Программы мотивации персонала и анализ системы мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………3

1. Понятие мотивации……………………………………………………4
2. Основные научные подходы к управлению

     мотивации персонала………………………………………………….5

3. Характеристика компании ОАО «Детский мир – Центр»………..7
4. Карьера в «Детском мире»…………………………………………...11
5. Организационные факторы, оказывающие

     влияние на поведение работников………………………………….13

6. Система мотивации в компании ОАО

     «Детский мир – Центр»………………………………………………16

7. Программы мотивации персонала и анализ системы

Мотивации……………………………………………………………...19

     8. Заключение………………………………………………………….….21

Список литературы………………………………………………………22

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только к рабочим, но и к специалистам и менеджерам, в частности менеджерам среднего и низшего звена.

Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кризиса труда являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Не касаясь изложения теории мотивации, дающей представление о механизме побудительных мотивов поведения работника.

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации).

Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Проблема мотивации рабочего поведения широко исследуется различными направлениями зарубежной и отечественной науки – психологии, философии, педагогики, социологии, менеджмента. Эти исследования позволили определить основные подходы к управления мотивацией в рабочей среде.

 

ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

 

Мотивация – одна из важнейших категорий менеджмента. Она рассматривается в двух плоскостях: как личностный процесс и как управленческий процесс.

Мотивация – процесс сознательного или бессознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (мотивы) и внешних (стимулы) факторов.

Мотивация (мотивирование) – процесс побуждения работников к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Эти два понятия тесно взаимосвязаны. Первое выявляет природу поведения человека, основанного на выборе действий, приводящих к достижению индивидуальных целей. Второе – определяет мотивацию как управленческий процесс, реализуемый менеджерами различных уровней.

Человек соотносит свои потребности с усилиями, требуемыми для получения определенного результата, и самостоятельно принимает решение о целесообразности тех или иных действий. Организации стремятся влиять на поведение работников через создание таких условий, в которых деятельность сотрудников будет осуществляться в рамках требований, принципов, норм и правил, устанавливаемых предприятием и необходимых для достижения организационных целей. Таким образом, мотивировать работника к труду означает сделать так, чтобы он захотел выполнять свою работу.

Инструментом мотивации сотрудников является стимулирование, состоящее в целенаправленном воздействии на работников через систему факторов организационной среды предприятия, которые оказывают влияние на формирование мотивов к труду.

К числу таких факторов относятся, например, условия труда, стили и методы управления, компенсационная и социальная политика, возможности служебного продвижения и личностного развития и др. Можно сказать, что на поведение работника влияет практически все, что происходит в организации. При этом стимулирование будет успешным в случае, если предприятие четко определяет его цели и проводит продуманную политику в этой области. Значительных результатов достигают организации, не ограничивающиеся только материальным  стимулированием, а применяющие также достаточно широко методы социально-психологического и организационного воздействия на персонал.

 

ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

 

Проблема мотивации рабочего поведения широко исследуется различными направлениями зарубежной и отечественной науки – психологии, философии, педагогики, социологии, менеджмента. Эти исследования позволили определить основные подходы к управлению мотивацией в рабочей среде.

Индивидуальные потребности и мотивация

Поведение человека определяется его потребностями. Выстраивая линию поведения, работник, часто несознательно, выясняет, приведет ли тот или иной способ действий к желаемому для него результату. Следовательно, чтобы управлять сотрудником, нужно продемонстрировать возможности для удовлетворения его потребностей в организации (табл. 1).

 

	Группы потребностей	Содержание	Действия организации
Вторичные потребности	Потребности в самореализации	Потребности, определяемые стремлением человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что только он может сделать.	Поощрение лучших работников, поддержка индивидуального развития, инициативы, рационализаторства и т.п. Объективности и справедливости оценок.
	Потребности в общественном признании, статусе	Потребности в позитивной оценки обществом индивидуальности человека, одобрении социального положения.
	Когнитивные потребности	Потребности в доброте, красоте, справедливости.	Управление взаимоотношениями (доброжелательность, сотрудничество и взаимопомощь); эстетика рабочей среды; справедливость оценки и распределения благ.
	Социальные потребности	Потребности принадлежности к социальной группе (семья, друзья, коллеги и т.п.) выражают желание человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества.	Командный стиль работы. организация отдыха, проведение корпоративных мероприятий (спортивные соревнования, пикники, организация досуга) и др.
Первичные потребности	Потребности в безопасности и стабильности	Потребности в сохранении определенного уровня жизни, обеспечивающего предсказуемость и контроль за собственной жизнью.	Гарантии занятости, программы медицинского и социального обслуживания работников и членов их семей и др.
	Физиологические потребности	Потребности в пище, воде, сне, жилье, одежде и т.п., т.е. обеспечивающие выживание человека и его семьи.	Заработная плата, организация питания на предприятии, доставка питьевой воды, спецодежда, оптимальные рабочие условия и т.д.

