Проблемы адаптации человека в организации

 

Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников  этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.

 

2. По воздействию  на личность нового работника:

прогрессивная, способствующая развитию личности;

регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет  место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);

 

3. По причинам, вызвавшим необходимость адаптации:

· при начале трудовой деятельности, когда человек  впервые приходит на постоянную работу в конкретную организацию;

· при смене  работы;

· при повышении  в должности, когда расширяется  круг производственных контактов работника, повышается уровень решаемых задач и мера ответственности;

· при понижении  в должности, когда человеку необходимо помочь справиться со стрессовой ситуацией;

· при увольнении сотрудника, когда организация оказывает  ему помощь в нахождении нового места работы или в переквалификации.

     Введение  в рассмотрение трех последних разновидностей адаптации расширяет само понятие  адаптации как вхождения в  организацию, что, возможно, не вполне оправданно. Однако опыт многих организаций  свидетельствует о необходимости и такой адаптации.

 

4. По направленности:

производственная, которая подразделяется на:

- профессиональную: активное освоение приемов и  способов осуществления профессиональной  деятельности, приобретение необходимых  навыков на рабочем месте;

- психофизиологическую: приспособление организма работника  как единого целого к условиям  трудовой деятельности его результативность  и время такой адаптации во  многом зависит от физиологии  и психологии человека, его здоровья  и условий труда;

 

- социально-психологическую: приспособление человека к особенностям организационной культуры, к первичному коллективу и сложившимся в нем межличностным отношениям, к существующему стилю руководства;

- административную: доведение до сотрудника правил  внутреннего распорядка, его должностных обязанностей, полномочий и ответственности руководителей организации, к которым он может обращаться по тем или иным вопросам;

- экономическую:  убеждение сотрудника в справедливости  существующей в организации мотивационной  системы и получаемого им вознаграждения за свой труд;

непроизводственная, которая подразделяется на:

-адаптацию к  социальной инфраструктуре организации:  нового работника знакомят с  возможностями по улучшению жилищных  условий, по использованию услуг  учреждений общественного питания, образования и культуры, физкультурно-оздоровительных учреждений и баз отдыха;

     -адаптацию  к непроизводственному общению  с коллегами: новичка вовлекают  в проводимые в нерабочее время  различные мероприятия организации  или подразделения.

 
 

Этапы адаптации

 
 

 

      Процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:

     Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для

разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации воз непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникационные сети сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенности коммуникации, правилами поведения, т. д.

     Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового

работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудников служб по управлению персоналом.

     Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках

данного этапа  необходимо дать новичку возможность активно действовать в

различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об

организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  макси поддержку

новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенности взаимодействия с коллегами.

     Этап  4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс

адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через не месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

     На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

    

     

Организация эффективного управления адаптацией

 
 
 

     Управление  процессом адаптации — это  «активное воздействие на

факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий и т. п.». Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические

характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов

производственной  среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на

показатели и  результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

 

 Программы адаптации

 

Как и при  наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно

одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так как считаем адаптацию базовым и всеохватывающим процессом, подчиняющим себе введение в должность и ориентацию.

     Большинство авторов разделяют программу  на общую и специальную

(специализированную). Общая программа адаптации касается  в целом

всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

·    цели, приоритеты, проблемы;

·    традиции, нормы, стандарты;

·    продукция  и ее потребители, стадии доведения  про до потребителя;

·    разнообразие видов деятельности;

·    организация, структура, связи компании;

·    информация о руководителях.

     2. Политика организации:

·    принципы кадровой политики;

·    принципы подбора персонала;

·    направления  профессиональной подготовки и повы квалификации;

·    содействие работникам в случае привлечения их к су ответственности;

·    правила  пользования телефоном внутри предприятия;

·    правила  использования различных режимов  рабочего времени;

·    правила  охраны коммерческой тайны и технической  документации.

     3. Оплата труда:

·    нормы  и формы оплаты труда и ранжирование работ;

·    оплата выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

·    страхование, учет стажа работы;

·    пособия  по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяже утрат, пособия по материнству;

·    поддержка  в случае увольнения или ухода  на пенсию;

·    возможности  обучения на работе;

·    наличие  столовой, буфетов;

·    другие услуги организации для своих  сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·    места  оказания первой медицинской помощи;

·    меры предосторожности;

·    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

·    правила  противопожарной безопасности;

·    правила  поведения при несчастных случаях  и порядок оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с  профсоюзом:

·    сроки  и условия найма;

·    назначения, перемещения, продвижения;

·    испытательный  срок;

·    руководство  работой;

·    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·    права и обязанности работника;

·    права  непосредственного руководителя;

·    организации  рабочих;