Практические аспекты конструктивного разрешения конфликтов в системе руководитель-подчиненный на примере МУЗ «Эртильская ЦРБ»

     5. Увеличивается и доля населения города Эртиль и  его района, охваченного профилактическими осмотрами. Величина этого показателя в таблицы представлена процентным отношением населения, участвующего в профилактических осмотрах к общей численности населения города и района. В 2009 году данный показатель  был количественно       равен    47,0 %, что к уровню 2008 года составляет – 103,8%, а вот  в 2008 году к уровню 2007  его увеличение составило – 63, 5 %.

     Показатели, приведенные в таблице,  свидетельствуют о том, что  в Муниципальном учреждении здравоохранения «Эртильская Центральная районная больница» за период с 2007 по 2009 гг. заметно значительное улучшение работы в сфере охраны здоровья населения. Качество предоставляемых медицинских услуг населению повышается, о чем свидетельствуют такие показатели, как увеличение численности врачей и среднего медицинского персонала, рост уровня госпитализации населения и увеличение доли населения, охваченного профилактическими осмотрам.

     Но  есть и глобальная  проблема, которая  стоит перед исследуемым учреждением, она заключается в общей тенденции  снижения численности населения  в районе. Ведь данный показатель, в  том числе, снижается и по причине  недостаточного объема и качества медицинской помощи, поэтому в будущем для МУЗ «Эртильская ЦРБ»  предстоит огромная   работа в этом направлении. 
 
 

4.3. Медицинский коллектив и его особенности. Конфликты в медицинской среде

      Одна  из статей Этического кодекса российского  врача гласит: «По отношению к коллегам врач должен вести себя так, как хотел бы, чтобы они вели себя по отношению к нему». Золотые слова! Но, к сожалению, на практике подобный принцип взаимоотношений в коллективе работает не всегда…

      Как поступить, если коллега неквалифицированно работает, сделал неправильное назначение больному, пытается скрыть ошибки лечения, совершает другие профессиональные промахи?

      Моральная обязанность врача - это беспристрастно анализировать ошибки коллег, как свои собственные и активно препятствовать некомпетентным действиям, наносящим ущерб здоровью пациентов.

      Соответственно  критика в адрес коллеги должна быть аргументированной и не оскорбительной. И критике подлежат только профессиональные действия, но не личность коллеги. Ведь врач не имеет права допускать негативные высказывания о коллегах и их работе в присутствии пациентов и их родственников. Все это - в буквальном смысле - прописные истины, заложенные в этических кодексах, которыми руководствуются сегодня наши врачи. Правда, такие кодексы лишь условно регламентируют работу медиков, ведь их положения носят рекомендательный характер.

      Конфликты в коллективе – это явление, присущее любой социальной группе. Хотя столкновения в коллективе медицинского учреждения имеют ряд особенностей. Например, врачу в процессе работы приходится много общаться с людьми  - с коллегами, пациентами, их родственниками, а также представителями других лечебных учреждений. А вероятность конфликтов тем выше, чем выше частота коммуникаций.

      Специалисты склонны в соответствии с канонами психологии управления делить врачебные конфликты на несколько видов:

• Межиндивидуальный  - возникает в результате расхождения личных целей сотрудников. Например, авторитарный стиль управления руководителя наталкивается на стремление некоторых подчиненных к инициативе и самостоятельности.
• Внутригрупповой - между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или руководителями подразделений. Такие конфликты часто возникают в результате смешанных мотиваций, связанных с амбициями, карьерными целями.
• Межгрупповой  - например, конфликт между, различными отделениями больницы.

      В решении такого рода конфликтов всегда поможет грамотное распределение обязанностей, ведь назначение ответственных за определенный вид деятельности способствуют снижению числа конфликтов.

      Среди прочих факторов, влияющих на возникновение конфликтов в медицинской среде, является наличие у врача повышенного чувства ответственности, что влечет за собой высокий уровень эмоционального напряжения. Стоит только заискрить  - и уже пожар. Часто врач (ведь ничто человеческое ему не чуждо) может переносить свое переживание личной ответственности и внутреннего ощущения «должен всем и все время» на других людей, подвернувшихся под руку.

      По  мнению специалистов, конфликты подобного рода, к сожалению, вряд ли удастся изжить, но снизить их уровень можно, если в больнице будет работать штатный психолог по разгрузке и распределению у персонала внутренней ответственности, разнесению границ «круга влияния» и «круга забот». Возможно, эту роль сможет взять на себя руководитель (и именно так чаще всего и происходит), но в этом случае он должен быть не только отличным профессионалом в своем деле, но и хорошим психологом.