 

Таблица 1. индивидуальные потребности и возможные действия организации по их удовлетворению.

 

Потребности делятся на два типа: первый – потребности, изначально (генетически) присущие любому человеку; ко второму относятся потребности, осознанные и приобретенные в течении жизни.

Очевидно, что большинство потребностей человека удовлетворяется уже тем, что человек работает. Он может реализовать свои первичные потребности получая заработную плату и другие компенсационные выплаты. Общение и признание на работе чрезвычайно важны для любого человека. Однако не каждый работник стремится к должностному росту или постоянному профессиональному развитию, для одних людей очень важно материальное вознаграждение, а для других – отношение с коллегами. Более того, значимость тех или иных потребностей для работника изменяется с течением времени – одни потребности становятся первостепенными, другие отходят на второй план.

Таким образом, каждый человек имеет собственную структуру потребностей, при этом следует учитывать, что ее развитие происходит непрерывно и не имеет пределов.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ ОАО «ДЕТСКИЙ МИР-ЦЕНТР»

 

Более 50 лет существует в России «Детский мир» - один из крупнейших в мире розничных магазинов детских товаров. За это время внутри предприятия сформировались традиции, позволившие с успехом пройти через все испытания конца прошлого века. Компания не только сохранила лидирующие позиции на рынке, но и укрепила в сознании потребителей блестящий имидж бренда «Детский мир».

Сочетание традиций и стремление быть на шаг впереди времени позволило «Детскому миру» выйти на новый этап развития – создание общенациональной сети магазинов детских товаров.

• Начало пути – зарождение традиций
• Новейшая история – развитие сети «Детский мир»

 

Зарождение традиций

Самый крупный в Европе магазин детских товаров открылся в 1957 году. всего за три года было построено здание общей площадью 54,5 тыс. м. кв., из них 22,5 тыс. м. кв. приходилось непосредственно на торговые площади. Уникальность этого сооружения была также в том, что это было первое здание, спроектированное и построенное именно для магазина детских товаров.

Товарооборот универмага уже в первый год существования составил 93 миллиона рублей, что на тот момент было огромными деньгами. И с каждым годом эта цифра увеличивалась. Практически сразу «Детский мир» сконцентрировал на своей площади всю продажу детских товаров в Москве, став лидером в этом сегменте рынка в стране.

Эксклюзивная продукция и всевозможные новинки появились на прилавках «Детского мира» с первых лет его работы. Хотя формировать интересный ассортимент в условиях советской экономики было не очень просто. Центральному «Детскому миру» пришлось взять на себя необычную функцию – выступать в качестве инициатора разработки и производства самых разнообразных товаров для детей, от обуви и школьной формы до наборов инструментов для уроков труда. Например, в 50-х годах, по инициативе директора, в магазине появились детские колготки вместо привычных чулочков на резинках.

Кроме того, «Детский мир» активно налаживал контакты с заграничными производителями. Именно в этом магазине в 70-80-х продавались чехословацкие туфельки, финские комбинезоны, шубки, свитера.

В постоянной борьбе за улучшение качества продукции руководству «Детского мира» приходилось искать и находить новые методы организации деловых взаимоотношений со смежниками, поставщиками, разработчиками и т.д. Приходилось выходить на прямые связи с промышленностью, организовывать выставки-продажи конкретных групп товаров, выставки смотры, покупательские конференции, анкетные опросы, показы новых изделий для детей и подростков. Таким образом, поставщики имели возможность получать покупательские отзывы о своих изделиях и информацию о потребностях покупателей. Традиция выставок-продаж зародилась в марте 1982 года.

