Программы мотивации персонала и анализ системы мотивации

 

Возможности и перспективы сотрудников «Детского Мира»

Руководство Компании заботится о профессиональном росте своих сотрудников. Сотрудник, желающий претендовать на какую-либо вакансию, должен сообщить о своем намерении непосредственному руководителю. Сотрудник имеет право подать заявление на смену должности только после 3-х месяцев работы в компании.

Приобретение уникальных навыков работы в торговле

Компания заинтересована в профессиональной подготовку и обучении своих сотрудников. Обучение ставится в прямую зависимость от стратегии, корпоративной культуры, миссии индивидуальных целей сотрудника. Важное внимание уделяется обучению на рабочих местах таким образом, чтобы обучение стало непрерывно продолжающимся процессам.

Социальные гарантии

• упорядоченное время работы;
• безопасные условия работы;
• оборудованные рабочие места и бытовые помещения;
• социальное страхование от несчастного случая. Работник подлежит социальному страхованию и социальному обеспечению;
• оплачиваемый лист нетрудоспособности в случае болезни сотрудника;
• всем сотрудникам Компании предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;
• краткосрочный отпуск за свой счет по уважительной причине с согласия руководства.

 

Карьера в «Детском мире»

Руководство Компании, принимая на работу сотрудников, руководствуется потребностями в определенных категориях специалистов, а также их профессиональными и личностными качествами – компетенциями.

Внимание к покупателю – стремление определить, понимать и уделять первостепенное внимание потребностям наших покупателей, предлагать помощь и пути решения, оставаясь неизменно дружелюбным и искренним. Будьте предупредительны и вежливы по отношению к покупателям.

Инициативность – стремление выдвигать ценные для бизнеса идеи, браться за их исполнение и воплощать в реальность. Делать все для выполнения и перевыполнения задач, не дожидаясь дополнительных указаний.

Работа в команде – стремление эффективно работать вместе, помогая и поддерживая друг друга.

Стремление к успеху – неудовлетворенность существующим положением дел, стремление к новому, установление высоких стандартов и сложных задач и постоянное стремление к их перевыполнению.

 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ПОВЕДЕНИЕ РАБОТНИКОВ

 

Ф. Герцберг, базируясь на результатах исследования условий развития удовлетворенности работой, представил практические рекомендации по стимулированию труда работников. Он проанализировал факторы, влияющие на трудовое поведение, и разделил их на две группы (рис. 4)

Неудовлетворенность  удовлетворенность трудом

трудом

 

Гигиенические факторы Политика администрации Условия труда Стиль руководства Межличностные отношения Гарантированный и стабильный заработок Карьера Гарантии сохранения работы Организационная культура Имидж организации

Факторы мотивации Достижения Успех Самостоятельность Содержание работы Ответственность развитие

Рис.4 классификация факторов мотивации и их влияние на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом

 

Первая группа – гигиенические факторы (факторы сохранения), действие которых направлено на привлечение и удержание работников. К гигиеническим факторам относятся:

1. Политика компании и администрации. Если политика компании в противоречии с целями, например, группы работников, результатом будут негативные последствия (разногласия, конфликты, снижение производительности труда).
2. Условия работы, которые не оказывают влияние на результат работы, если эти условия достаточно хороши. Если же условия труда ухудшаются, это неблагоприятно сказывается на производительности. С другой стороны, если достаточно хорошие условия труда улучшаются, то это оказывает совсем незначительное влияние на результат.
3. стиль руководства, характеризующийся доступностью, профессиональной и управленческой компетентностью руководителя. Руководители, обладающие указанными качествами, успешно взаимодействуют со своими подчиненными и могут поддерживать уровень исполнения на нормальном уровне.
4. межличностные отношения. Когда отношения между членами рабочего коллектива плохие, они могут влиять на снижение результатов работы, когда они хорошие или приемлемые, значительной разницы в трудовом поведении сотрудников не наблюдается.
5. гарантированный и стабильный заработок – постоянные денежные доходы, являющиеся главной причиной, из-за которой люди работают. Зарплата, в общем, не мотивирует людей, однако снижение зарплаты или несвоевременность ее выплаты является демотивирующим фактором. Но премия, которая зависит от конкретного результата, будет являться стимулом к улучшению результатов труда. Различия в оплате труда могут быть важнее для работника, чем сама сумма заработной платы.
6. карьера, определяющая должностное или профессиональное положение работника. Символы положения, например звание, важны. Осознаваемое понижение положения может оказать чрезвычайно деморализующее воздействие. С другой стороны, отсутствие возможности для повышения должностного или профессионального статуса может существенно снизить результаты труда работника и даже привести к его уходу из организации.
7. гарантии сохранения работы. Большинство людей обычно не мотивированы тем, что имеют работу, но становятся чрезвычайно демотивированными, если существует угроза ее потери.
8. организационная культура, воспринимаемая работником позитивно, если совокупность норм и ценностей организации противоречит его основным жизненным установкам.
9. имидж организации на рынке труда и ее репутация в обществе, оказывающее влияние на привлечение рабочей силы и удержание персонала.

 

Эта группа факторов не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Но если эти факторы представлены в недостаточной степени, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое выражается в снижении его производительных результатов, нарушениях дисциплины и стремлении покинуть организацию.

