Принятие управленческих решений в организации

 
Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация  власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях  докладывали только ему. Руководителю с этим стилем присуща ставка на административные и ограниченные контракты  с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов. 
 
Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, будет стремиться, как можно больше вопросов решать коллективно систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к организации управленческих решений принимает участие все члены коллектива. Демократический менеджер при поведении совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при осуждении проблем организации. 
 
Руководитель, с либеральным (невмешательским) стилем управления практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам представлена полная самостоятельность возможного индивидуального и коллективного руководства. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это популярности отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. 
 
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций руководитель пассивен, можно сказать, что «плывет по течению». Менеджер- либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в общении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые они делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля и сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна. 
 
Патернализм (матернализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о людях, выполняющим его. Руководитель – патерналист достигает крупных результатов за счет всесторонней заинтересованности коллектива, преследующего совместную цель. Склонен к авторитарным методам, но в мягкой, "патерналистской" форме. Соблюдает должностную иерархию. 
 
Оппортунист самовлюблен и стремится добиться первенства, чтобы потом делать все, что угодно. Не имеет твердых убеждений и ценностей, поэтому большинство его действий непредсказуемы и направлены на то, чтобы выделиться, угодить высоким должностным лицам. К равным себе относится настороженно, а от подчиненных требует покорности. Проявляет инициативу на основе точного расчета того, что нужно руководству и подсказывает ему решения, выгодные для себя. 
 
Фасадист не раскрывает своих мыслей, замкнут, хотя и создает впечатление человека откровенного. Это манипулятор людьми, «серый кардинал», скрывающий стремление к тайной власти, управлению первым лицом, которое внешне всегда поддерживает, никогда твердо не выражая свое мнение. Манипулирование ради достижения своих целей и создания репутации осуществляет с помощью советов, лжи, интриг, утаивания информации, натравливания людей друг на друга. И даже наказывает чужими руками. В своих интересах использует конфликты, компромиссы, чужие идеи. Проблемы замечает, но игнорирует и всегда оставляет лазейки, чтобы сменить курс. 
 
Как показал анализ имеющихся исследованных данных, весьма важным аспектом психологии процесса принятия управленческого решения является проблема стиля руководства и его взаимосвязи с процессом разработки и принятий решений (приложение 2). 
 
^ ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ВЛИЯНИЯ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ИОЛА-К» 
2.1. Характеристика предприятия «ИОЛА-К» 
Компания «ИОЛА-К» была образована в 1994 году с целью создания производства электроинструментов и строительного оборудования. Уже более 15-ти лет, ежегодно прогрессируя и поднимаясь на более высокую ступень развития, компания является конкурентоспособным участником российского рынка. За время своего существования она превратилась в одного из крупнейших поставщиков отечественного и импортного электроинструмента практически во все российские регионы, завоевала доверие тысяч клиентов и доказала свою репутацию надежного партнера. 
 
Компания «ИОЛА-К» предлагает только проверенную технику. Вся продукция соответствуют требованиям безопасности, что доказано сертификатами. Предлагаемые электроинструменты отличаются высокой надежностью и отличными характеристиками. 
 
Перед запуском на рынок специалисты ИОЛА-К проводят тщательный анализ качества новых изделий по результатам официальных экспертиз и тестирования на собственной производственно-испытательной базе. Все новинки дорабатываются поставщиками с учетом наших требований, и только после этого продукция поступает в продажу.  
 
«ИОЛА-К» успешно развивает собственное производство аккумуляторных дрелей-шуруповертов, фрезеров, электроприводов, бетоносмесителей и другого электроинструмента. 
 
Она являемся официальным представителем ряда компаний, таких как ОАО «Лебедянский завод строильно-отделочных машин», PUMA INDUSTRIAL Co, SHANDONG WEIDA MACHINERY Co, что позволяет предлагать продукцию по самым конкурентоспособным ценам. 
 
Залогом успеха компании «ИОЛА-К» является уверенность наших партнеров и покупателей в надежном сервисе. Сеть сервисных центров по всей России помогает нашим клиентам решать проблемы, связанные с сервисным обслуживанием как в гарантийный, так и послегарантийный периоды. Вся номенклатура товаров обеспечена надежной поставкой запчастей. По сложным импортным машинам сервисные специалисты проходят стажировку у производителей. 
 
Основным принципом работы компании «ИОЛА-К» является ответственность перед клиентом. Вы всегда можете получить профессиональный совет опытного специалиста, который поможет подобрать альтернативные варианты, экономя Ваше время и деньги. Они всегда готовы пойти навстречу Вашим пожеланиям, чтобы быстро и качественно выполнить заказ. 
 
У предприятия «ИОЛА-К» линейная организационная структура. 
 