К 1990 году розничная сеть «Детский мир» включала 28 магазинов-филиалов в Москве, ей также принадлежал большой складской комплекс в Карачарово, в восточной части города. Торговая марка «Детский мир» была широко известна на территории бывшего СССР и являлась единственным брендом в Советском Союзе в сфере торговли детскими товарами игрушками.

Компания была приватизирована в 1992 году. Здание Центрального универмага на Лубянке было взято в аренду у Московского комитета по управлению имуществом. В 1993 году компания также выкупила у Московского Комитета Имущества магазин-новостройку на проспекте Вернадского (впоследствии магазин «Бауланд») и складской комплекс в Карачарово.

В 1994 году, в соответствии с Распоряжением мэра Москвы, создается АООТ «Детский мир», акционерами которого стали: трудовой коллектив ТПАО «Детский мир», Москомимущество и инвесторы.

В 1996 году ОАО АФК «Система» становится акционером ОАО «Детский мир» и к 2004 году увеличивает свой пакет акций до 70,5%.

В сентябре 1997 года было создано ОАО «Детский мир-Центр» - компания торговый оператор, которая наряду с ОАО «Детский мир» осуществляло торговлю на территории Центрального универмага.

Новый этап – развитие общенациональной сети

Летом 2000 года появилась идея объединить торговые точки и начать строительство национальной сети под названием «Детский мир» с флагманским магазином на Лубянке. В то время на рынке детских товаров не было ни одного крупного оператора.

С этого времени компания расширяет свое присутствие как в Москве, так и на региональном рынке.

В 2003 году руководство Группы компаний, в результате которой ведущей компанией Группы стала ОАО «Детский мир – Центр», которой также были переданы функции торгового оператора. При этом за ОАО «Детский мир» были сохранены функции по владению и управлению Центральным магазином на Лубянке, как объектом недвижимости.

К 2008 году компания открыла около 120 магазинов по всей России.

В настоящее время Группа компаний «Детский мир» является единственным в Российской Федерации правообладателем торгового знака «Детский мир», представляющим собой один из ее важнейших активов.

На данный одним из акционеров является ОАО АФК «Система» (рис. 2).

 

 100%

 

Рис. 2 Структура группы компаний

 

Функции торгового оператора и управляющей компании, контролирующей все бизнес-процессы Группы компаний, исполняет ОАО «Детский мир – Центр»

Органы управления ОАО «Детский мир – Центр» имеют следующую структуру:

• Общее собрание акционеров – высший орган управления
• Совет директоров (наблюдательный совет)
• Правление (коллегиальный исполнительный орган)
• Генеральный директор (единоличный исполнительный орган) (рис. 3)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Органы управления

 

КАРЬЕРА В «ДЕТСКОМ МИРЕ»

 

Начало работы

При заключении трудового договора вновь принимаемому сотруднику устанавливается испытательный срок длительностью не более 3-х месяцев. В этот период производится оценка деятельности сотрудника, по результатам которой принимается решение о прохождении им испытательного срока.

Если сотрудник не в состоянии выполнять необходимые производственные требования, администрация вправе освободить его от работы, как не прошедшего испытательный срок. Для быстрой адаптации к жизни Компании ОАО «Детский Мир – Центр» разработана Программа адаптации для новых сотрудников.

Программа является обязательной для прохождения всеми новыми сотрудниками и представляет собой системную и поэтапную процедуру, разработанную в помощь новым сотрудникам для интеграции в Компанию.

Программа адаптации начинается в первый рабочий день сотрудника и продолжается весь период испытательного срока.

Вводный курс (однодневный тренинг) является своеобразным «посвящением в сотрудники» и ставит своей целью знакомство новых сотрудников со структурой компании, работой ее служб, разъяснение основных правил торговли детскими товарами, необходимых для выполнения всеми сотрудниками Компании.

Требования

• Соблюдение дисциплины труда и правил поведения;
• Лояльности по отношению к Компании ОАО «Детский Мир – Центр»;
• Полного осознания своей ответственности при выполнении работы в соответствии с должностными обязанностями;
• Пунктуальности;
• Аккуратности, опрятности;
• Соблюдение этических норм во взаимоотношениях с сослуживцами и покупателями;
• Сохранности коммерческой или служебной тайны;
• Соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
• Соблюдение чистоты и порядка на своем рабочем месте, на территории Компании;
• Бережного отношения к имуществу Компании;
• Соблюдения Правил, Требований и Положений Компании;
• Выполнение положенной должностной инструкции.