Проект организационного механизма отбора персонала организации (на примере ОАО «ГАЗПРОМНЕФТЬ»)

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала в  ОАО «Газпромнефть». В ОАО «Газпромнефть» ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого  работника анализируется руководителем  того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в табл. 3. В 2011 году из компании по собственному желанию уволилось 17 работников.

Таким образом, основными  причинами увольнения работников по данным учета в компании являются:

1. Низкая заработная  плата.

2. Отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального  развития.

3. Плохие условия труда,  график работы.

4. Недовольство премиями.

Таблица 3

Причины текучести  кадров в ОАО «Газпромнефть» и  их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная  важность причины увольнения), %
1. Невозможность справиться с работой (слишком сложно для данного сотрудника)	-	-
2. Не устраивает заработная  плата	7	41,18
3. Стресс	-	-
4. Нет интереса к  работе, нет смысла в работе	1	5,88
5. Нет перспектив, карьерного  роста	4	23,53
6. Конфликты в группе	-	-
7. Конфликты с руководителем	-	-
8. Конфликты в семье	-	-
9. Незнание своих обязанностей	-	-
10. Неорганизованность  работы	-	-
11. Необходимость работать  по другой специальности	-	-
12. Перегруженность работой	1	5,88
13. Недогруженность работой	-	-
14. Не смог адаптироваться  на новом месте	-	-
15. Недовольство премиями	2	11,76
16. Неудобное местонахождение  фирмы	-	-
17. Болезни	-	-
18. Недостаточная квалификация  членов группы или руководителя	-	-
19. Плохие условия труда  или график работы	2	11,76
Итого	17	100,00

 

Следует отметить, что  с текучестью кадров связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых работников;
• расходы, связанные со спадом объемов продаж в период замены;
• уменьшение объема продаж из-за подготовки и обучения кадров;
• плата за сверхурочные оставшимся работникам;
• затраты на обучение;
• затраты на поиск новых работников и др.

Таким образом, деятельность отдела кадров по комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть» направлена на снижение текучести кадров, которая  поможет оказать непосредственное влияние на повышение эффективности работы компании в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы по комплектованию персонала.

Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для компании, как ухудшение репутации на рынке труда.

Подводя итоги необходимо отметить, что при комплектовании штатов в ОАО «Газпромнефть» имеются  проблемы с подбором кадров, о чем  свидетельствуют показатели движения персонала. При анализе причин увольнения сотрудников было выявлено, что основными из них являются: низкая заработная плата; отсутствие перспектив, карьерного роста, профессионального развития; плохие условия труда, график работы; недовольство премиями. Однако эти данные также являются доказательством нерациональной работы кадровой службы компании, так как при отборе кандидатов на ту или иную должность сотрудники кадровой службы не учитывают характер и условия работы, либо не доводят эту информацию до кандидата, вследствие чего возникает конфликт между ожиданиями нового работника и реальным положением дел. Итогом чаще всего становится уход сотрудника из комплектованию штатов в ОАО «Газпромнефть».

В связи с этим, необходимо разработать мероприятия по комплектованию штатов и отбора персонала в ОАО «Газпромнефть».

 

 

4. Совершенствование системы комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть»

Розничные компании, в  которых четко прописаны технологические  цепочки рабочих процессов и разработаны свои корпоративные стандарты, а также методы обучения новых сотрудников, имеют текучесть кадров значительно ниже других предприятий, и более высокие показатели эффективности работы сотрудников.

Текучесть кадров на сегодняшний  день - серьезная проблема в большинстве компаний, и она нередко приводит к возрастанию затрат (в связи с постоянным поиском, приемом и обучением новых сотрудников).

При правильной организации  бизнеса, каждый новый сотрудник  должен ознакомиться с внутренней работой организации и ее корпоративными правилами. Руководство организации должно стремиться к тому, чтобы новички активно участвовали в деятельности компании и вносили свой вклад в ее работу.

На основе данных анализа  организации теоретической и  практической подготовки принимаемых на работу сотрудников, которую последние обязаны пройти перед началом работы в ОАО «Газпромнефть», следует предложить компании улучшить данную процедуру с целью повышения производительности труда.

Следует организовать подготовку в индивидуальной и групповой форме. При индивидуальной подготовке обучаемый осваивает теоретический курс самостоятельно. Также он может воспользоваться консультациями преподавателей, в роли которых выступают соответствующие специалисты ОАО «Газпромнефть». Практическое обучение он проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора практического обучения на рабочем месте. При групповой форме обучающиеся объединяются в специальные группы для овладения профессиональными навыками под руководством инструктора практического обучения ОАО «Газпромнефть».

Обучение будет длиться  от 15 дней до 3 месяцев, в зависимости  от сложности работы, которую он должен будет выполнять. В период подготовки и переподготовки работник будет получать минимальный размер оплаты труда. Данная мера необходима, так как в настоящий момент вновь принимаемому работнику сразу же при вступлении на рабочее место устанавливается фиксированная ставка и после испытательного срока она не меняется, что не стимулирует к совершенствованию своих способностей и навыков.