Вторая группа – факторы мотивации, которые определяют удовлетворенность человека работой:

1. Достижения – выполнение сложных заданий, решение трудных проблем, возможность проявить свои способности.
2. Успех – личное и публичное признание, выражение благодарности за особые достижения, профессиональную компетентность.
3. Самостоятельность – расширение возможностей для проявления инициативы, а также принятие решений относительно своей работы.
4. Содержание работы. Работа может, например, быть интересной, разнообразной, творческой, трудной, ответственной.
5. Ответственность – уровень контроля работы человеком (авторитет, полномочия).
6. Развитие, объединяющее все формы мотивации: оно дает более высокую зарплату (экономический мотив) и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный мотив). Эта группа факторов непосредственно влияет на результативность и стимулирует рост эффективности труда (ответственность и возможность принимать решения, карьера, положительная оценка достижений, содержание работы).

 

Таким образом, мотивирующие факторы (успех, ответственность, сама работа, признание, возможности развития) описывают отношение человека к тому, что он делает: содержанию работы, сути работы, ответственности за нее, признанию за выполненную работу и профессиональному росту или совершенствованию способностей выполнять задания.

Наоборот, о факторах сохранения, таких как: условие труда, политика предприятия и его управление, межличностные отношения, зарплата, положение, уверенность в работе можно сказать, что они относятся к рабочей среде. Если эти факторы представлены на должном уровне, они воспринимаются работником как нормальная рабочая среда. Как только возникают отклонения в сторону ухудшения рабочей среды (осложнение отношений с руководством или коллегами, ужесточение кадровой политики, нестабильность оплаты труда, отсутствие гарантии занятости, плохие рабочие условия), неизменно ухудшаются результаты труда сотрудников. На неудовлетворенность трудом всегда указывает высокая текучесть персонала, нарушения трудовой дисциплины (опоздания,  прогулы и др.), высокий уровень заболеваемости работников, не связанной с исполнением трудовых функций.

Первая группа факторов, таким образом, описывает отношение человека к выполняемой работе, а вторая – к среде, в которой происходит работа. Другими словами, причина удовлетворения работой заключается в содержании работы, а причина неудовлетворенности – в рабочей среде.

На удовлетворенность трудом, помимо факторов организационной среды, существенным образом влияет восприятие работником оценки его труда со стороны организации. Согласно теории справедливости С.Адамса, люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если оценка результатов несправедлива, по мнению работника, он будет стремиться уменьшить интенсивность труда.

 

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ В КОМПАНИИ ОАО«ДЕТСКИЙ МИР»

 

Эффективное функционирование и развитие организации напрямую связано с тем, как используются ее человеческие ресурсы. В реальной жизни существует значительный разрыв между потенциалом сотрудника  и степенью его использования организацией. Поэтому задача управления мотивацией состоит в обеспечении необходимого уровня трудовой активности работников, чтобы каждый сотрудник прилагал максимум усилий и имел возможность и потребность использовать свой потенциал.

Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования системы взаимоотношений работника с организационной средой (организация, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система управления, стратегия и др.)

Цель системы мотивации – формирование и развитие устойчивого настроя у работников на эффективную трудовую деятельность, обусловленную максимальной реализацией трудового потенциала, для достижения целей организации.

Методы стимулирования персонала.

Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, определяемый организационными условиями, и влияющий на рабочее поведение человека. Стимулы можно разделить на:

• Материальные (денежные – заработная плата, премии и т.д.)
• Нематериальные – престижность труда, возможность роста, возможность самосовершенствования, уважение, награды и т.д.

 

Наиболее часто в нашей Компании встречается материальное стимулирование труда. (Рис. 5), (премирование, льготы, доплаты и надбавки стимулирующего характера).

 

Результат выполнения общего плана товарооборота магазина

Рис. 5 Схема системы материального вознаграждения работников магазинов

 

К нематериальному стимулированию относятся Организационные и морально-психологические способы мотивации работников.

Организационные – это, прежде всего, привлечение сотрудников к участию в делах Компании, возможность приобретения новых знаний и навыков, обогащение  содержания труда через предоставление работникам более интересной, важной, значимой работы, соответствующей их личным интересам и наклонностям

Морально-психологические:

• Создаются условия, при которых сотрудники испытывают профессиональную гордость за достигнутые результаты, личную ответственность, сопричастность к общим достижениям
• Возможности показать свои способности, выразить себя в труде и его результатах
• Признании личном и публичном через объявление благодарностей
• Атмосфера взаимного уважения и доверия, которая в значительной степени стимулирует свободное творческое развитие работников.

 

ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 

Конечно не каждая организация проводит целенаправленную политику в области мотивации, но тем не менее те или иные аспекты этой деятельности персонала присутствуют всегда. Следует заметить, что любая, даже самая совершенная, на первый взгляд, система мотивации нуждается в изменениях, которые обусловлены переменами в самой организации. Инструментом гибкого реагирования на изменения являются программы мотивации, разрабатываемые предприятиями на определенный период времени. Срок действия этих программ обычно определяется периодами стратегического планирования.

Последовательность действий и процедур по созданию программы мотивации состоит в следующем:

1. определить приоритетные направления развития персонала в соответствии со стратегическими целями и задачами организации.
2. выделить виды трудовой деятельности, которые необходимы организации на данном этапе развития и которые целесообразно дополнительно мотивировать.
3. составить рейтинг видов трудовой деятельности по степени их влияния на результаты организации.
4. определить набор благ, который будет положен в основу мотивирования сотрудников. Этот набор благ должен отражать все основы потребности и интересы человека – в виде льгот, преимуществ, видов поощрения, которые организация может предоставить своим работникам.
5. связать все (или только приоритетные) виды деятельности в организации с набором благ, льгот и преимуществ через разработку системы показателей, отражающих основные требования к исполнению работы. Цель программы мотивации состоит в обеспечении эффективного и гибкого подхода к развитию трудовой деятельности в организации с учетом актуальных задач, стоящих перед организацией.

 

АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