Проблемы адаптации человека в организации

неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно  стремиться к

устранению этих характеристик роли. В организации  могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее повышенной интенсивности. Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус,

отражающий позицию  нахождения роли в иерархическом  построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми, формальный статус роли говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения  влияния  на деятельность организации.  Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус,

в зависимости  от того, какую позицию занимает отдел в организации.

     Неформальный  статус роли задается либо персональными  характеристиками исполнителя  роли,  либо  же  неформально определенными значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать особыми личностными чертами, либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать

повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные роли,

обслуживающие исполнение важной по формальному статусу  роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям. Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако, даже если

рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией. Третий тип в отличие от первого и второго за основу берет не временной интервал, а объем действий. Этот тип называется компенсацией в зависимости от

фиксированной нормы. При таком подходе компенсация  наступает после того, как совершено какое-то фиксированное число действий. Практика показывает, что данный тип компенсации дает лучшие результаты в формировании поведения, чем первый и второй типы периодической компенсации. Последний, четвертый тип, в основе также имеет компенсацию в зависимости от объема действий. Однако это компенсация в зависимости от переменной нормы. Данный подход считается высокоэффективным, так как компенсация может наступить после любого отдельного действия, что побуждает работников постоянно осуществлять "правильные" действия. Для того чтобы этот подход давал по-настоящему высокий результат в модификации поведения, важно, чтобы временные интервалы между компенсацией были не очень большими. В то же время необходимо

знать, что данный подход имеет ограниченное использование. Например, он

малоприменим  к такой форме компенсации, как  заработная плата.

Рассмотренные в данном реферате вопросы обучения поведению говорят о том, что человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Однако и средства, используемые для влияния на процесс обучения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека. В первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека

к деятельности.

    

 

Процесс адаптации

 
 
 

1. Оценка уровня  подготовленности новичка, необходима  для разработки программы адаптации.

 

2. Разработка  программы адаптации. На этом  этапе специалистами службы управления  персоналом совместно с руководителем нового работника разрабатываются мероприятия по его профессиональному обучению и вхождению и организацию. Программы адаптации можно разделить на:

 

- общие, в  которых затрагиваются вопросы,  касающиеся всей организации  в целом (в реализации таких  программ обычно задействованы руководители организации и руководители или специалисты функциональных служб);

 

- специализированные, которые охватывают вопросы, связанные  непосредственно с определенным  подразделением и рабочим местом(в реализации таких программ обычно задействованы линейные руководители, наставники, сторонние организации или специалисты, если возникает необходимость в специализированном обучении).

 
 

Виды  адаптации

 
 
 

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно

осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1.      По отношениям субъект-объект:

·    активная — когда индивид стремится  воздействовать на

среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе  и те нормы, ценности, формы

взаимодействия  и деятельности, которые он должен освоить);

·    пассивная  — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.      По воздействию на работника:

·    прогрессивная  — благоприятно воздействующая на работника;

·    регрессивная — пассивная адаптации к среде с

отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.      По уровню:

·    первичная  — когда человек впервые включается в

постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·    вторичная  — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы  адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два

вида адаптации:

·    адаптация  работника в новой должности;

·    адаптация  работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации  после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4.      По направлениям:

·    производственная;

·    непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:

     Профессиональная  адаптация заключается в активном  освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при, способов

принятия решений  для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляя наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, или профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.                       

     Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результат чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

     Социально-психологическая  адаптация человека к производственной

деятельности  — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен недооценкой трудностей, важности живого человеческого об, практического опыта и переоценкой значения

теоретических знаний и инструкций.

     Сущность  остальных форм адаптации понятна  из названий.

 
 
 
 
 

Примерное содержание общей  программы адаптации

 
 
 

     Общее ознакомление с организацией: история  организации, ее традиции и стандарты, виды деятельности организации, ее цели, приоритеты, тенденции развития, продукция и ее потребители, положение на рынке, проблемы организации, общая организационная структура, информация о высшем руководстве.(проводит заместитель директора по персоналу) 

 

     Система оплаты труда в организации: нормы  и формы оплаты труда, ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных; стоимость рабочей силы; штрафные санкции.(проводит начальник(специалист)ОТиЗ, заместитель главного бухгалтера) 

 

     Социальные  выплаты: виды страхования, различные пособия, особенности пенсионного обеспечения, возможности обучения, социальная инфраструктура организации, правила начисления социальных выплат. 

(проводит руководитель службы управления персоналом, заместитель главного бухгалтера, председатель профкома) 

 

     Охрана  труда и техника безопасности, правила противопожарной безопасности и контроля, правила поведения  при несчастных случаях, здравоохранение  и места оказания первой медицинской  помощи .(проводят

руководители соответствующих служб) 

 

     Отношения работника с администрацией и  профсоюзом: принципы кадровой политики и подбора персонала, сроки и  условия найма, назначения, перемещения, продвижения, увольнения; права и  обязанности работников; направления  профессиональной подготовки и повышения квалификации; функции профсоюзов; дисциплина и взыскания; правила охраны коммерческой тайны; организационные коммуникации и распространение новых идей.(проводит руководитель службы управления персоналом, председатель профкома)

 

      Классифицировать адаптационные мероприятия, проводимые в организации, можно по различным критериям.

 

1. По влиянию  на поведение нового сотрудника:

· пассивная: новый  сотрудник выступает как пассивный  объект адаптационных мероприятий;

· активная: адаптационные  мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.