Степень эффективности  подготовки или переподготовки будет  проверяться с помощью квалификационных экзаменов. Для того чтобы участвовать  в сдаче квалификационных экзаменов, работник ОАО «Газпромнефть» должен будет успешно пройти полный курс теоретического и практического обучения. Экзамены будут сдаваться независимо от того, в каком виде или форме происходило обучение. Если работник не сдаст квалификационные экзамены, он не будет допускаться до работы в ОАО «Газпромнефть». Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков по программе обучения и требованиям квалификационной характеристики.

Принимать квалификационный экзамен в компании будет квалификационная комиссия, состоящая из специалистов соответствующих профессий ОАО «Газпромнефть».

Подготовка, организованная таким образом способна обучить  будущего работника не только теоретическим  аспектам его работы, но и способствует получению практических навыков. В этом случае торговый работник при вступлении на свое рабочее место будет хорошо ориентироваться в работе, снизятся потери времени на обучающие процедуры, полностью ликвидируются простои по причине отсутствия практических навыков, сократятся затраты времени на устранение сбоев оборудования, связанных с неверным использованием последнего новыми работниками.

Положительным моментом является то, что ОАО «Газпромнефть» не нужно будет увеличивать затраты  на обучение, поскольку оно уже организовано на местах каждого цеха, финансовое состояние которых в настоящее время позволяет финансировать работу переобучения и повышения квалификации своих сотрудников при внутренней комплектации штатов и отбора персонала для достижения необходимого эффекта.

Другим плюсом в системе  комплектования штатов и отбора персонала  ОАО «Газпромнефть» такая организация  обучения является то, что работнику, знающему и полностью подготовленному, не нужно будет увольняться в  силу неспособности справляться  с заданной работой. Следовательно, произойдет снижение коэффициента текучести в ОАО «Газпромнефть».

При внедрении данного  мероприятия, предполагается, что производительность труда работников ОАО «Газпромнефть» повысится. Современные специалисты  считают, что прирост производительности труда после проведения практической подготовки и повышения квалификации работников завода, может составить 5-10%.

Как было отмечено выше годовая  выработка одного работника ОАО  «Газпромнефть» составляет 34 237 тыс. руб. В результате внедрения данных мероприятий, можно ожидать повышения работы персонала на 3%.

В таком случае проектная  выработка составит:

 тыс. руб.

Прирост выработки составит:

 тыс. руб.

Таким образом, и годовой  экономический эффект от предложенного  мероприятия составит 1027,11 тыс. руб.

В современных условиях, для того чтобы обеспечить эффективную  работу комплектования штатов и отбора персонала ОАО «Газпромнефть», необходимы высококвалифицированные специалисты.

Комплектование штатов и отбор персонала в управлении трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Поэтому, от успешно проводимой в ОАО «Газпромнефть» кадровой политики квалифицированными специалистами зависит эффективность его работы в современных условиях.

Цели обучения работников отдела кадров ОАО «Газпромнефть»: поддержание необходимого уровня квалификации персонала; сохранение и рациональное использование профессионального потенциала; поддержание высокого профессионального уровня; создание условий для профессионального роста, самореализации работников; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

В отделе кадров ОАО «Газпромнефть» работает 2 менеджера, которых планируется отправить на курс повышения квалификации в НОУ ДО Академия «Менталитет».

Предлагаемый курс повышения  квалификации специалистов кадровой службы предназначен для комплектования штатов и отбора персонала, а так же усовершенствования практических навыков специалистов кадровых служб – менеджеров по персоналу.

Методы обучения на курсах повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом (специалистов отдела кадров) основаны на активном вовлечении слушателей в учебный процесс. Занятия проводят преподаватели, имеющие не только большой педагогический стаж, но и опыт практической работы по данной специальности в службах по управлению персоналом, отделах кадров крупных компаний и холдингов.

Учебная программа курса  «Современные методы управления персоналом»  при этом будет включать:

1. Модели и методы  управления персоналом в свете  современных теорий и практических  бизнес-моделей. 

2. Нормативы трудовых  отношений в новом Трудовом  Кодексе РФ (проблемные ситуации: пути их решения; опасность «кадровых ловушек»; трудовые споры: закономерность их возникновения).

3. Коллективные и индивидуальные  трудовые договоры. Новые возможности  и ограничения. 

4. Информационные возможности  в современных персонал-технологиях (периодические кадровые издания, выход новых; кадровые WEB-сайты; базовая литература по теме).

5. Возможности разнообразных  стандартных компьютерных программ  для решения задач службы управления  персоналом.

6. Основные принципы  построения системы поиска и отбора кадров, методология приема, правовые аспекты найма на работу, адаптация новых сотрудников.

7. Оценка работы персонала  (система оценки, требования к  ней; оценка эффективности: методы; преодоление сопротивления проведению  оценки; аттестация).

8. Обучение персонала  (программы обучения: модели и  методы подхода; методики: групповые  и индивидуальные; новейшие психотехнологии).

9. Мотивация труда  (мотивация: понятие, принципы; мотивирующая рабочая среда: удовлетворенность трудом, рабочие показатели; трудности воздействия на трудовую мотивацию; система стимулирования труда: оценка эффективности и совершенствование).

10. Организационная культура (оргкультура: понятие и типология,  формирование и трудности; управление  оргкультурой: оценка эффективности).

11. Организационная приверженность (организационная приверженность: основные  источники, структура, изучение, оценка; формирование высокой организационной  приверженности персонала).