными управленческими иерархиями (сокращение количества руководящих должностей одного уровня).

Произошли решающие изменения и в персональном составе. Квалификация прежних руководителей и сотрудников «отделов кадров» почти всюду не соответствует новым задачам менеджмента персонала, и поэтому продолжение прежней политики в сфере управления персоналом невозможно.

VI.

Управление человеческими ресурсами в организации  как следствие отказа от традиционной практики кадровой политики.

При любых изменениях в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в рыночно ориентированную, наибольшие трудности вызывает изменение самих людей. Как можно убедить людей активно участвовать в реструктурировании предприятия, его  приватизации и, если необходимо, даже уменьшении его размеров? Осознание и применение концепции и практики управления человеческими ресурсами может способствовать решению этой проблемы.

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят  сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли не отразиться на самой организационной структуре и практике управления. Наиболее важными изменениями считаются следующие:

-                    Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, повышается жесткость к издержкам производства;

-                    Организационная структура становится все более децентрализованной. Крупные компании распадаются на ряд средних и мелких, следовательно, усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией, культурой и усилением финансового контроля;

-                    «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикально», иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;

-                    стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому;

-                    управление человеческими ресурсами становится стратегической задачей организации. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях.

Наибольшим потенциалом изменений обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике». Происходящий сдвиг от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в связи с децентрализацией и приватизационными процессами.

Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать следующее:

                 Долгосрочное страхование предприятия;

                 Сохранение его независимости;

                 Получение соответствующих дивидендов;

                 Непрерывный необходимый рост предприятия;

                 Самофинансирование роста;

                 Сохранение финансового равновесия;

                 Закрепление достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три ее важнейшие части:

-                    производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.;

-                    финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

-                    социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1.                 Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.д.).

2.                 Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации  которых сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Кадровой службе в настоящее время все больше внимания приходится уделять тенденциям развития новых технологий, их требованиям к опережающей подготовке кадров. Здесь учитываются и качество продукции, и сроки разработки, и степень использования информационной технологии.

Важно учитывать, в какой мере руководящие кадры способны адаптироваться к экономической ситуации как  на внешнем рынке, так и внутри предприятия. Основную роль при этом играют факторы обучения, самосохранения и управления.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и под давлением научно-технического развития в большом количестве нужны универсально подготовленные руководители. Высокой квалификации в технической или другой узкопрофессиональной области сегодня уже недостаточно для того, чтобы эффективно руководить людьми и добиваться существенных успехов.

Изменение подходов к оценке места и значения кадровой службы на современном предприятии  обусловливает необходимость переосмысления и основных качеств руководителя кадровой службы: он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, убедительным, справедливым, строгим, с многосторонним образованием, способным к размышлению, дипломатом, психологом, обладать интуицией. Он должен уметь слушать и внушать доверие.

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление, как консультирование по вопросам развития предприятия и основных тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Следовательно, необходимо наиболее полно использовать творческий потенциал специалистов, в том числе профессионалов в сфере управления производством. Система управления не может быть лучше, чем составляющие ее люди. Эту мысль швейцарский экономист Г. Кендэ  выразил следующим образом: «Душой, движущей силой всей административной службы, какой бы совершенной ни была ее организация, остаются сотрудники, исполнители работы».

Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия (см. рис. 2)[4].