Директор организации «ИОЛА-К» Панаморев Лев Александрович. Заместитель директора Иванов Роман Алексеевич. Начальник цеха Беспалов Андрей Анатольевич. Начальник склада Свинцов Олег Вячеславович. 
 
Управление любой компании, как и компании «ИОЛА-К» не эффективно без стилей управления. У каждого руководителя есть свой определенный стиль. Он напрямую связан и зависит от занимаемой должности руководителя и, конечно же, его личности. 
^ 2.2. Личность руководителей 
Для исследования стиля руководителей и определения их личности мною были использованы следующие методы психологической диагностики: тестирование, интервью, и анализ эффективности деятельности компании «ИОЛА-К». 
 
В работе принимало участие 4 респондента. Распределение участников исследования по должности, возрасту, половому признаку отображено в следующей таблице (таблица 1): 
 
Таблица 1 
 
^ Распределение участников исследования

 
 
Личность руководителей можно  представить в виде трех групп  характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности  и черты личности. 
 
Биографические характеристики. 
 
Панамореву Л.А. 65 лет. Имеет высшее образование, обладает разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. 
 
Что касается способностей, то Панаморев Л.А. имеет высокий интеллект и обладает специальными умениями, знаниями, компетентностью, информированностью. 
 
Следующая характеристика руководителя - черты личности. 
 
Директор обладает доминантностью, то есть способностью влиять на людей, уверен в себе. Влияние этой характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем дне. Эмоционально уравновешен и стрессоустойчив. Отношения с подчиненными ровные, деловые и не зависят от личных симпатий и собственного настроения. 
 
Способен к творческому решению задач. Всегда видит элементы новизны и творчества в деятельности своих подчиненных, а также поддерживает их начинания. Имеет стремление к достижению цели и предприимчивость. 
 
Панаморев Л.А. занимается бизнесом не столько ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколько из-за постоянной необходимости концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для директора является необходимым стимулом и жизненно важной дозой адреналина.  
 
Директор является ответственным и надежным человеком, поэтому служит примером и олицетворением идеальной личности у своих подчиненных. 
 
Панаморев Л.А. имеет свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживает это свойство в подчиненных. Общительный. Имеет достаточно высокие коммуникационные способности. 
 
Заместителю директора Иванову Р.А. 38 лет. Имеет высшее образование, обладает знаниями и умением в области управления и бизнеса, знает иностранные языки. 
 
Обладает высоким интеллектом. Умеет влиять на людей, уверен в себе. Уравновешен, стрессоустойчив, отношение с подчиненными деловые, нет личных симпатий, свое настроение не показывает. 
 
Стремится к достижению цели и предприимчивости. Не останавливаться на половине дела, способен рисковать и просчитывать свой риск. Ответственный и надежный в исполнении заданий. Несет персональную ответственность за принятое решение.  
 
Решение он принимает сам независимо от мнения людей. Имеет свою точку зрения на возникающие проблемы. Иванов Р.А. общительный, всегда находит общий язык с подчиненными, с директором и с партнерами по бизнесу. 
 
Начальнику цеха Беспалову А.А. 41 год. Имеет среднее специальное образование. Обладает способностью влиять на людей, уверен в себе. Подчиненные в работе с ним ощущают спокойствие, поддержку, защиту, надежность. Он не выделяет никого и старается общаться со всеми на равных.  
 
Беспалов А.А. имеет свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, а также поддерживает это свойство в подчиненных. Общительный. Имеет высокие коммуникационные способности. 
 
Начальнику склада Свинцову О.В. 45 лет. Имеет среднее специальное образование. Повышает интерес к психологическим вопросам управления, знает три иностранных языка.  
 
Способен влиять на людей. Уверен в себе, что в свою очередь вызывает спокойствие и доверие у подчиненных, а так же повышает мотивацию к выполнению заданий.  
 
Свинцов О.В. не останавливается на половине дела, способен рисковать и просчитывать свой риск. Ответственный и надежный. Несет персональную ответственность за принятое решение. Независимый. Прислушивается к мнению коллег и подчиненных. Имеет свою точку зрения на возникающие проблемы и всегда может ее отстоять.  
 
Теперь после того, как мы охарактеризовали кратко личность каждого из руководителей, можем рассмотреть их стили управления. 
^ 2.3. Стили руководства предприятия «ИОЛА-К» 
Анализ результатов наблюдения подлежит качественной обработке и представлению нами уже в характеристике стиля управления каждого респондента. 
 
У директора предприятия «ИОЛА-К» Панаморева Л.А. авторитарный стиль управления. Он отдает подчиненным в приказной форме распоряжения без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Директор отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Обладает достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. 
 
Имеет авторитаризм, который характеризуется чрезмерной централизацией полномочий, ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности. 
 