      Также нередко конфликты в больнице провоцирует новый сотрудник. Ведь когда специалист переходит на новое место работы, его методики лечения и диагностики могут быть не поняты «старожилами» просто потому, что они тоже успешно лечили это заболевание, но по-другому. А сколько лечебных учреждений  - столько и детализаций алгоритмов лечения.  А новый доктор (причем если он еще и молод)  - это всегда зона риска для показателей больницы, «кот в мешке». Отсюда еще одна группа причин конфликтов - столкновение профессиональных подходов. Все бы ничего, ведь ясно, что лечить можно по-разному, главное - результат. Но приходит время клинического разбора или пятиминутки, и привычное, традиционное часто становится предпочтительнее, чем другое, возможно, инновационное и более успешное. Так что после обозначения позиций на общих встречах внутри больницы уже могут формироваться лагери, разделяющие докторов, а часто и медсестер, на потенциально враждебные группы.

      Иначе развивается ситуация с адаптацией молодых докторов, приходящих в отделение. Здесь возникают риски иного рода. Как известно, молодой врач в течение некоторого времени работает под присмотром более опытного коллеги. В процессе обучения он также осваивает принципы корпоративной этики, специфику взаимодействия с пациентами и сотрудниками, при этом за ним еще долго тянется тень студенчества. Так или иначе, но в отделении есть группа старших врачей, «лидеров мнений». А молодой специалист изначально поставлен в ситуацию «покажи, на что ты способен». Обладая свежими знаниями, но, не имея опыта, начинающий специалист, подогреваемый амбициями, может допускать ошибки, которые впоследствии он не признает, или даже вступает в конфронтацию с отдельными врачами или целым коллективом. Но существует механизм решения и подобных ситуаций. Так, в медицине есть замечательная традиция, сохранившаяся по сей день – это наставничество. Если начинающему специалисту повезет и он найдет своего Учителя, высокопрофессионального и уважаемого врача, то следование за ним, совместный разбор историй болезней, ошибок и удач  - это наилучший путь стать самому Врачом с большой буквы, получить бесценный опыт. Если в клинике нет такого наставника, то руководителю необходимо взять эту роль на себя. Вложения, сделанные в молодого специалиста, прорастут позже, возможно, возможно даже и не данной больнице (ведь  здесь уже возникает вопрос перспектив и мотивации специалиста к работе в определенном учреждении). Но наставничество - это ключевой фактор профессионализма и успешности для молодого врача. А путь одиночества и конфронтаций вряд ли сулит молодому доктору успех в профессии. Это связано с особенностями медицины как исторически сложившейся системы и культуры отношений со сформированными внутри нее школами и направлениями. Пусть это достаточно закрытая и консервативная область, но она имеет высокую культуру передачи знаний и сохранения достижений.

4.4. Экспериментальное исследование психологических причин конфликтности личности в стоматологическом отделении  МУЗ  «Эртильская ЦРБ»

      Типология причин возникновения конфликтов разнообразна, а если речь идет о медицинской  среде, то здесь сами конфликты и их причины весьма специфичны. Чтобы понять истоки конфликтогенности в  МУЗ  «Эртильская ЦРБ» целесообразно провести экспериментальное исследование. Но провести его необходимо в более узком коллективе, чем вся районная больница, с ее многочисленными подразделениями. А именно объектом исследования  будет  являться стоматологическое отделение.

      В стоматологическом отделении МУЗ  «Эртильская ЦРБ» работает коллектив, состоящий из 13 человек.

        В исследуемом коллективе, в рамках подготовки дипломного проекта, было проведено исследование, направленное на выявление психологических причин конфликтности личности в организации.

      Коллектив трудится  9  женщин и 4 мужчины. В исследовании приняло участие 10 человек, трое отказались от участия из-за отсутствия времени.

      Возрастной состав членов коллектива: от 19 до 51 лет. Образование: высшее, среднее специальное, среднее общее. Описание структуры медицинского коллектива представлено в Таблице 4.

Таблица 4

Сводная таблица первичных данных по выборке 
 

Продолжение таблицы 4

      В начале проведения эксперимента мною было выдвинуто предположение о том, что существует взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества (по К. Томасу) и конфликтностью личности в коллективе.

        Для проверки данного предположения были применен метод тестирования, в рамках которого были применены три методики:

      методика  диагностики предрасположенности  личности к конфликтному поведению К. Томаса;

      методика  самооценки степени конфликтности личности;

      социометрия группы.

      Итак, методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, ученый считал нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными и каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение

      Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях Томас применял двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделял следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.