Используя авторитарный стиль, директор увеличивает единоличную власть и возможность влияния на подчиненных.  
 
Однако данный стиль может породить такие проблемы как: снижение эффективности труда, производственной дисциплины, инициативы, ухудшение социально-психологического климата и заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. 
 
Подчиненные полностью находятся во власти директора, что в свою очередь ведет к неспособности действовать самостоятельно.  
 
У Иванова Р.А. также авторитарный стиль управления. Он пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Выполнение работы обеспечивается путем исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений.  
 
У авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический и патерналистский. У заместителя директора бюрократический стиль. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач - строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и ограничены только служебными вопросами. 
 
Иванов Р.А. в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе. 
 
Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует, следуют ли его распоряжениям и насколько.  
 
При его стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что он отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями. 
 
У руководителя цеха Беспалова А.А. каждый день разный стиль, он смотрит от ситуации. Но больше всего применяет либеральный стиль управления. 
 
Начальник цеха ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу. 
 
Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения, и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение, и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. 
 
Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. 
 
Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. 
 
У начальника склада Свинцова О.В. демократический стиль управления. 
 
Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, не навязывает им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. 
 
Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроением, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. 
 
В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Руководитель склада всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. 
 
Он применяет этот стиль, потому что подчиненные лучше разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
В ходе данной работы мы изучили особенности влияния личностных качеств руководителя на процесс принятия управленческих решений на примере компании «ИОЛА-К». А также стили управления. 
 
И пришли к выводу, что каждый из руководителей имеет свой индивидуальный стиль управления при процессе принятия управленческого решения, свои особенности, свою индивидуальность, что в свою очередь способствует достижению эффективности деятельности любой организации. Влияние личностных качеств и характеристик на процесс принятия управленческого решения проявляется в выборе различных способов действия: на этапах процесса управленческого решения, в отношении к сложившимся ситуациям, в отношении к подчиненным.  
 
Деятельность руководителя имеет достаточно многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применять. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В особенности в сфере психологии. 
 
Ведь работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки руководителя. 
 
Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективной работы. 
 
Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, общительность.  
 
Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать.  
 
Настоящий руководитель - всегда личность. Он проводит в жизнь собственную политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске. Он не довольствуется достигнутым положением дел в организации. Реально мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен, контролирует ситуацию и всегда готов к переменам. 
 
^ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учебное пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2006. - 144 с. 
 
2. Бусыгин А.В. Менеджмент: введение в специальность; учебное пособие. - М.: Бусыгин, 2007. - 168 с. 
 
3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова; под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2008. - 367 с. 
 
4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504 с. 
 
5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов -М.: Гардарики, 2006. - 528 с. 
 
6. Галенко В.П. Менеджмент: учеб. для вузов / Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А.- 2-е изд. - СПб.: Питер, 2009. - 224 с. 
 
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов.- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с. 
 
8. Ермаков В.В. Менеджмент организации / В.В. Ермаков. - М.: МОДЕК, МПСИ, 2005. - 208 с. 
 
9. Иванов А.П. Менеджмент: учебник - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. - 440 с. 
 
10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н.И. Кабушкин.- 8-е изд., стереотип. - М.: Новое знание, 2005. - 336 с. 
 
11. Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. пособие / Э.М. Коротков. - М.: Инфра-М, 2005. - 220 с. 
 
12. Курганов В.М. Современный менеджмент: теория и практика управления / В.М. Курганов. - М.: Книжный мир, 2006. - 182 с. 
 
13. Максимцов М.М. Менеджмент: учебник / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359 с. 
 
14. Одинцов А.А. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие для вузов / А.А. Одинцов. - М.: Экзамен, 2006. - 320 с. 
 
15. Пичужкин И.В. Основы менеджмента: учеб. пособие / И.В. Пичужкин, В.Н. Жарков, С.А. Максимов. - М.: Юрайт-Издат, 2008. - 286 с. 
 
16. Пудич В.С. Введение в специальность менеджмент: учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 319 с. 
 
17. Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 384 с. 
 
18. Щегорцов В.А. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям экономики и управления / В.А. Щегорцов В.А.Таран.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 543 с. 
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 
 
Модель преуспевающего руководителя 

 
 
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 
 
Взаимосвязь стиля руководства с процессом принятия управленческого решения

 
1 Аникин Б.А. Высший менеджмент  для руководителя: учебное пособие  - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Инфра-М, 2006. С. 63.

 
1 Иванов, А.П. Менеджмент: учебник  - СПб.: Изд-во Михайлова В.А. 2009. С. 128.

 
1 Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 81.

 
1 Максимцов М.М. Менеджмент: учебник  / М.М. Максимцов, М.А. Комаров. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. С. 212.